浅析组织变革与员工职业生涯管理

全球化、信息化以及劳动力多元化使得组织间的限制越来越少,这要求管理者更加注重企业的培训和激励系统,开发知识型员工,并且通过职业生涯管理留住企业的人才。因此,员工的职业生涯管理将成为未来企业人力资源管理的一个新的重点,它将成为企业将战略人力资源直接转化为企业绩效的主要动力。     

旅游企业战略人才的管理

旅游企业是劳动密集型企业。企业成功除规模与品牌因素外,还应具备人力资源管理优势,特别是需要出色的战略人才管理。本文从旅游企业面临的市场环境出发,阐述旅游企业战略人才管理的紧要性,并提出管理问题的解决方案。     

略论广西大中小城市国有或国有控股电影放映企业发展战略

目前,广西大中小城市国有或国有控股电影放映企业面临着一系列问题:盗版影碟泛滥、电影放映企业间竞争激烈;企业融资困难、亏损严重;影厅结构不合理、观影环境差;管理营销手段落后;员工队伍严重老化,缺乏人力资源规划,等等。广西大中小城市国有或国有控股电影放映企业要摆脱困境,可考虑实行融资战略、投资战略、经营管理战略、品牌战略、营销战略、人力资源管理战略等发展战略。     

“入世”后我国人力资源开发面临的五大挑战

我国科技竞争力排位落后与下降,主要是受人力资源及其开发方面指标的影响.推进人力资源开发,是提高企业与国家综合竞争力的一个重大战略.加入WTO以后,我国人力资源开发面临以下五大挑战人才短缺、人才外流、跨国公司人才的本土化、人力资源管理与开发的产业化、就业压力增大.     

论创新型企业人才培养

企业是技术创新的主体,人才是技术创新的载体,企业在进行技术研究、开发和应用过程中,靠的是企业自身的员工队伍,如何培养和留住创新人才成为企业最关切的问题。文章从组织气氛、绩效考核、激励方式和员工职业生涯规划四个方面对创新型人才培养进行了简要论述,并得出结论,创新人才是企业最重要的资源,创新人才的培养是保障企业未来竞争力的不可或缺的手段之一。     

基建行业扭亏解困的应对措施

打造核心竞争优势,实现未上市企业的持续健康发展,关系到油田三大战略目标的实现和大庆油田永续辉煌。要实现这些目标,就要夯实市场拓展这一基础,科学布局,长远谋划,实现滚动开发,注意质量;突出精细管理这一重点,抓住成本控制点,堵塞费用流失点,找准效益增长点;抓住人力资源开发这一关键,加强核心员工队伍建设,营造有利于人才发挥潜能的氛围和环境,大力实施员工关爱工程。     

跨国公司的人力资源管理

人才是企业经营的重点。本文总结了跨国公司人力资源管理的特点 ,为我国企业造就优秀人才提供有益的借鉴     

国内外人才环境建设的经验与启示

随着经济全球化的深入发展,人力资源的开发和管理成为这个世纪各国用以增强综合国力,维护国家安全的重要手段之一。人才环境建设问题日益受到当代专家、学者的关注,并成为解决和实现对人才资源开发和管理的核心环节。当前,湖南人才环境建设刚刚起步,面对国内外激烈的人才争夺大战,存在的问题和困难也更多,其"短板"突出表现在:经济环境不够,事业平台不足,人文环境不优,人才机制不灵活等等,针对这些情况,本文从人才的培养环境、使用环境、评价环境、引进环境四个方面,总结了发达国家和国内发达地区已有的一些成功经验与做法,得出了相关的启示,希望对湖南的人才工作和富民强省战略提供参考。     

员工入职与组织社会化研究——一种基于人力资源管理实践的视角

组织社会化现已成为人力资源管理领域的核心问题,它是指新进人员开发自己态度和行为、以便更好融入组织环境的规范化过程.通过从分析新员工入职活动和组织社会化的理论入手,探讨能够管理和控制员工入职和组织社会化的人力资源管理战略,然后从实践角度而不是心理学角度总结归纳员工入职和社会化的实证研究成果,最后提出社会化理论的未来研究方向.     

管理类、技术类人才留职倾向与激励效应的比较研究——基于SHGK公司的实证分析

在开放的人力资源市场上,企业人力资源的流失正随着市场竞争的白热化而愈演愈烈.作为一种常态,企业人力资源流失的频率越来越快,呈现出一种"集体流失"的现象.核心人才一般具有不可替代性,一旦离职,将会对企业的正常生产经营产生不利影响.企业核心人才可以分为两种类型:管理类人才和技术类人才.由于企业对不同类型的核心人才管理政策的不一致,所以他们的留职倾向和激励效应也是不同的.通过对SHGK公司的问卷调查,验证了管理类与技术类核心人才的留职倾向与其激励效应之间的不同关系,并提出了相应的管理对策,以防止企业核心人才流失现象的发生.