员工-高管薪酬差距和企业绩效的相关性研究

近年来企业高管人员与普通员工间薪酬差距不断拉大,薪酬差距与企业绩效之间的相关性备受关注和争议。本文选取2005年—2012年76家上市公司的样本数据,进行薪酬差距的行业性研究以及薪酬差距与企业绩效关系的综合性研究。本文分行业、分年度横纵两个维度进行分析,研究结果显示,总体上看,一定的薪酬差距对于企业绩效具有促进作用,分行业看,不同行业有着不同的结论。本研究结果为不同行业的企业制定高管薪酬制度提供了切实可靠的依据,并为政府有关部门制定收入差距调控政策提供参考。     

高管薪酬差距与企业绩效

选取2006-2012年我国A股上市公司为研究样本,考察高管薪酬差距对企业绩效的影响,研究发现高管薪酬差距越大,企业绩效越好,证实了锦标赛理论在我国独特制度背景下的存在性。政府监督部门以及董事会可以根据此得出的结论制定切实可行的薪酬方案,合理确定公司高管之间的薪酬差距,以确保企业绩效得以提升。     

商业银行高管薪酬、薪酬差距与绩效

商业银行高管薪酬、薪酬差距与综合绩效正相关;高管薪酬与安全性、成长性呈"倒U"形关系,与流动性及盈利性相关程度不高,薪酬差距与流动性显著正相关。研究表明,商业银行高管薪酬在促进银行综合绩效的提升同时也带来了的风险承担水平的提升;银行综合绩效对高管薪酬差距的敏感度较薪酬总额更高,科学的薪酬差距设计应成为银行薪酬改革的重点。     

相对剥夺理论视角下的薪酬差距激励研究综述

竞赛理论认为扩大薪酬差距有助于提升员工表现,但其并未考虑薪酬差距对于员工心理及后继行为的影响。相对剥夺理论的研究重点正是个人对比参考群组后所产生的主观感受对于效用的影响,恰可弥补竞赛理论在薪酬差距激励中的研究缺失。目前国内鲜有相对剥夺理论用于薪酬差距激励研究的理论综述,本文通过介绍相对剥夺理论的内涵与应用,并综述其在薪酬差距激励研究中的成果与进展,尝试为相关领域后期研究提供理论依据和研究思路。     

内部控制、薪酬差距与企业价值

高质量的内部控制有助于完善企业薪酬激励机制,提升经营效率与效果。以2007—2015年我国A股上市公司为样本,实证检验了内部控制对企业内部薪酬差距的影响。研究发现:内部控制质量越高,管理层与员工间的薪酬差距越大。进一步,内部控制质量越高,薪酬差距对企业价值的正向影响越显著。此外,从管理者持股、管理者能力以及薪酬公平性视角,检验了不同情境下内部控制作用的差异。总之,内部控制有助于提升公司的薪酬激励效率,进而提升企业价值。     

高管-员工薪酬差距与企业绩效的实证研究--基于传统制造业和高科技制造业的对比

选取246家沪深 A 股制造业公司2009—2013年的数据,在对比传统制造业和高科技制造业的基础上,对高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系做了实证分析。研究发现：（1）无论传统制造业还是高科技制造业,高管—员工薪酬差距与企业绩效均呈显著正相关;（2）在传统制造业内,企业规模表现为显著地正向增强二者之间的关系,在高科技制造业内,企业规模的影响也表现为正相关,但不显著;（3）在传统制造业内,员工人数表现为显著地负向加大薪酬差距的作用,在高科技制造业内,员工人数的影响则表现不显著,且为正相关。     

高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效研究——基于《上市公司股权激励管理办法》实施后的面板数据

使用2006年《上市公司股权激励管理办法》实施以来,首次宣布实施股权激励计划的上市公司2006—2010年的非平衡面板数据,以企业绩效水平和企业绩效波动性为切入点,实证研究高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效之间的关系。研究发现:(1)高管层权力增大会显著加大股权薪酬水平和股权薪酬差距;(2)高管层权力对提升企业绩效水平有显著的正面效应,但同时也加大了企业绩效的波动性;(3)股权薪酬差距与企业绩效水平及波动性之间存在显著的正相关关系;(4)从高管层权力和股权薪酬差距的综合效应看,两者在提升股权激励绩效水平的同时显著地加大了企业绩效波动性。     

薪酬差距与企业风险承担研究

风险承担对企业持续发展有着重要影响。本文以2007—2017年上市公司为样本,从薪酬差距的视角出发,研究高管和员工间薪酬差距对企业风险承担的影响。研究发现薪酬差距与企业风险承担显著正相关,考虑了企业性质和大股东持股比例对二者之间关系的影响后,发现在民营企业、大股东持股比例低的企业中,会更大程度地提高企业风险承担水平。本文丰富了企业风险承担和薪酬差距领域的研究内容,为提高企业风险承担水平提供了新的视角。     

零售企业有效实施绩效薪酬的前提条件研究

绩效薪酬是一种重要和复杂的薪酬制度,其有效实施需要具备相应的前提条件。本文根据绩效薪酬的基本原理,提出有效实施绩效薪酬在员工自身、绩效表现、绩效考评和绩效薪酬设计四个方面的一般前提条件;在此基础上,结合零售企业薪酬特点和绩效薪酬状况,得出零售企业有效实施绩效薪酬要进行消除零售企业绩效实现中的不可控因素、建立完善的零售企业绩效考评体系等七个主要前提条件建设。     

企业内部薪酬差距与盈余管理

本文考察企业内部薪酬差距对盈余管理的影响,并通过实证分析检验了可能的影响机制。我们发现：第一、企业内部薪酬差距显著降低了盈余管理水平。第二、薪酬差距影响盈余管理的过程中,外部监督机制和管理者薪酬机制发挥了显著的作用。结果显示薪酬差距吸引了信息中介的关注度,加强了对企业的监督作用,进而降低盈余管理水平;由管理者较高的绝对薪酬或者较大的相对薪酬溢价,导致了管理者与员工之间较高的相对薪酬,会降低管理者的盈余操纵动机,进而降低盈余管理;第三,该结论在改变了薪酬差距的测度后有效并稳健。本文的研究不仅给企业薪酬设计提供了依据,也给监管层制定有效的企业薪酬管理制度提供了明晰的政策借鉴。     

公司业绩、治理结构与高管薪酬——基于中国上市公司的实证研究

文章研究了激励机制和治理结构对中国上市公司高管薪酬所产生的影响.研究结果表明,中国上市公司高管薪酬与会计业绩之间存在显著的正相关关系,但与市场业绩不存在显著关系.这证明会计业绩比市场业绩在激励机制中发挥更大的作用.公司治理结构对高管薪酬存在显著影响,并观察到股权结构治理与薪酬-业绩激励机制之间存在一定的互补性.     

产业集中度、企业所有制性质与企业绩效

基于我国规模以上工业企业2004年至2008年的数据,考察了产业集中度和企业所有制性质对企业绩效的影响。通过回归分析发现,以资产收益率、净资产收益率和销售利润率为内容的企业绩效与产业集中度之间具有明显的正相关关系;而不同所有制性质企业间的绩效水平也差别较大,且总体而言国有企业的绩效水平还相对较低。因此,出于提高企业绩效的目的,政府一方面应进行产业结构的优化调整,不断提高产业集中度,充分发挥企业的规模经济效应;另一方面要进一步深入推进市场化改革,在引导国有经济从竞争性行业和领域退出的同时,鼓励民间资本参与到国有企业的改革过程中来。     

合格境外机构投资者与企业绩效

选取2007—2016年的A股上市公司作为研究样本,考察了合格境外机构投资者持股对企业绩效的影响。研究发现,合格境外机构投资者持股比例与企业绩效显著正相关,即能有效提高企业绩效。还进一步考察了终极控制人性质对合格境外机构投资者与企业绩效之间关系的影响,经验证据表明,与民营企业相比,合格境外机构投资者对国有企业的绩效影响更加显著。     

城中村更新住房补偿基底选取及村民政策满意度研究

地方政府及开发商权衡城中村更新的经济成本后形成以家庭人口或农房初始 面积为基底的补偿策略.两类补偿分别侧重村民的成员权和住房资产累积量,相对获益群 体及村民政策满意度存在分化,识别其差异及关联性可为缓解补偿纠纷及后续政策优化提 供参考.本文在武汉市开展城中村更新的典型调查,比较住房补偿基底选取对村民住房资 产及政策满意度的影响.研究表明:(１)按家庭人口补偿的村民家庭户均还建住房较初始农 房面积减少１２９．８０m２,而按住房初始面积还建的村民家庭住房面积与更新前变化不大,仅 减少１４．７４m２.(２)按人口补偿城中村更新还建后村民家庭之间的住房资产趋近,相对剥 夺指数从０．４１降至０．１０;按住房面积补偿的城中村村民的住房资产相对剥夺指数则从０．５１ 提升到更新后的０．５４,家庭之间的住房资产差距略有增强.(３)按人口补偿使城中村原农房 面积低于４００m２ 的村民家庭住房面积有较大增加,其政策满意度高;而按住房初始面积还 建的城中村,原农房面积在２００m２ 以下的村民家庭相对受损,还建后住房资产相对剥夺指 数增加,其政策满意度低.(４)人口补偿方案考虑到原农房面积较低家庭宅基地的空间发展 权,同时避免对抢建加盖等形成的超额面积过度补偿;按住房初始面积补偿则有利于原农房 面积较大的村民家庭,但忽略了原农房面积较少家庭参与城中村更新宅基地增值收益分配 的权利.关键词 城     

心理健康赔偿和精神损害赔偿的司法协调

司法实践中经常遇到将心理健康赔偿问题和精神损害赔偿问题混为一谈的情况,如何在司法实践中协调好心理健康赔偿和精神损害赔偿两者的关系,涉及到对公民健康权的全面保护。为此,未来立法只有协调好生理健康赔偿、心理健康赔偿和精神损害赔偿之间的关系,才能在司法实践中全面有效地保护公民的人身权。     

语言的心理意向差及其调控

语言进行交流的成功与否 ,在于对对方心理意向性把握的准确度和彼此心理意念的对应程度。反之则发生语言信息不等值的现象 ,造成语言交流的意向差。理解语言的深层语义 ,就要进行立体思维 ,即在对方发出信息前 ,就把言语环境作为信息的一部分进行信息编码 ,预设出对方的心理意向性。具体来说 ,就是加强对语言情境的预测以降低语音的随机性 ;提高瞬间记忆的有效性以加强主要信息的清晰度。     

人力资本存量与企业绩效关系的实证研究

以中国上市公司为研究样本,采用企业人力资本存量、技术型人力资本存量和高管人力资本存量作为企业人力资本的评价指标,通过层级回归分析来验证人力资本与企业绩效之间的关系。研究结果表明,企业人力资本存量、高管人力资本存量对企业绩效具有显著的正向促进作用,而技术型人力资本存量对企业绩效的影响不显著。     

加大薪酬差距能否带来正向的激励影响——基于企业生命周期分析

将企业生命周期纳入到对高管薪酬差距的实证研究中,选取2010-2012年中国上市公司面板数据,从企业特性角度分析了高管薪酬差距对公司业绩的影响,为我国上市公司完善高管薪酬激励制度提供了经验数据。研究结果显示:公司在制定高管薪酬差距时会因其所处的生命周期特点而有所不同,较成熟型企业来说,成长型企业通过增加薪酬差距的方式来达到激励公司业绩的效果更好。