员工组织内信任对其工作态度的影响

通过对928名被试的调查,探讨了员工对上级和组织的信任对其工作态度（包括工作满意度、组织承诺和离职倾向）的影响。结果表明,员工对直接上级和对组织的信任对员工的组织承诺和工作满意度有积极的影响,而对员工的离职倾向有负的影响,并且员工对组织信任对组织承诺和工作满意度的影响通过员工对上级的信任部分中介。而员工对组织信任对离职倾向的影响通过员工对组织的信任完全中介。该研究结果进一步充实了中国背景下员工组织内信任的理论研究。     

被信任的代价:员工感知上级信任、角色负荷、工作压力与情绪耗竭的影响关系研究

在组织管理中,上行信任和下行信任都是对员工情绪、态度有重要影响的信任类型,而下属对上级信任的感知(Felt trust)是近年来才兴起的另一种重要信任类型,被认为是唤起员工知觉的重要前提。员工感知被上级信任主要包含上级对下属的依赖(Reliance)感知、上级对下属的信息透露(Disclosure)感知。本文借助351份三阶段纵向数据样本,研究发现:(1)下属感知到上级的依赖与下属感知到的角色负荷(工作压力)显著正相关;下属感知到上级的信息透露与下属感知到的角色负荷(工作压力)显著正相关;(2)下属感知到的角色负荷和工作压力在以上关系中发挥中介作用;(3)规范强度在感知上级依赖与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间起调节作用,即下属所在组织对服从上级、忠诚于上级越强调,也即规范强度越强,感知上级依赖与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间的作用越会得到增强;规范强度在感知上级信息透露与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间起调节作用,即下属所在组织对服从上级、忠诚于上级越强调,也即规范强度越强,感知上级信息透露与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间的作用越会得到增强。研究结果对于"被信任也可能付出代价以及为什么会付出代价"的问题提供了一个新的解释,也使管理者真正清楚"信任作为一种策略用于管理员工,对员工而言未必总是好的,也有可能引致员工的工作压力和角色负荷,甚至情绪耗竭"。     

职场八卦能带来员工创新吗? 工作繁荣与感知上级信任的作用

职场八卦普遍存在于各类组织中。现有研究主要针对职场负面八卦展开研究,忽略了职场正面八卦的积极作用。本研究结合了资源保存理论和积极情绪的拓展—建构理论,探究职场负面八卦与职场正面八卦对员工创新行为的影响机制及边界条件。通过一项两个时间点的时间滞后研究设计,本研究获取了来自某国有商业银行的241份有效的上-下级配对样本,结果表明：(1)职场负面八卦通过削弱工作繁荣负向影响员工创新,职场正面八卦通过增强工作繁荣正向影响员工创新。(2)感知上级信任对职场负面八卦与工作繁荣的作用关系具有调节作用：当员工感知到的上级信任水平较低时,职场负面八卦对工作繁荣的负向影响更强;感知上级信任对职场正面八卦与工作繁荣的作用关系具有调节作用：当员工感知到的上级信任水平较低时,职场正面八卦对工作繁荣的正向影响更强。(3)感知上级信任进一步调节职场负面八卦通过工作繁荣对员工创新的间接影响：当员工感知到的上级信任水平较低时,职场负面八卦通过工作繁荣对员工创新的负向效应相对较强;感知上级信任进一步调节职场正面八卦通过工作繁荣对员工创新的间接影响：当员工感知到的上级信任水平较低时,职场正面八卦通过工作繁荣对员工创新的正向...     

基于信任模型的逆向领导力建立原则探析

逆向领导力指在组织层级结构中下级对上级的影响力,其本质是下级与上级建立了高质量的信任关系。这种关系的建立,既受上级对下级能力、善意、诚实等可信度因素的感知的影响,也受上级个人的信任倾向的影响,而信任行为的结果又决定着信任程度的变化。下级获得上级信任进而建立逆向领导力,应做优本职工作,对上级身份认同,价值观和言行一致,因人施策,以及艰难时刻勇于担当。     

基于感知价值与信任的移动商务用户接受行为研究

从收益与成本2个方面,考察了影响用户感知价值与信任的因素.对收集的250份有效样本数据采用SEM分析中的LISREL软件进行分析,结果表明,普遍连接、感知费用和安全风险显著影响用户感知价值,而情境提供与安全风险显著影响用户信任.     

具有差异化选择特征的复杂社会网络扩散研究

人们有时会偏好与他人保持差异,例如搭便车者总是选择与邻居相反的策略.利用反协调博弈刻画了个体的差异化选择特征,分析了复杂社会网络上的扩散过程及其影响因素.结论表明,这类扩散总能成功,当采用策略的风险占优程度越高时,同质性网络中的采用者数量越多,而异质性网络中的采用者数量可能减少,且存在惟一的最优风险占优度.网络结构特征变化能够显著影响采用者数量,则小世界特征的影响效果取决于策略是否风险占优,而平均度和异质性的影响效果还需要考虑策略风险占优度的大小.若个体对邻居信息出现认知偏差,会显著改变最终的采用者个数.因此,通过调整个体采用收益、认知程度和个体间相互联系,可以有效管理和控制具有差异化选择特征的扩散,如度假产品、奢侈品、搭便车行为、流行与时尚等.     

下级冷漠症的表现、原因及矫正之方

下级与领导相处冷漠症表现为下级对领导的信任趋于保守,上下级交往情感匮乏,极端心理行为表现突出,职场"冷暴力"现象普遍。这一问题的形成主要有上级个体方面、下级个体方面、组织环境方面的原因。矫正下级与领导相处冷漠症,须强化人事晋升制度建设,务求公正透明;构建有机式组织结构,减少指挥层级;加强有效沟通,营造良好的组织人际氛围;明确角色定位,找好人际交往的契合点;树立良好心态,赢得他人信任。     

基于信任氛围感知与个体主义作用视角的诚信型领导对员工工作态度的影响

通过问卷调查343位被试,从工作需求-资源模型的视角,探讨了诚信型领导对员工态度和行为影响的中介机制及情景因素,包括信任氛围感知、工作投入、组织承诺和个体主义。研究发现,诚信型领导对员工工作投入和组织承诺均有显著正向影响;诚信型领导通过信任氛围感知的中介作用影响员工工作投入及组织承诺;个体主义对信任氛围感知与员工工作投入、组织承诺之间的关系具有调节作用,员工的个体主义越高,信任氛围感知对员工工作投入、组织承诺的积极影响越小。     

信任与组织公民行为:心理授权的调节作用实证研究

信任是组织中强有效的管理工具,组织中的管理者也认识到信任在组织中的重要作用.然而,在由于现实中各种因素的影响和不确定性的存在,组织中的信任往往不能促使员工绩效和组织产出达到期望值.心理授权不仅能够提高组织中的信任水平,同时还能够加强信任与组织公民行为的正相关关系(即心理授权对信任与组织公民行为有正的调节作用),从而进一步提高员工绩效和组织产出.本文采用层次线性回归的方法对此进行验证,数据分析结果部分支持了提出的假设.     

科技型企业员工创新意愿影响因素的实证研究——基于TPB视角

随着研究者对创新的研究从组织层面转向微观层面,创新意愿与创新行为也逐渐受到研究者的关注。计划行为理论在国内外相关行为的应用研究中显示了其对个体行为意愿及行为较好的解释力。本文以此理论为视角,探讨了员工创新行为态度、主观规范、知觉行为控制对员工创新意愿形成的影响。研究选择科技型企业员工为被试,采用自编的TPB问卷进行数据收集。统计结果显示,外源性收益预期对创新意愿的形成不具有积极的影响,而内源性收益预期对员工创新意愿具有积极的正向作用,损失预期对员工创新意愿具有显著的负向影响;创新个体规范、组织示范性规范对员工创新意愿具有显著的正向作用,而组织指令性规范和社会指令性规范对员工创新意愿不具有显著的正向影响;创新自我效能感和创新环境控制力对员工创新意愿具有显著的正向作用。在统计结果的基础上进一步提出了对管理实践的启示和未来研究的展望。     

在线医疗健康服务医患信任影响因素实证研究

 在线医疗健康服务作为线下医疗健康服务的补充对缓解医疗资源相对不足等问题有着重要的意义,而信任作为人际关系的基石对在线的医患关系有深刻影响,因此有必要研究在线医疗健康服务中的医患信任问题。        有诸多因素影响医患信任,医患信任的提升对患者的行为意向也有积极影响。以在线医患信任为核心,重点从患者角度研究在线医疗健康网站中医患信任的影响因素,分析个人、网站、医院和医生4个方面的影响。同时,感知风险和感知收益从宏观上也会影响在线患者信任和患者行为意向,也将其纳入分析。基于此,以信任模型的概念框架以及感知风险和感知收益等理论为基础构建模型,提出9个假设。以有在线医疗健康网站中服务经验的用户为研究对象,使用问卷调查的方法进行调研,获得271份有效样本,利用结构方程模型的实证方法对研究假设进行检验。        研究结果表明,除个人信任倾向外,医患信任影响因素中的网站、医院和医生的可信度均对在线患者信任有显著影响,其中网站因素的影响程度最高,在线患者信任也显著影响患者行为意向。感知收益和感知风险对在线患者信任也有显著影响,但对患者行为意向的影响不显著。        将医患信任的研究从线下延伸至线上,探讨在线患者信任的影响因素。研究结果为研究在线医疗健康服务中的患者信任提供理论依据,同时为在线医疗健康服务的发展提供参考策略。     

职业经理对民营企业信任关系的实证分析

民营企业的信任关系正从情感和关系型信任向制度和程序型信任演化,组织因素显著影响职业经理对企业的信任,而后者又显著影响企业对职业经理的吸引力.这些因素依影响程度的大小分别为:雇主诚信、组织公平、匹配状况、职业发展管理和薪酬管理.其中:(1)雇主诚信的影响作用和范围最大,最受谋求长期发展的职业经理重视.雇主缺乏诚信是导致职业经理信任不足的首要因素.(2)组织公平性对基层、高学历和短工龄的职业经理信任的影响较大.(3)个人与组织匹配的不足将损害绝大多数职业经理的信任.(4)男性、基层、低学历和短工龄的职业经理在建立信任时较为重视职业发展管理.(5)薪酬管理的不完善将较大地削弱稳定性较高的职业经理的信任.     

多层级领导对员工信任、工作绩效及创新行为的影响模式研究

信任已成为企业和学术界解决组织中管理要素--人--不确定性问题的重要手段.本文基于不同层级领导对员工的不同影响特点,探讨了多层级领导建立员工信任的不同途径,建立了多层级领导对员工信任及创新等绩效的影响机理模型,并通过中国的实际数据及结构方程模型对此进行了初步验证.研究结果为解释组织内复杂的领导与信任现象及提升组织内的信任水平、创新能力等提供了有益参考.     

中小企业中组织人际信任、知识分享与员工创新的关系与路径研究

本文探讨了中小企业中组织人际信任、知识共享以及员工创新三者之间的关系,并以云南省中小企业内的员工为调查对象进行实证研究。研究结果表明,组织中的人际信任尤其是同事之间的横向信任,对员工创新和知识分享有着显著影响,而知识分享尤其是隐性知识分享能显著促进员工创新,并且知识分享在组织人际信任和创新之间起到了部分中介的作用。知识分享为相关企业和组织提高工作效率,营造创新氛围,改善领导方式以及文化多样性提供了一定的参考依据。     

组织内信任的影响因素及断裂后的修复策略

信任是组织高效运作的保障,也是组织正常运行的基础,它能够有效降低合作成本和时间花费,因此建立和修复信任显得尤为重要。本文从个体、人际、组织三方面分析组织内信任的影响因素,并对信任断裂后的修复策略进行探讨。     

国有控股集团企业内部知识转移影响因素研究

从知识转移解释变量、调节变量、控制变量几个方面构建了国有控股企业集团内个体间知识转移的概念模型,并提出了理论假设.用问卷调查的方法对湖南省内的国有控股企业集团员工进行了调查,得出了如下结论:知识默会性对成功知识转移有负面影响;知识参与主体因素对成功知识转移有正面影响,按影响程度由大到小排序分别为:知识接收方动机、转移方意愿、接收方吸收能力和转移方发送能力.组织支持在知识接收方动机、吸收能力和转移方发送能力对成功知识转移的影响中起正向的调节作用;人际信任在知识接收方能力对成功知识转移的影响中起正向的调节作用.员工学历对成功知识转移有影响,而员工性别、年龄、技术等级和工作期限没有影响.     

B2C电子商务中基于D-S证据融合理论的推荐信任评价模型

B2C电子商务中成熟消费者推荐是增强新消费者信任的重要渠道.基于证据融合理论,提出一种B2C电子商务中的推荐信任评价模型,从消费者、商品、服务商及其网站、技术和人文环境等方面多视角地分析B2C电子商务中的在线感知信任影响因素,由在线感知信任影响因素建立成熟消费者的个体信任评价指标;对于一个新消费者,根据他熟悉的多个成熟消费者的个体信任评价,基于D-S证据融合理论,提出由多个成熟消费者的信任评价融合而成的推荐信任评价模型,将提出的推荐信任评价模型应用于实际B2C在线购物推荐信任评价.实验结果表明,该模型可以有效地描述新消费者的推荐信任评价过程.     

“赋能”还是“超载”? 感知上级信任对员工主动性行为的双刃剑效应

感知上级信任作为一种信任类型日益受到学者们的重视，一些学者认为它可以激发员工的积极行为，但近年来学者发现它也会导致员工的消极行为。根据工作要求-资源模型，结合资源保存理论，本研究认为感知上级信任既是一种益处又是一种负担，并构建了感知上级信任的双刃剑模型，即：激发主动性行为的赋能路径和阻碍主动性行为的超载路径。此外，本研究还检验了权力距离倾向在这两条路径中的调节作用。基于三个时点的303份员工自评数据，运用结构方程模型对研究假设进行验证。研究结果表明：感知上级信任既可以激发员工的自我效能、促进主动性行为，又会加重员工的角色超载、阻碍主动性行为；权力距离倾向在感知上级信任和角色超载之间起到负向调节作用，即权力距离倾向越高，感知上级信任与角色超载的正向关系越弱。     

开放式组织环境中群际领导的作用机制与效力提升

在团队分工合作中，员工往往只将自我所在的内群视为具有利益一致性的共同体，对内群以外的其他团队群体则视为外群。内群中的行为更容易协调一致，内群与外群间的互动合作却不免充斥猜忌、防范和打压，导致组织整体发展的矛盾。群际领导的关键在于消解员工的偏差性自我身份定位，通过语言疏通、行为引导作用于个体认知，使其重塑自我在组织中的身份定位，继而改变态度、行为，与其他群体主动建立认同关系、采取合作行为。领导者的作用重心则应置于对员工心理、情绪波动的科学掌握和及时疏导，以及对自身领导艺术的强化。具体而言，可构建个体心态量表，测量员工心态波幅；遵循及时原则，强化组织认同，消除员工信任缺失的风险诱因；重视个体情绪疏导，促进群体心态良性变化。     

企业新员工信息寻找行为影响因素分析

在组织社会化过程中,企业新进员工会通过不同策略主动寻找信息,以弥补组织所提供信息的不足。本文基于个体环境交互作用模式,分析个体特征和组织内部环境两个方面的因素是如何影响新员工主动信息寻找行为。