浅谈职务工资制度的改革

<正> 一、实行职务工资制的意义 在1985年的工资改革中,国家机关、事业单位,实行了以职务工资为核心的结构工资制。新的工资制度是由基础工资、年功工资、职务工资和奖励工资这四个部分构成的。基础工资是国家对每个工作人员维持本人基本生活的保障部分,它充分体现了社会主义工资制度的优越性,年功工资又叫工龄工资,是按工作年限逐年增长的;职务工资系按干部职务高低、责任大小、工作繁简和技术业务水平确定的,奖励工资则是用于奖励履行岗位职务好的工作人员的一种劳动报酬。由此可见,在新的结构工资制中,能够真正体现按劳分配,多劳多得的社会主义分配原则的主要是职务工资和奖励工资。胡启立同志在全国劳动人事厅长会议上的讲话中明确地指出这一点:“职务工资的特点,就是把每个人的工资收入与其实际担任的职务和工作的实际紧密连结在一起。     

试谈物质奖励

社会主义工资有计时工资、计件工资和奖励工资等形式。在文化大革命前,上述三种工资形式,在不同的部门和企业,根据不同的具体情况和特点,都曾分别采用过。奖励工资往往是与计时工资相结合,它是实现劳动报酬的补充形式,行之多年,收到很好的效果。然而,刘少奇把物质奖励搞成物质刺激、奖金挂帅;林彪、“四人邦”把物质奖励污蔑为“没有跳出‘做事为了拿钱’这个资产阶级框框”,它使企业“滑向修正主义邪路”,谁一提实     

管晓宏、孙军通过“长江学者奖励计划”特聘教授资格评审

经“长江学者奖励计划”专家证审委员会审定,１９９９年１０月,西安交通大学管晓宏、孙军两位教授通过了第二批特聘教授资格评审。“长江学者奖励计划”是１９９８年８月由教育部与香港爱国实业家李嘉诚先生及其领导的长江基建（集团）有限公司合作,投入专项资金实施的。该“计划”自启动以来,取得了重要进展,受到了高等学校和社会各界的广泛关注。“特聘教授制度”是“长江学者奖励计划”的重要组成部分,特聘教授可在聘期内每年享受人民币１０万元的奖金,并同时享受学校按照国家有关规定提供的工资、保险、福利待遇。目前,西安交通…     

劳动合同法中二倍工资规则的反思与重构

[提要]二倍工资规则随着劳动合同法的修改再次成为热门话题。二倍工资中的第一倍工资的法律属性属于劳动报酬,第二倍工资的法律属性既非补偿性赔偿,也非惩罚性赔偿或奖励赔偿,而应定位为奖励（惩罚）。现有二倍工资规则构造存在同类行为的违法性要件不同、“视为已订立无固定期限劳动合同”的条件冲突、部分地方政策性内部文件内容超越法律法规规定等缺陷。应当合理确定二倍工资重构的路径,科学确定二倍工资规则的违法性要件和责任限度等规范要素,通过对《劳动合同法》第14条第3款、第82条及《劳动合同法实施条例》第5、6、7条的修改并出台司法解释的方式实现规则重构。     

浅论我国现阶段劳动力的本质

《十二届三中全会关于经济体制改革的决定》明确指出要“保证劳动者在企业中的主人翁地位”,“劳动力不是商品”;同时又明确指出企业“有权依照规定自行任免、聘用和选举本企业的工作人员,有权自行决定用工办法和工资奖励方式”。我们认为这是马克思主义的政策,符合我国现阶段劳动力的特点。     

基于经济学分析的电力行业“纺锤形”工资结构探究

针对电力行业分配的高、中、低三个层次，即被形象地称为“纺锤”的分配结构，从劳动经济学角度，运用市场均衡工资决定、补偿工资、买方垄断及薪酬模式等原理进行分析和解释，为企业改进工资结构提供决策依据。     

高等学校分配制度改革探索

1993年的机关事业单位工资改革至今 ,虽几经调整 ,但事业单位工作人员的积累性贡献仍未能得到适当体现、活工资没能真正用活。因此有必要根据“效率优先 ,兼顾公平”的分配原则将高校工资进行分块管理 ,即工资组成按考察“水平是什么 ?”“正在干什么 ?”和“干出了什么 ?”而划成“能力资格工资”,“职务责任资”“成果评价工资”三大块 ,以解决现行高校工资存在的问题     

绩效工资,请自觉退出高中校园吧

正何谓绩效工资呢?目前的主流提法一般都这样表述:绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部     

论"奖励扶助"制度

文章所论六个问题,可分为四大方面:其一,首先论述了“奖励扶助”制度实质是计划生育社会养老保障制度,进而论述了社会养老保障制度是解决计划生育基本矛盾和主要矛盾的治本之策;其二,从“奖励扶助”制度的功效和意义的角度,论述其在计划生育工作战略转变与构建和谐社会中的作用;其三,论证并呼吁应加大力度,全面实施“奖励扶助”制度,指出其巨大效益已为实践所证实,并着重论证了“奖励扶助”制度的资金来源与现行计划生育工作体制变革的关系,指出“奖励扶助”金应随经济发展水平的提高而提高;其四,论述了“奖励扶助”制度在我国人口学研究中处于重中之重的地位。     

1987年本刊论文获我校优秀科研论文奖统计

论文题巨作者{奖励等级毛泽木对中共党史学的贡献发展社会主义商品经济必须排除资产阶级自由化思潮影响我们是怎样理解列宁的“客观真理”的国共两党对“九一八”、“七·七”两事变的立场论《红与黑》主人公于连性格社会主义现代化建设必须坚持党的领导对绝对贫困化理论研究中“、工资低于劳动力价值”说的看法社会主义经济运行的特点近代印度、中国和日本的不同历史命运社会主义初级阶段理论研究综述毛泽东的军事原则与孙子兵法社会主义经济中横向物质利益问题之管见学生认识的特殊性社会主义企业直接生产目的之我见社会主义是中国人民唯…     

试论国有企业工资体制的改革

我国国有企业工资体制的改革经历了集权型工资体制、效益型工资体制,并正在探索社会主义市场经济体制下的工资体制。在计划经济基础上形成了集权型工资体制,国家作为分配主体,直接面向职工进行分配。在有计划商品经济基础上形成了效益型工资体制,虽然改革重点强调“企业是分配主体”,但国家仍然处于分配主体地位,通过效益机制建立国家与企业、企业与个人之间的分配关系。从宏观和微观两层面来分析,效益型工资体制都存在着内在逻辑问题。社会主义市场经济体制下应该建立“市场竞争,税收机制,企业自主分配”的工资体制     

地区工资差异、FDI与服务业结构高级化 ——基于中国省域面板数据的分析

利用2005-2016年中国省域面板数据和空间计量方法,考察服务业地区工资差异和服务业FDI对服务业结构高级化的影响及其空间作用。研究表明,本地区服务业工资上涨对该地区服务业结构高级化表现为显著的负向影响,但本地区服务业FDI的影响不显著,中国需警惕服务业结构调整中“成本病”的出现。空间回归结果进一步揭示了本地区服务业结构高级化能有效地承接临近地区服务业FDI的积极外溢作用,封闭和内循环的经济模式在中国已不再适用。不同时期的样本证实了,随着中国服务业的不断发展,本地区服务业工资上涨对该地区服务业结构高级化的影响由负转为正,并且本地区服务业结构高级化从临近地区服务业工资提高和服务业FDI增多中显著获益。     

政策问答

“部分供给、部分工资制”可否视为供给制? 问:我是一位退休干部。当年和我一起办理手续的一位同志大部分情况都和我差不多,可就因为他的经历中曾经享受过“部分供给、部分工资制”待遇,结果他办理了离休,而我办理了退休。事隔几年,我还是不大明白,什么是“部分供给、部分工资制?”“部分供给、部分工资制”可以视作供给制,可以办理离休,国家有这方面的规定吗? 晋中 老张 答:老张同志,你提的问题具有代表性。鉴于近来有不少老读者打听什么是供给制,在此将“供给制”、“部分供给、部分工资制”,一并解答。     

某煤矿工程技术人员工作满意度的质性研究

本文采用半开放式问卷和个别访谈的方法,对某煤矿工程技术人员工作满意度进行分析,指出了工资及福利待遇是影响工作满意度的首要因素。提出可以通过建立体现价值的工资及奖励机制、优化工作环境、建立人性化的管理制度等措施,来提高煤矿工程技术人员的工作满意度,进而为煤炭企业管理提供依据。     

效率与公平并重视角下的企业工资决定模型

基于“公平工资—努力”为核心的效率工资理论,对企业内部“公平—效率工资”决定进行了模型分析,特别考察了跨国因素的影响。研究表明,高生产率可由高于市场出清水平的效率工资予以保障,公平性可由遵循均等化投入产出比的总体工资—努力函数关系予以保障,企业公平—效率工资出现在努力与工资水平之比与员工总体工资—努力函数的唯一切点上,且此公平—效率工资为企业最佳工资水平。研究证实,企业工资决定中对效率与公平的兼顾可以通过公平—效率工资实现。     

论“鼓励生育”视角下奖励制度之适用

我国的生育政策已发生了明显的转向，人口规划工作的重心正从“限制生育”向“鼓励生育”转移。从奖励的法理特性看，奖励与鼓励生育的政策目标高度契合。生育奖励制度的调整必须坚持比例原则、不可转嫁原则、均衡原则。当前，鼓励生育的奖励措施多以“政策”形式出现，使其未能发挥出应有之效。因此，生育奖励制度须实现从“政策化”向“法治化”的转变，一方面应制定奖励生育的立法文件，另一方面，也应优化具体的生育奖励制度。     

国有企业人才流失的原因及解决办法

针对目前企业 ,特别是国有企业人才流失的困窘现状 ,运用需要层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论等激励理论来分析了人员流失的主要原因 ,探讨了企业的激励机制 ,采用变动工资方案或技能工资、工作设计、差别化奖励、灵活福利、目标管理、员工参与与企业文化建设等方案 ,为企业留住优秀人才提供了解决的思路和方法     

关于义务教育阶段教师绩效工资的研究——以河北省为例

义务教育学校教师绩效工资试图在提高教师整体收入和奖励部分优秀教师两方面有所作为,实现多劳多得分配制度。通过对河北省部分地区义务教育阶段教师绩效工资进行调查,针对实施过程中出现的问题,提出一些相应策略,有助于实现绩效考核体系的公平性。     

工改后高校工资的利弊浅说

一九八五年,国家机关、事业单位工作人员进行了工资制度的改革。通过近三年的实践,新工资制度显示出了它的优越性。首先,新工资制度的建立,达到了工资改革的重点是“基本理顺工资关系”的目的。旧工资制度过于繁杂,同一行业,同一工种,同一岗位执行着多种工资标准;在地区之间又因工资区类别不同,工资标准各异;由于人员流动,又造成部门、地区之间工资标准的混乱状况;还有许多所谓的“保留工资”、“附加工资”。据统计全国有一百几十种工资标准,高校也不例外。有的高校的工资标准达六、七十种之多,我院也有二     

奖励还是惩罚：金融企业控制操作失误的激励机制研究

一些操作风险研究者曾提出对产生失误但上报事故的员工应给予免责以代替惩戒。一些国际金融机构的相关尝试至今还没有取得完全令人满意的经验。究竟什么样的激励机制是有效的，奖励还是惩罚？本文建立了一个双重目标的控制操作失误的激励机制模型，并用博弈论理论进行了分析。该模型理论上的帕累托最优是一种”胡萝卜加大棒”的组合策略。实务中可操作的次优工资策略是对于不同类型的操作失误事故根据其审计难度与可能造成的损失、延误处置导致的损失增加、可能的最大处罚等之间的关系设计不同的激励工资契约。