领导干部如何化解团队负能量

负能量在物理学上是指低于真空零点能的能量。在管理学中,负能量是指会对团队产生副作用或破坏性作用的相关因素。每一个团队中既有正能量,也有负能量,而且“不是东风压倒西风,就是西风压倒东风”：有的团队凝聚力强、竞争力强、工作效率高,说明其拥有的正能量较多;有的团队人心浮动、软弱涣散、战斗力不强,说明其所含负能量较高。     

高冷型领导的形成机制、发展危机与转型路径

高冷型领导形成的关键心理因素是其薄弱的职业生涯掌控力。这种薄弱包括两点:一是认识谬误,即只跟上级、只跟单位主要领导站队,不跟事业站队,贬低下属、普通群众的聪明才识;二是不善于总结职场生涯的成败经验,一遇到挫折,就摆出高冷姿态以回避挫折或者不如意的心理感受。因此,领导者唯有提高认识水平,端正工作态度,牢固树立实践观点,方能推动组织建设、事业发展。     

领导干部如何化解团队负能量

负能量在物理学上是指低于真空零点能的能量。在管理学中,负能量是指会对团队产生副作用或破坏性作用的相关因素。每一个团队中既有正能量,也有负能量,而且"不是东风压倒西风,就是西风压倒东风":有的团队凝聚力强、竞争力强、工作效率高,说明其拥有的正能量较多;有的团队人心浮动、软弱涣散、战斗力不强,说明其所含负能量较高。目前,受工作压力、工资待遇、晋升空间、人际交往等多方面因素影响,党政机关     

河之洲

<正>元规则与生存之道职场之中,虽然有许多潜规则,但是如果你完全不懂,或是不理潜规则,是不是就混不下去呢?也不尽然。我认识的一位大姐,圈子里公认她"是一个完全没有情商的人"。她不善交际,不喜欢应酬,甚至不懂基本的人情世故。谁是谁的派系、谁跟谁关系暧昧这一类的八卦她当然是一概不知。就是这样一个人,现在已经是公司主抓业务的副总了。     

官场跟随者画像

官场有句顺口溜,叫做＂跟对人,办对事,说对话＂。这是官场很经典的一句话,可以称得上官场潜规则之一。有人甚至认为.这三个短句的排序还说明,＂跟对人＂比＂办对事＂更重要。现实可能有些官员会发现,身边很多老实人,事儿是办对了,可是因为没有“跟对人”,总是仕途不得志,郁郁寡欢,还真应了那句,“跟对人”比“办对事”重要。究竟应当如何看待“跟对人”的官场文化呢？     

机关工作要“会”说话

对机关干部而言,“会”说话则是一个很重要的职场技能.时下一些机关干部,有的不会说“话”,人云亦云,所讲之话,白开水一杯,在领导面前没分量,在群众面前没水平;有的只会说大“话”,领导讲啥他讲啥,上下一般粗,讲话口气甚至比领导还领导;有的热衷讲小“话”,道听途说,拨弄是非.凡此种种,不仅损害了领导和单位的威信和形象,更损害了机关干部的自身形象和威信.因而从事机关工作不仅要能说话,而且必须“会”说话.     

领导者应善谋势

善弈者谋势。领导者特别是一把手,作为一个地方或部门的决策者、组织者,在全面建设小康社会进程中,面临的执政环境更复杂,对其领导能力的要求也更高。领导者能否成功谋求快速、健康、和谐发展之势,团结、协调、务实奋进之势,科学、畅达、与时俱进之势,决定了其工作的成效,也反映了其领导水平、领导艺术的高低。善于把握规律,谋发展之势《孙子·势篇》说:“激水之疾,至于漂石者,势也。”意思是说,汹涌奔腾的水能把石块漂浮起来,这就是势。谋,即图谋、谋求。“凡事预则立,不预则废”。这个“预”,就是事先谋求的意思。领导工作千头万绪,从何处…     

团队凝聚力、工作-家庭促进与员工在职行为关系研究

通过对中国大陆19个省市自治区的1 795名在职员工的问卷调查发现,员工感知到的团队凝聚力能够通过工作-家庭促进的中介效应影响员工在职行为(积极行为与退缩行为);伴随着领导-成员交换关系的密切,团队凝聚力对员工积极行为的影响也更为显著;而在团队凝聚力与退缩行为的关系中,并没有发现领导-成员交换关系的显著调节作用。     

团队“梦幻组合”

一个团队的“梦幻组合(?)并不是说要具备8个人,而是团队所有成员组合在一起时,总体上看必须齐备8种角色倾向。一根筷子很容易被折断,当很多根筷子扎成一束时,要弄断它就不那么容易了。在强调集体主义的中国文化中,一直以来,“团结”被奉为公理:在学校里,“团结”是校训中不可缺少的一部分;在企业中,它是描述企业文化时被使用得最多的词语之一。在外企工作或经常跟外企打交道的人知道,“Team Work”(团队合作)的技巧是评价个人工作能力的指标之一。在我们一直从精     

对职场负能量说“No”

相信很多职场人都会有这样的感觉：自己实际上并没有对单位或同事有特别强烈的不满,但在工作中却总是感觉到莫名的烦躁和沮丧,以至于无法身心愉悦地进行工作。 究其罪魁祸首,通常是抱怨、懒惰、自卑、攀比等消极情绪在作祟,我们不妨将其统称为职场负能量。     

职场中代际冲突现象与领导者消解路径

随着多代人共同工作时代的来临,职场中的代际冲突已成为领导者必须面对的急迫问题之一。代际不同的工作价值观、职场能力与职场交际策略是形成职场代际冲突的主要原因。领导者可以通过创建包容多样性的职场文化、采用灵活的管理风格、选择代际合适的沟通方式、注重跨代指导的实施等途径来消解组织内部的职场代际冲突,提升团队的凝聚力。     

河之洲

<正>快乐是职场的另一种成功快乐是我们走完、走好职场之路的最重要因素之一。无论你在什么层级、什么领域工作,都会身处一个小团体里。在任何一个小团队里,要取得成绩,要快乐开心地过下去,首先要做的就是和团队里的人和谐相处。1.和领导"看上去很美"。团队的领导有时候就和父母一样,是我们没得选的。大多数情况下,管理层和被管理层或多或少地存在矛盾,当然也不乏优秀的、深受大家爱戴的领导。但如果你很不幸地发现你们团队的领导是个"奇葩"的话,那你也绝对不能和他摆开架势,大战三百回合。你也不要参与到     

良工不怠勤勉励——起草领导讲话稿的几点感悟和体会

邓小平同志曾经说过:“笔杆子,枪杆子,革命要靠两杆子。”笔者在基层从事综合写作多年,一直跟文字打交道,但仍觉跟“笔杆子”相距甚远。古语有云:“良工不示人以璞。”话虽如此,但为与同行交流共进,笔者在此不惧贻笑大方,将平时学习研读获得的一些见解,结合多年来为基层领导起草讲话稿的一些感悟,以“璞”示人,以求斧正。心有灵犀一点通——准确把握领导意图和受众心理对领导意图和受众心理把握得好坏,用佛家的禅语来讲,就是要看自己的悟性。当然,这种悟性不是凭空而来的,一是靠长期工作的积累,二是靠丰富的生活历练。现在一些学历很高、专…     

巧于摆脱事务性工作的困扰

●现在的领导确实是忙,领导已成为“忙”的化身。●领导的精力大量地被日常事务蚕食鲸吞,跟我们现阶段政府管得太多太广有关。●一个成熟的领导应当重于“谋势”而轻于“谋子”。●通过授权,领导才能一身变众身、一脑变多脑,领导的智慧与能力才能被放大。     

打造坚强战斗团队必备20招

一个组织或一个单位本身是一个战斗团队,如何最大程度地发挥这个战斗团队的能力,主要取决于这个团队的凝聚力。所谓组织的凝聚力,是指领导者凝聚、团结、激励、发展每个组织成员潜力的能力。也就是说,能否打造一支坚强的战斗团队主要取决于这个团队的领导。那么,如何加强组织的凝聚力,打造一支坚强的战斗团队呢?     

我们的地铁时代

有人说：“没有地铁的城市是一个不完整的城市。”有人说“：当地铁成为所有人的地铁，能够寄托社会所有阶层的希望，一个城市的地铁才会真正拥有人文气质。”有人说“：如果要为一段发生在城市里的故事寻找时空注脚，地铁一定是拿得出手的选择。它所酝酿的风尚文化、彰显的精神特征、代表的符号标识、提供的通勤便利，不仅独一无二，而且有着强劲的心理凝聚力和经济催引力。”是的，一个文明城市的发展，一定离不开地铁。在电影或电视剧的许多场景中地铁是不可或缺的一部分，地铁跟城市生活和工作息息相关。     

职场悟道

正对职业有追求的朋友,不要在没有明确晋升通道的公司久待。职场上最大的禁忌:不要说同事的坏话,尤其是不要说领导和单位的坏话。如果跟同事发生了分歧、争执,先冷静下来的那个人是赢家。闷不吭声地埋头苦干,并不一定能给你带来想要     

虚晃一枪

关注职场文化破解“潜规则” 一 这一天吴高仁"坐大位".他一个远方堂姐娶儿媳妇,虽然吴高仁只是政协研究文史的一个科级干部,但在他的家族也是"显赫人物",当天身为嘉宾的他坐在首席接受众人的恭敬. "喝高"的他回家倒头就睡,醒来后52个未接电话让他大吃一惊.     

告别职场“拖延症”

根据一项关于“拖延症”的网络调查结果显示,86％的职场人声称自己有“拖延症”,仅4％的职场人明确声明自己没有“拖延症”.可见,“拖延症”这个在国外已经出现了20年的心理学名词,也已成为我国众多白领的标签,是职场上常见的一种“职业病”. 一些重度拖延症职场人,对自我、对未来都处于一种混沌茫然的状态.他们做任何事都是为“别人”,没有内在的前进动力.于是,做事拖拉、得过且过的态度逐渐形成习惯,又无动力纠正,逐步进入一个“死循环”、负效应的状态,大好时光被无度挥霍.     

基于案例分析的服务型团队共享型领导的特征与成因探索北大核心CSSCI

以S公司的三个门店为研究对象,采用多案例研究方法,探讨了服务型团队共享型领导的特征及其成因。研究结论表明:相比于项目/创新团队,在服务型团队中,由于领导-员工工作边界更加模糊、消费者-员工信息更加对称,以及消费者需求更加多元化的原因,也会存在共享型领导这一现象;服务型团队共享型领导的表现形式与项目/服务团队基本一致,不同之处在于团队成员的"话语权"和"主人翁意识"更加强烈;垂直授权型领导会分别通过团队积极情感氛围和积极凝聚力正向影响共享型领导,垂直命令型领导会分别通过团队消极情感氛围和消极凝聚力负向影响共享型领导。