以人为本导向的企业人力资源管理研究

人力资源是企业发展的关键资源,人力资源管理要树立以人为本的导向.只注重员工消费而不注重员工投资的人才使用观导致了员工的流失;只注重竞争而不注重和谐的人才经营观恶化了员工关系.为此,以人为本导向的企业人力资源管理要确保员工引进与开发、确立员工自我驱动的绩效考核机制和构建和谐的员工关系.     

基于"双爱"活动的和谐劳动关系构建研究

党的十八大报告中强调了"构建和谐劳动关系",和谐劳动关系是组织中沟通顺畅、协调一致、参与意愿强烈、有担当有作为、相处融洽、多方获益的劳动关系.以"企业爱职工、职工爱企业"为主题的"双爱"活动的开展能够从企业和员工两个方面构建一种劳资双方能够平等相处、和谐相待、各尽所能、各得其所、互利互惠、合作多赢的和谐劳动关系.这种和谐劳动关系的构建需要推动职工爱企业,引导企业爱职工.     

对工会构建和谐劳动关系的重要性分析

简要阐述和谐劳动关系对企业的重要性,工会在构建和谐劳动关系中起到重要作用,当前,企业劳动纠纷频发,影响企业劳动关系的原因、工会维护职工的合法权益、保障职工参与和监督企业事务管理等问题值得研究.同时,要按照法律和企业的规章制度,采用协商调解的手段科学有效地协调企业和职工劳动关系,构建和谐劳动关系,促进企业和员工的谐发展.     

面向企业文化的员工关系管理分析

企业文化是企业管理的重要手段之一,为有效提升市场竞争力,提高人资管理水平,必须面向企业文化,加强员工关系管理.基于此,结合企业文化与员工关系管理之间的关联性,针对如何面向企业文化促进员工关系进行探讨.     

点燃员工的热情之火

大多数普通员工都非常渴望在工作中获得成绩，并且希望他的工作有助于个人未来的发展。当公司坚持“关心员工，从点滴做起，从关爱员工做起”的工作理念展开，不仅可以点燃员工的热情之火，并会促进企业、员工个人、家庭、事业的平衡发展。“关爱员工，构建和谐劳动关系”从企业的角度来说，无论你的技术多么先进、品牌多么响亮，     

企业情商：管理的心理战术

所谓的企业情商是指企业作为一个整体所具有的认知、调节和管理情绪、情感的能力，它综合反映了员工情商的高低、团队成员之间关系的和谐程度和凝聚力，以及组织与其他组织及社会公众之间关系的协调能力。企业情商比普通意义上的情商具有多层次性，表现在从个体水平（员工情商）到群体水平（团队情商）再到组织水平（组织情商）。员工情商定义为在企业这一特定环境中。员工所具有的认知、表达、控制、调节自身情绪和处理人际关系方面的能力，它是在员工知识技能之外、包含于员工素质之中并直接影响企业综合实力的重要因素。     

探析工会组织在施工企业中的作用意义

工会是企业与员工之间的桥梁、纽带、润滑剂，在维护员工合法权益和促使企业稳定和谐方面具有十分重要的作用和意义。文章以建筑施工企业工会组织为例，就工会组织的作用意义与各位同仁进行探讨。     

浅谈企业中应如何开展劳动用工管理

劳动用工管理是企业人事管理中一项重要工作，建立和谐的劳动用工关系，是关乎企业发展与员工利益的关键。笔者根据多年从事人事管理工作，总结了在企业中应如何开展劳动用工管理的问题点，希望能为正确解决劳资关系提供借鉴。     

企业员工关系管理相关问题探讨

随着经济的迅猛发展,企业之间的竞争越来越激烈。企业要想在激烈的市场竞争中占有主导地位,同时最大限度的获取经济效益,就必须对企业员工关系管理引起重视。人才之间的竞争才是企业竞争的根本,不断提高企业员工关系管理,积极主动的和员工进行沟通和交流,不断激发和调动员工的积极性和工作热情,尊重员工在企业所创造的财富,促进企业与员工的和谐和稳定和企业的可持续发展。     

企业年金对建立和谐劳动关系的作用及风险研究

构建和发展和谐劳动关系是建立和谐的市场经济和社会的必要条件，而构建和谐劳动关系需要国家和企业的共同努力。对于企业来讲，建立合理的企业年金制度无疑可以成为改善员工福利、缓和劳资冲突的重要手段。企业年金能更好地吸引和留住优秀员工，并且对于整个社会。有利于缓和人口老龄化压力。推动和谐、稳定劳动关系的发展进程。但是企业年金在我国还处于起步阶段，覆盖率较低，多数集中在经济发达地区及效益好的企业，而一般中小企业完全没有意识到建立企业年金对自身和谐发展的作用。     

浅谈国有企业工会协调劳动关系分析

在国有企业中构建出和谐的劳动关系对于社会的稳定以及发展来说,不仅具有积极意义而且还能发挥重要作用。国有企业工会组织是联系企业和职工的纽带与桥梁,所以要寻找导致国有企业中出现不和谐劳动关系的隐患与症结,同时还要立足国情,准确定位,坚持以人为本的原则,对劳动关系中的不和谐因素进行深入排查,切实将稳定和谐的劳动关系构建出来,实现企业和职工的双赢局面,对社会的稳定与发展进行维护。     

坚持“以人为本”促进企业与员工的和谐发展

坚持以人为本是马克思主义的本质要求,中国共产党人的奋斗历程,也体现了马克思主义以人为本的精神。党的十七大提出的加强和改进思想政治工作,注重人文关怀和心理疏导中,注重人文关怀与十六届三中全会提出的坚持以人为本,树立全面、协调、可持续发展的发展观,促进经济社会和人的全面发展是一脉相承的。企业作为为社会的一个重要组成部分,他必然要遵循马克思主义关于人的全面发展的思想理论,因此,在构建和谐企业的过程中,必须把以人为本这个根本要求贯穿并融入到企业的生产经营和改革发展过程中,从而达到促进企业与员工两者和谐发展的最高境界。     

企业离职员工的持续管理与开发

离职问题归属于员工关系问题．实质是指劳动力从组织内部向组织外部的转移．这一概念强调员工与组织雇佣关系的中断。离职一般可分为三大类：主动离职、被动离职和自然离职。主动离职是指员工依据个人意愿自动离开组织．主要指辞职：被动离职是指员工在企业的要求下不得不离开组织．包括解雇、开除和结构性裁员等：自然离职包括退休、伤残、死亡等。本文主要针对主动离职员工群体展开研究．提出人力资源持续管理与开发的相关策略。     

国外企业人事考核制度比较

(1)能力型。美国的企业人事考核是比较典型的能力型考核。这种考核主要根据员工工作的成绩记录可见事实,为正确公平地测量,注重对工作人员的合作能力、创造能力、组织能力、指挥督促能力等的考察。(2)潜力型。潜力型考核以加拿大企业为主要代表。潜力型考核在注重一般要素考核的同时,强调了对员工潜力的考     

浅析高新技术企业知识型员工创新环境的优化

高新技术企业如何促进知识型员工的创新行为是员工管理中的一个难点,工作环境直接影响着知识型员工创新积极性的发挥.笔者主要从和谐的工作关系和柔性工作制度两个方面进行分析,以期为员工营造一个以创新为导向的工作环境.     

浅谈民营企业如何处理好老板与员工的关系

构建和谐社会是今年的热点话题,这不仅是一个先进的执政理念,而且是一个先进的经营管理理念。人是引领企业成长、发展的关键。这就要求老板不仅把员工看作是企业最重要的资源,坚持"以人为本"的观念,还要正确处理好老板与员工之间的关系。     

企业文化在招聘工作中的作用

自上世纪80年代企业文化理论形成以来，其提升工作效率、改善企业绩效的作用日益得到企业界和理论界的认可。然而，现实中不少企业管理者未能将企业文化与日常工作结合起来，认为企业文化是“虚”的，企业文化管理无非是喊喊口号、搞搞员工活动。结果导致企业文化与企业管理两张皮，文化不能发挥作用，管理也不能促进文化的形成。其实，企业文化并不“虚”，它不仅蕴涵在企业战略和使命中，更体现在企业的每一项流程规章中、体现在每一位员工的一言一行中。承担人才选拔、员工激励和发展任务的人力资源管理工作更是展示企业文化、塑造企业文化、维护企业文化的重要职能。以绩效管理为例，倡导团队合作的文化应注重团队整体成绩的评价和奖励：提倡创新精神的文化应鼓励员工提出不同想法、包容新尝试产生的失误：讲究务实精神的企业首先要在绩效目标上体现“务实”，即以事实和数据为依据、制定切实可行的目标。相似地，作为人力资源管理另一重要职能的招聘工作如能与企业文化相结合、充分发挥企业文化的作用，则即可有效甄别出符合企业要求的人才，又可向应聘者展示企业的风采、吸引更多优秀人才。     

中国人力资源法律对策

一、我国人力资源法律建设的新要求人力资源管理得以迅速发展的重要因素是由于近年来发达国家有关劳动就业等法律法规的建立和完善,这些法律对人力资源管理有最为直接的约束作用,并影响着人力资源管理的各个环节,从员工的招聘、录用、培训、晋升、工资和福利,到辞退等等。企业所有者面对复杂多样的法律规定,不得不把人力资源相关政策纳入企业战略管理所要考虑的范围之内。随着现代企业制度的逐步建立,我国劳动关系也发生了巨大变化。劳动关系的性质已经由原来的国家与职工构成的以共同利益为出发点的劳动关系,转变为企业和员工两个独立的利…     

对国有企业改革中职工劳动关系变化的几点思考

国有企业职工劳动关系是企业改革的关键.通过对国有企业职工劳动关系在企业改革变化的历史梳理,以国家正式颁发的决议、法律和法规为基本线索,同时从人权、事权、物权等多个视角,对职工劳动关系变化展开客观描述,对如何在新形势下构建职工劳动关系,构建和谐企业进行思考.     

企业核心竞争力模型的内涵与建构

随着信息技术和知识经济的发展，创新在工作活动中扮演着日益重要的作用，“人员-职位-组织“三者的匹配关系越来越趋向动态化。传统的基于工作取向的人力资源管理，在组织结构采用相对静态的金字塔形状时，是有效的方法。但为适应外部竞争和企业自身发展的需要，世界各地的公司组织结构呈现日益扁平化趋势，这就要求不同层面的员工承担更多与以往工作说明书中所界定不同的任务。此时，对于公司的挑战不是如何确定员工应该做什么，而是如何衡量员工，如何比较和预测员工的工作绩效。