基于企业综合管理模式的管理激励与约束机制研究

本文基于一个综合管理模式设定下进行了企业管理激励与约束机制的设计与研究。将劳动者的工作努力分为报酬努力和非报酬激励性努力两类 ,试图建立一个企业一般管理激励与约束机制的数学模型 ,并将管理系统投资强度、管理系统运行效率、管理惩罚系数、职工心理敏感系数等因子引入企业管理激励与约束机制的建模中 ,使管理系统对员工的激励与约束的重要作用充分体现出来     

论我国企业核心价值观的构建

核心价值观是企业文化的核心，对于发掘员工的积极性和创造性极为重要，能为企业的可持续性发展提供有力保障。构建企业核心价值观应坚持全体共识的原则和激励约束的原则。创建企业核心价值观必须完善制度保障，妥善处理相关关系，注重改变员工心智模式。     

浅谈知识型员工的激励与约束机制

在知识经济时代,知识型员工是企业的宝贵资源,对企业的激励与约束机制加以构建,可以提高知识型员工的积极性,同时可以对知识型员工的工作实施有效地约束,最终达到提高企业的人力资源管理水平的目的.     

谈核心员工管理

核心员工是企业人力资源中的关键部分.加强对核心员工的有效管理有利于企业的发展壮大.本文从企业核心员工的形成入手分析核心员工的特点及与之相应的激励与约束机制.     

完善我国企业股权激励制度探析

企业实施股权激励有利于绩效激励创新,约束经营者的短期化行为,留住人才,稳定企业员工队伍。我国企业在实施股权激励制度时面临公司治理结构不完善、资本市场存在弱有效性、经营业绩评价体系缺乏科学性有效性和法律法规限制等障碍。为更好地发挥股权激励的作用,应进一步完善公司内部治理结构,建立健全相关法律法规,建立相应的财务会计、税收、薪酬管理制度,借助股权激励优势更好地实现企业资本所有者与劳动者的利益联合。股权激励对企业发展是一种有效的长期激励方式,其有效实施能够充分发挥股东和员工的工作潜能,促进企业发展与股东价值的双向增值。如何实施股权激励制度,为企业创造更多的利润和价值,对健全我国现代企业制度和经济的良性发展都有十分重要的意义。     

知识员工激励影响因子实证研究

采用问卷调查的方法,分析知识员工在不同职业生命周期阶段需求差异性,得出了知识员工在不同阶段的重要激励影响因子,探讨各激励影响因子与激励效果之间的关系,构建企业知识员工的激励模型,对企业更好地开展知识员工激励提供一定的参考。     

知识型员工激励机制设计

知识型员工是企业重要的人力资源,构建对他们行之有效的激励机制是促使其发挥活力的重要保障.从知识型员工的特点出发,以管理学激励理论为基础,以激励和约束的双重视角,构建出一套企业知识型员工的激励机制.     

论企业管理中的“自由”与“约束”

在企业管理过程中,一方面给员工创造良好的“自由”环境,使企业员工能自由沟通,发挥个性,从而激励企业员工自主创新,在企业中实践自我的人生价值;另一方面,强化企业内部的“约束”建设,形成严谨有序的制度体系,依法治理企业,使企业在正常的轨道上运行。正确认识“自由”环境与“约束”体系的关系,建立相应的管理框架,使两者达到完美的融合状态。这种关系是企业管理中重要的一环,有利于企业快速、健康地发展。     

农业高新技术企业知识员工激励因素实证研究及激励策略

以西安、杨凌非上市农业高新技术企业知识员工为实证研究对象,通过网络调查与问卷调查相比较、相印证的方法,归纳总结出知识员工关心的激励因素,论证了知识员工由于个体背景的不同而对待激励因素的差异。在与有代表性的中外知识员工激励因素研究比较的基础上,有针对性地提出了激励农业高新技术企业知识员工的策略和方法。     

核心员工参与企业剩余分配的方案构建

核心员工的创新能力是企业核心竞争力的基础,他们的流失会导致其所拥有的技术资源、管理资源以及客户资源流失到竞争对手那里,严重地威胁到企业在市场中的竞争地位.本文在分析了核心员工参与企业剩余分配的必要性基础上,研究了核心员工参与企业剩余分配应达到的目标、应考虑的约束条件、企业剩余分成率的确定以实现的分配途径和方式,以此达到激励企业核心员工和提高企业核心竞争力的目的.     

国有企业经营者激励—约束问题探讨

在建立现代企业制度的过程中，如何调动代理人的积极性，同时又能最大限度减少代理成本。也即对代理人建立有效的激励——约束机制，是现代企业管理中面临的一个重要问题。研究了国有企业经营者激励—约束机制，认为国有企业经营者存在激励不足、激励过度、约束不足和约束过度等方面的问题，并提出了有效的解决思路。     

高校人力资本产权界定与激励机制研究

高校人才流失与缺乏积极性问题是制约高校发展的主要瓶颈,根本原因在于高校对人才的激励与约束机制缺乏科学合理性。高校人力资本激励,必须明确高校人力资本产权的归属,在此基础上采取有针对性的措施才能取得好的激励效果。高校人力资本产权永恒自有是建立高校人力资本激励机制的基础,确定了高校人力资本产权的归属问题,就可以通过强化质量指标考核、建立考核面谈制度、正负激励交互作用、组织文化激励以及健全人力资本约束机制五个方面对高校人力资本进行激励。     

国有企业人力资源管理的改革策略

进入知识经济时代,人力资源成为企业的第一竞争要素.国有企业应该通过建立现代企业制度、科学客观的考核评价机制和有效的组合激励机制,制定和推进职业生涯计划、科学的选人用人制度,塑造良好的企业文化氛围等六个方面,改革现有的人力资源管理模式.     

基于企业对外直接投资动机的政企博弈分析

在后危机时代的背景下,欧美贸易保护主义再次抬头,出口企业面临的困难越来越多,一些有实力的企业在政府的鼓励下纷纷把目光投向国外,实施对外直接投资战略,以获得更广阔的发展空间。在建立对外直接投资中政企博弈模型的基础上,分别对无政府补贴情况下企业对外直接投资的条件和政府支持企业对外直接投资的条件进行分析,得出结论：相对于出口收益,政府和企业在对外直接投资中能得到更多的收益,而政府的鼓励政策将会帮助更多的企业走出国门。     

软件企业研发人员激励机制的构建

通过对软件研发人员的人力资源特征及其频繁流动的原因的分析,提出符合软件研发人员特点的激励机制的构建思路:(1)树立“以人为本”的管理思想;(2)建立科学公平的工作绩效评价体系;(3)制定合理有效的薪酬激励机制;(4)加强软件研发人员的培训和深造;(5)实行人性化的弹性工作制度;(6)实施研发人员职业生涯发展计划;(7)建立企业发展的远景目标;(8)建设知识型企业文化。     

企业信息化项目投资激励

建立适合企业自身实际需要的信息化项目是提高企业核心竞争能力的重要保障。根据企业信息化项目实施过程中的委托代理关系,建立企业信息化项目投资激励模型,在对模型结论进行深入研究的基础上,建立企业信息化项目实施保障体制,从而提高企业信息化项目成功率。     

浅析我国企业经营者的激励和约束机制

我国已经入世,面临全球化竞争,许多企业缺乏对企业经营者有效的激励机制和约束机制,致使企业缺乏动力和制度保障,建立和健全对企业经营者的激励和约束机制成为当务之急。对此既要重视物质激励,也要重视精神激励,同时还要加强对经营者的内部约束和外部约束,并形成制度。     

建立科学高效的管理机制,实现人才资源效益最大化

高校要实现人才资源效益最大化,建立科学高效的管理机制是关键。应探索建立完善的人才资源能力开发机制、优化配置机制、激励和约束机制,努力提高人才资源的使用效益和整体实力,推进高校持续健康发展。     

国有企业人力资源管理的改革策略

进入知识经济时代，人力资源成为企业的第一竞争要素。国有企业应该通过建立现代企业制度、科学客观的考核评价机制和有效的组合激励机制，制定和推进职业生涯计划、科学的选人用人制度，塑造良好的企业文化氛围等六个方面改革现有的人力资源管理模式。     

知识管理：企业管理新模式

知识经济的发展必将引起企业管理的巨大变革。知识管理主要强调信息管理、创新管理、人力资源管理、虚拟管理、全球化管理等内容。在分析了知识管理较传统管理模式优势的基础上，进而又从管理观念的改变、知识共享机制的建立、企业组织机构的调整、激励机制的完善等几方面论述了知识管理的实施对策。