全自助式薪酬制度研究

薪酬作为组织的一种激励手段，是指组织为回报员工的工作表现而向其支付的所有货币的、非货币的及心理上的奖励。它强调员工与企业的雇佣关系，如何设计出一个好的薪酬体系，使员工最大程度的发挥其积极性，是管理者最重要的管理任务之一。     

管理者跳槽的原因及其对策分析

管理者作为企业的重要战略资源，是带领员工创造企业价值的引领者，又是企业发展的重要资本，有着巨大的创造力和不可替代性。管理者的流失不仅意味着资产的损失，还意味着竞争对手的更加强大。如何留住企业管理者并有效地激发他们的工作积极性，保持和提高他们对企业的忠诚度，是企业能否实现战略目标的关键问题。因此本文对不同层次的管理者和管理者跳槽的原因进行研究，分析其原因进而方便企业相关方案的制定。     

四力模型视角下管理者激励现状与对策——以HNU校后勤集团为例

由企业理论可知，人力资源管理的核心问题是“ 协调，并激发员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作”。管理集团的管理者核心就是如何激发职工的工作积极性，并提升他们的满意度与整体绩效。本文以员工激励的“四力模型”为视角，分析了HNU校后勤集团管理者激励的现状，并研究探讨了提高其管理者激励水平的对策。     

反馈:管理者的管理艺术

近期的一项调查显示，高级管理人员常常花费80％的时间进行不同形式的组织内与组织外沟通，而普通管理者也要用50％以上的时间去发送和接受信息，难怪著名的组织行为学专家断言："如果你不是一个有效的沟通者，那你也不可能成为一名杰出的管理者。"可见，在组织管理功能日趋创新的今天，有效沟通已经成为一项重要的管理素质，而反馈则在管理者有效沟通中占有举足轻重的地位。反馈是管理者对员工的行为和态度做出的种种反应，是一种彼此互动、交相影响的复杂过程；管理者反馈的积极性与有效性水平，不仅会影响到员工的工作满意度及其绩效水平…     

基层管理者如何做到有效沟通

管理的过程是一个通过发挥各种管理功能,充分调动人的积极性,提高组织的效能,实现企业共同目标的过程。从一定意义上讲,基层管理者的沟通效果,对工作绩效、团队建设至关重要。本文对管理工作中的有效沟通的重要性以及如何做好有效沟通进行了重要阐述,并提出基层管理者与领导和同事的有效沟通,是提高执行效率和执行效果的前提,是提升团队建设的基础,是激发员工积极性的根本保障。     

管理者可信行为对员工激励作用的实验研究

管理者可信行为作为管理者的一种意志行为,能够建立和增强员工对管理者的信任,激励员工提高其努力水平,进而提高个人绩效和组织绩效.运用实验经济学方法,通过设计事前激励契约和惩罚契约两种薪酬契约分别反映管理者实施可信行为和实施不可信行为的实验环境,研究检验管理者可信行为对具有不同互惠倾向的员工的激励作用和效率.实验结果表明,管理者实施可信行为能得到比不实施可信行为更高的员工努力水平和收益.在管理者实施可信行为的情况下,具有较高正互惠倾向的员工将付出比具有较低正互惠倾向的员工更高的努力水平;在管理者实施不可信行为的情况下,具有较高负互惠倾向的员工将付出比具有较低负互惠倾向的员工更低的努力水平.     

对员工进行有效的激励

在管理过程中,管理者除了要身先士卒、做好表率外,更重要的是要激发和鼓舞全体员工的士气,带领全体员工齐心协力实现组织的目标。这就产生了一个激励的问题。可以这样讲,管理者对激励机制运用得好坏,在一定程度上决定着组织的成败兴衰。激励的原则与形式首先,管理者在运用激励手段的过程中,应坚持目标一致、按需激励和公平公正的原则;其次,管理者所采取的激励手段必须能够调动起全体员工的积极性,同时,还要充分考虑不同的员工对不同的激励手段的反应,因人而异;再次,务必注意降低激励成本,用最少的投入取得最好的效果。物质激励是激励的一般…     

激励职能的诱因经济性分析

在知识经济一体化的时代,人力资源的经济社会价值不断攀升,人力资源已成为企业乃至整个国家的第一资源。而人力资源管理者的工作核心即是员工激励,如何激发员工积极性成为关系到现代组织基业长青的关键所在。本文正是从诱因经济性的角度对激励职能做出分析,并为人力资源管理者提出相应建议。     

员工辞的不是工作,而是他的老板

正劳累过度。没有什么比让员工劳累过度更能提高员工离职率的了。员工的努力和贡献没有得到认同和酬劳。我们很容易低估简单的口头鼓励所能发挥的作用,尤其是对那些能够自我激励的顶级员工。没有得到尊重。根本不在乎员工感受的老板很容易使员工流失。管理者不兑现承诺。做出承诺将管理者放在了兑现承诺和引起离职的分界线上。     

影响企业基层员工工作积极性的原因和对策

影响企业基层员工工作积极性的因素很多,也很复杂,有些是员工自身的因素,也有来自工作环境本身的原因。这些自身因素包括员工的成就感、自我定位、进取心等;外部环境包括上司、同事、工作激励、工作本身。不同层次的员工有不同需求,不能满足他们的需求,工作积极性就不能提高。聪明的管理者会把员工的需求与公司的目标结合在一起,让员工的积极性推动公司目标的实现。     

浅析企业激励

企业活力的源泉是人的积极性、主动性、智慧和创造才能的发挥。在企业管理中,为了调动员工的积极性,需要制定相应的激励措施。本文就企业激励的必要性、企业激励应坚持的原则和方法谈谈个人的见解,希望对企业的管理者有所裨益。     

疫情环境下工作模式与认知变化的管理策略与思考

新冠病毒感染疫情期间，线上办公、视频会议及数字营销成为企业重要经营管理模式。工作模式转变必然引起企业员工认知与需求的改变。通过对146名不同行业、不同企业性质及不同年龄员工调查研究，得出疫情环境下企业员工工作认知改变和对新工作模式的偏好程度，指出企业管理者的管理理念和策略也需应对变化随之改变，运用线上工作模式、优化团队管理经验，提升企业管理者在疫情环境下的管理水平，并提出管理者疫情下运营企业的理念和应对策略。     

企业文化建设与员工素质培养

著名企业家约翰·洛克非勒曾说过,优秀的管理者在于指导员工像杰出人才一样出色的工作。如果企业是一条大河,那么高素质的员工就是这条大河的源头。只有不断加强企业文化建设,充分激发员工的积极性、创造性,让员工的知识     

员工自我人性假设与管理者行为方式选择

<正>诺贝尔经济学奖获得者西蒙认为,管理行为是"有限理性"和"满意解"的统一,非程序化决策必然导致管理者选择机会与风险适宜的行为。现实管理过程因各种因素影响,管理者行为差异明显。特别是受社会知觉效应干扰,一些管理者行为与方式的选择常常主观臆断,人为忽视员工的自我人性假设,严重脱离员工个体需求满足,挫伤了员工积极性,降低了其满意度,导致管理效果事倍功半。而作为管理思想、管理观念认识基础的人性假设,对于管理效果、管理成败的意义就在于它直接决定管理者行为方式的选择,也时时左右员工自我行为方式的判断。研究人性假设理论,对于进一步提高管理者行为方式选择的科学性和灵活性,具有积极意义。     

高处不胜寒

管理者真正的寂寞,是来自本身于公务上的故步自封,远离了事实真相,不接纳员工建议,不了解顾客需求,这才是管理者难以负荷的孤独。     

国税系统目标管理考核的问题与思考

目标管理考核相当于一个指挥棒,是引导被管理者将其行为与管理者目标、要求相一致的介质。但多年来国税系统目标管理考核并没有真正起到指明方向、引导下级、推进工作的作用,部分单位及人员工作积极性受到挫伤。一些地方甚至怨声载道,上级常责备下级落实不力、执行不到位、工作质量欠佳,下级常埋怨上级考核繁多、不公平。改进酱标管理考核方式方法,进而推进国税系统内部和谐已迫在眉睫。     

领导授权行为对员工沉默的影响:信任的调节作用分析

员工沉默是近年来组织行为学研究关注的新问题之一,本研究采取问卷调查的方法,选择某移动通信集团公司的40个团队、314对员工-上司配对作为研究对象,探究了领导授权行为、信任对员工沉默的影响作用,结果表明,领导的授权行为中展示关心对于员工沉默具有直接的负向预测作用;对管理者高度信任的员工能感受到更多的领导授权行为,且更少保持沉默;员工对管理者的信任会调节在信息共享、展示关心和员工沉默(自评)之间的关系,当员工对管理者具有高度信任的情况下,上司表现出的信息共享和展示关心会使得员工沉默程度明显降低;反之,当员工对管理者缺乏信任的情况下,上司表现出的信息共享和展示关心会对员工沉默没有影响甚至会使员工更加保持沉默。     

企业管理沟通的要素——倾听

现代企业管理早已不是以前的训斥和交付命令,需要重视每一名员工的效能。只有员工的工作的积极性与能力得到发挥,企业才能真正的发展。这需要管理者能够与员工进行有效的交流与沟通,从深层次去了解每一名员工。本文就企业管理沟通的要素———倾听谈一些看法。     

管理者内隐人格观对绩效评估过程的影响

运用眼动测试技术,对持有不同内隐人格观的管理者的绩效评估过程进行了分析。研究表明,实体论管理者在面对员工初期低绩效水平表现时,会以特质判断为基础来进行选择、编码和组织信息,并将绩效差归因于员工本身所具有的特质。渐进论管理者则不存在归因的偏差。面对后期员工的绩效改进表现时,实体论管理者倾向于将绩效的提升归因于环境的改变,忽略员工自身的改变,从而造成对于绩效改进的认可度小于渐进论管理者。     

“人”是管理的核心

"管理即是处理人的关系”。这是英国著名企业家、经济学家帕金森很久以前说过的一句话，他道出了企业管理的真谛。不管你是一家上万人的大企业，还是只有几个人的小企业；不管你的企业存在着怎样的管理问题，你首先要思考的是人有没有问题。员工有没有良好的工作意愿；积极性是否被激发；人心是否向着企业；有没有足够的凝聚力。假如这些没有问题，那么，可以肯定的说，你想解决或改善任何问题都是轻而易举的事情；但如果员工热情不高，没有积极性、缺乏向心力和凝聚力。那么，也可以肯定的说，你想解决或改善任何的问题都会变的极其困难。即使有所成效也只是暂时的，根本不可能持续和得到彻底的解决。因此，如何使员工心甘情愿的、全力以赴的努力工作和合作，是所有企业的经营者和管理者们每天都必须履行的首要职责。