对得起奉献者:焦煤集团的核心价值观

2006年,关于建设什么样的焦煤文化、怎样建设焦煤文化的问题,引起了焦煤集团上下的广泛讨论。那么,什么是我们焦煤的核心价值观呢?最近,我认真回顾焦煤的历史,并结合焦煤的现实情况对这个问题进行了对比和深入思考。我发现,不管哪个时代,尊重奉献者,人人争做奉献者,是焦煤人共有的内在品质;“对得起奉献者”,在焦煤的价值观体系中居于核心地位。一、为什么说“对得起奉献者”是焦煤的核心价值观核心价值观是企业文化的灵魂,是企业精神的基础和支撑,是企业用以判断企业运行当中大是大非问题的根本原则,企业提倡什么、反对什么,都是由价值观决…     

实达人的哲学——热爱变革

实达人热爱变革,实达人的思想不断在超越,这是我采访实达时感受特别深的,几个月不见,许多人的想法又发生了变化。在求变中寻找新的模式,成为实达人的一种自觉的行为。当然求新求变,还与实达总裁叶龙的一个想法有关,就是如何让实达人重新跳起来。     

社会转型时刻,德胜洋楼带来了哪些启示?

正1.德胜如何"尊重人、关心人、相信人、成就人"?遇到了怎样的难题?这样的问题中最大的纠结,一是企业或领导尊重关心员工是为了什么?二是尊重和关心到什么地步?第一个问题里面有一个伦理判断,即你是为了"他是一个人"去尊重关爱他,还是因为"他是我的员工,能给我挣钱"而去关爱尊重他。这里面涉及的问题,其实就是道德的功利论和道德的义务论之争。后一个问题也很重要,企业花多大的成本和     

成功领袖必备的7种价值观!

正领导力有别于管理能力,那些取得最佳商业绩效的企业均拥有能持守某种价值观的领导者。在一个相对健康的市场环境中,以价值观为根基的领导力,是企业可持续发展的保险栓。今天的企业领导者,真正面临的并非技能或技术上的挑战,而是员工或者与员工有关的生产力的挑战,如果这个挑战不能解决,领导者和员工就是双输的局面。很多领导者,还没有从心灵深处真正意识到,员工是决定企业成败的关键。这也是我提出价值领导力的初衷所在。     

ST后看实达

１９９８年,一部名为《蓝色通道－１６个人到 １６个亿》的企业传记在中国出版,向人们讲述了“２０世纪最有影响的中国十大ＩＴ之一实达电脑集团公司的创业故事。 不久前从实达高层传出惊人消息：２０００年的实达集团出现高达２．６７亿元的亏损,实达电脑已是连续两年亏损,戴上了ＳＴ的帽子。 实达,你究竟怎么啦？ 曾创造了“从１６个人到１６个亿”的神话,１０年来每 年以１００％的增长 率高速发展,ＩＴ企 业的排头兵、民族 企业的骄傲、福建企业的代表;曾经发动过一场最具激荡力的企业革命,东西纵横、南北征战……而今,这一切…     

柳传志眼中的互联网行动原点

联想系企业过去征战中国,现在征战全球,就是靠一个战略原点—搭班子、定战略、带队伍。什么是柳传志眼中互联网行动的原点?他不相信U盘化,不相信炒作式营销。他相信人,人欲即天理,人是第一"发动机"。"企业文化就是一个核心价值观。调动人的积极因素,使他跟企业的利益一致,不管在互联网企业,还是传统企业都是一样的。"     

格兰仕亿元招募微波炉美食加盟店，剑走偏锋？

具有戏剧性的是,今年4月份还在邀请员工参与讨论“公司是不是家”职业人生话题的实达电脑,在不到一个月的时间就宣布要大规模裁员,而且裁员的比例更是在PC行业史无前例,高达总员工人数的64%,涉及范围甚至远远超过了此前也刚刚经历过裁员的联想。究竟是什么原因导致实达电脑如此大规模的裁员呢?     

实达不讳言利益

1988年,实达成立的时候,显然是一个非常小的公司,一个名不见经传的公司,注册的25万元,即使在那个时代来看,也是显得如此地微不足道。所以在第一次会议上,一起下海创业的16位年轻人统一了办企业的“三个初衷”,这就是尝试一种体制,使知识分子通     

职业生涯自我规划五步法

如果能够成功回答第五个问题“我的职业规划是什么?”您就有了最后答案了。在许多机构和专家那里,职业生涯规划似乎非得借助他们。不可否认,这方面的研究必须有心理学等方面的知识和训练;而一个有基本人文素养的人,做职业生涯的规划,则可使用一些简便易行的方法,包括五步法。用五个问题归零思考这种笔者在工作实践中设计的、被许多人士成功应用的方法,依托的是归零思考的模式从问自己是谁开始。然后一路问下去,共有五个问题——1 我是谁?2 我想做什么?3 我会做什么?4 环境支持或允许我做什么?5 我的职业与生活规划是什么?     

管理“悟性”从何而来？

悟性往往是从问题中来梁漱溟先生在《我的自学小史》中写道:“自学最要紧是在生活中自觉。我始终不是学问中人,也不是事功中人,我想了许久,我是什么人?我大概是问题中人。”好一个“问题”中人!梁先生的这番话不由使我联想,企业领导者何不是一个“问题”中人?     

知识经济时代的财富游戏

传统的管理者必须运用投资者的心态和方法来管理和领导企业,经理人并不是“管”人和“做”工作,而是投资人才和投资资源去达成目标。“投资式管理”很多学生问我,什么是“投资式管理”,投资和管理有什么关系吗?在这里我给大家讲个故事:     

树立科学的发展观

近年来,中国最大的成就是什么?我想,大家会异口同声地说:是经济的持续高速增长.如果再问:近几年来,中国最大的不足是什么?我想大家的回答不会完全一样,但我肯定会有一部人回答,是社会发展的滞后.     

京东传奇:“四张表”管理7.5万人

京东2004年做电商的时候,公司总共有36个人,截至2015年3月30日晚上,已经有75000多人,而且年底还可能新增近4万名员工,这么多人如何管理?想必这是很多企业家关心的话题.因此我很乐意跟大家分享一下,京东是怎么管理人的.在京东,管理7.5万人,只需四张表格. 第一张表:能力价值观考核 第一张表格叫能力价值观体系,这是京东第一张管人的表格,也是最重要的表格.我们选人、留人包括辞退,用的其实都是这张表格.     

实为创业之本 达则兼善天下——胡钢谈实达的创业经

实达公司创办于1988年,当时只有16人,25万元资金。在不到5年的时间里迅速发展成为一个拥有9个分公司,产值上亿元的企业。目前,实达终端机占全国市场的40％,排名全国电子行业第89位,综合经济效益第2位。在全国终端行业中,实达公司的     

王安之训:接班人成公司掘墓人

IBM的沃森留给儿子的是著名的"IBM之道":"尊重个人、高品质的客户服务、产品精益求精。"摩托罗拉的高尔文留给儿子的是公司的价值观:"对人永远的尊重,保持高尚的操守。"而王安留给儿子的是什么?是权谋管理的文化遗产,以及对企业绝对的控制权。     

朋友式的团队激励

当价值观相同的时候,激励人就很容易了当创业初步成功,在企业发展阶段,这时的企业高层该如何激励自己的核心团队,最有效的方式是什么?中华英才网副总裁韦炳方有他多年总结和实践出的独特理念——“结交真心朋友”式的团队激励。激励要从源头开始通常,领导者的用人之道关注的核心内容是自信、有无远大或清晰目标、团队意识、沟通意识。但是具体到激励,大多数CEO们的员工激励方式无非是传统的一般概念的。但实际上,这种没有调查的激励并不能达到CEO们的预期效果。真正起作用的激励方式一定要有针对性,员工需要什么,你就给他什么,如此,员工…     

愿你盛得下世界的辽阔

正"心有所想,目有所见。"这句话中的"想",并非指具象实物,而是察看世界的角度。说得玄乎一些,是关乎你的价值观和方法论。这个世界是善良占主导还是邪恶占主导?人这种生物,是基本上可信任还是完全不值得信任?行为模式受理性支配还是以动物性为主?你对未来寄予希望还是悲观地认为不会有什么好事发生?凡此种种,构成你心中的世界基本框架之     

这么努力,到底有没有意义

正我这么努力,到底有没有意义?我们不时会问自己这个问题。我们不只问人生有没有意义,也问很多事有没有意义:我这么努力读书有没有意义?做这种工作有没有意义?这么辛苦地帮他人忙有没有意义?到底什么是意义?是成功?是利益?还是某种荣誉?我们问的意义,通常只是很现实的利益:名或利。但是,我们的意识     

管理学的人性"回归"

“人是什么?”——关于人性的探索,人的本质的追问,通过对人性的理解,去寻求一种核心的价值观,并通过这种核心价值观的确立, 为管理实践活动确定合理的、科学的方式,这就是管理学。我们可以说,对人性的认识也许就是现代管理学全部的意义所在。     

毁誉

好誉而恶毁,人之常情,无可非议。古代豁达之人倡导把毁誉置之度外。我则另持异说,我主张把毁誉置之度内。我主张对毁誉要加以细致的分析。首先要分清:谁毁你?谁誉你?在什么时候?在什么地方?由于什么原因?这些情况弄不清楚,只谈毁誉,至少是有点模糊。我读到过一个故事。一个人最心爱的人,只有一只眼。于是他就觉得天下人(一只眼者除外)都多长了一只眼。这样的毁誉