集团公司经理阶层约束机制浅说

现代企业制度两权分离的结果，使得企业所有者能够或不得不通过委托经理阶层代理行使企业经营管理权，甚至一定的投资决策权。在实际运营操作中，股东不可能介人公司经营管理活动，董事会、监事会的作用相对有限，公司实际控制权落入了经理阶层手中，因此，如果说董事会、监事会仍以企业“守夜人”自居的话，那么这个“守夜人”不应该是睡着的“守夜人”。它应该睁大眼睛对经理阶层实施约束。1．经理市场约束经理市场是对经理阶层能力评价、监督和筛选的一种社会化机制，它给经理人员以不断晋升的可能和被取代的压力，对经理人员的实际能力…     

基于代理理论的不同风险偏好经营者薪酬设计

现代企业的一个重要特征是两权分离。由于经营者与所有者具有不同的目标函数,两者之间存在利益冲突,因此建立完善的经营者薪酬激励方案,是促进企业长远发展,为企业吸引和留住人才的关键。本文通过阐述现代企业中经营者薪酬现状与经营者薪酬激励的必要性,引入委托代理理论的一般模型,提出了对于具有不同风险偏好的企业经营者的薪酬激励设计方案。     

经理报酬契约设计与经理市场运行

现代企业经理的重要功能在于其控制了大量经济资源 ,各利益相关者的权益保障需要其有规范的行为 ,两权分离决定了经理行为与股东利益存在相悖之处。因此 ,设计有效的经理报酬契约将经理行为目标诱致到与股东利益一致的方向上来 ,便成为现代企业理论所需解决的核心问题。企业绩效不仅取决于报酬契约设计的合理与否 ,而且更重要的是企业能否由最具经理才能的人士来控制 ,后者需要有健全有效的经理市场作为基础 ,报酬契约与经理市场因此成为影响企业绩效的两个最重要的企业内外部治理机制之一。报酬契约设计需要考虑经理市场运行机制的要求 ,在…     

论完善国有企业激励约束机制

在中共十七大上的报告中对我国国有企业改革进一步提出了“深化国有企业公司制股份制改革,健全现代企业制度”的要求。健全的现代企业制度离不开有效的激励约束机制,而激励约束机制不能仅仅认为是一种制度安排,还应该从文化性层面、制度性层面和技术性层面三个层次对激励与约束机制进行研究,以进一步完善国有企业激励约束机制。     

国企应加强企业制度与文化建设

党的十六大报告指出:“当今世界,文化与经济和政治相互交融,在综合国力竞争中的地位和作用越来越突出。文化的力量,深深熔铸在民族的生命力、创造力和凝聚力之中。”对于国有企业而言,要应对各种挑战,实现持续健康发展,就必须实现现代企业制度与企业文化的交融与互动,用先进的企业制度和深厚的文化底蕴铸造国有企业的未来。一、建立健全现代企业制度是国有企业实现可持续发展的法律保证和物质基础党的十一届三中全会以来,我国国有企业改革先后经历了放权让利阶段,两权分离、承包制和初步转换机制阶段,建立现代企业制度阶段这三个大的阶段。…     

论股票期权激励相关问题

随着企业理论的发展以及管理学、信息经济学的发展,政府及学术界都意识到建立现代企业制度要建立健全企业经营管理者的激励机制,要规范经营管理者的报酬。因而对于企业经营者的激励和诱导成为关注热点,而经理股票期权就是这一发展的产物。本文将讨论股票期权制度在我国实施存在的问题,并提出相关建议。     

"义利并重":中国古典企业的共同体式身股激励——基于晋商乔家字号的案例研究

以股东利益至上为治理逻辑的现代股权激励制度,具有物质报酬本位和短期行为色彩,难以从根本上打造企业与员工的利益共同体.如何避免股权激励中的机会主义行为并长期激发员工的组织认同感以促进企业可持续发展,是现代企业面临的重要治理难题.基于社会嵌入理论,本研究运用建构扎根理论对乔家字号身股激励进行理论挖掘,乔家字号以儒家共同体思想为社会价值观基础,以儒家义利观为商业伦理,将情感、信任等社会因素嵌入于经济组织之中,其身股激励形成了构建"地缘文化共同体—社会身份共同体—经济利益共同体"的生成路径,在此基础上抽象出中国古典企业的共同体式身股激励以"价值生成—制度耦合—利益强化"为逻辑进路的内在机理.本研究深化了对于中国古典企业股权激励制度的认识,对于修正股权激励以物质利益为本位进行理性计算的制度逻辑,从社会嵌入角度改进企业治理方式和员工持股办法具有启发意义,有助于解决员工激励的稳定性、综合性与长期性问题.     

经理人激励的细分: 隐藏行动、努力成本和风险厌恶

本文研究经理人隐藏行动、努力成本和风险厌恶态度对经理人激励的影响.本文的研究基于标准委托人-代理人模型,但放松其关于经理人行动不能影响企业风险的假定,而采用更接近现实的假定--企业风险至少部分内生于经理人的行动.通过研究,本文将经理人激励明确细分类为努力增进激励(βeffort激励)和追求风险激励(βrisk激励)两类.为实现βeffort激励,经理人报酬只需是企业业绩的线性函数即可;但为实现βrisk激励,经理人报酬应是企业业绩的凸函数.     

国有企业经营者激励与约束机制研究

我国的国有企业改革已经走过了30个春秋,在激励与约束机制方面积极推行过承包制、年薪制、期股期权、经营者持股的试点,不断的促使国有企业经营者的投入和产出趋于一致,经营者的工作积极性也得到了提升,但随着国有企业改革进程的深入,如何建立一套更为完善、更符合中国国情的激励约束机制仍然是一个重要的研究课题。本文通过对我国报酬制度的变迁与发展以及国内学者对相关课题的研究,运用比较分析的方法概括了现行报酬制度的主要缺陷。通过对股票期权和经营者持股两种激励模式的长期激励效果的比较研究,提出了在我国现阶段经营者报酬结构的最优选择是“基本薪酬＋奖金＋经营者持股”这一模式。     

经营者能力发挥取决于分配机制

国务院国有资产监督管理委员会副主任邵宁说,从明年开始,国资委所监管的中央企业将全面实行经营者年薪制,包括与企业规模相关的基本年薪和与业绩考核挂钩的效益年薪。在此基础上,国资委还将进一步研究加入股权或退休金计划等长期激励方式,逐步使国有企业经营者的报酬制度具有市场竞争力。相应地,中央企业明年将全面试行经营目标管理,主要把实现利润作为企业年度经营目标,并据此对经营者进行业绩考核(2003年11月18日《上海证券报》)。市场经济的快速发展,现代企业制度的逐步建立,唤醒了一直沉睡的中国企业。事实上,国资委的这个决定对中央企…     

企业所有者与经理人委托代理关系中最优激励报酬机制研究——兼论企业产业类型与业绩报酬的关系

为解决企业委托代理关系中经理人的道德风险和逆向选择问题,企业所有者必须设立一套最优激励报酬机制来激励和约束经理人的行为,使其从自身的利益出发采取对企业最有利的行动。最优激励报酬机制由固定收益、信息租金、风险收益、激励收益和经理人市场价格五部分组成。经理人的业绩激励收益与企业的产业类型相关。     

MANAGERIAL HEDGING AND PORTFOLIO MONITORING

Incentive compensation induces correlation between the portfolio of managers and the cash flow of the firms they manage. This correlation exposes managers to risk and hence gives them an incentive to hedge against the poor performance of their firms. We study the agency problem between shareholders and a manager when the manager can hedge his compensation using financial markets and shareholders can monitor the manager's portfolio in order to keep him from hedging, but monitoring is costly. We find that the optimal incentive compensation and governance provisions have the following properties: (i) the manager's portfolio is monitored only when the firm performs poorly, (ii) the manager's compensation is more sensitive to firm performance when the cost of monitoring is higher or when hedging markets are more developed, and (iii) conditional on the firm's performance, the manager's compensation is lower when his portfolio is monitored, even if no hedging is revealed by monitoring. Moreover, the model suggests that the optimal level of portfolio monitoring is higher for managers of firms whose performance canbehedged more easily, such as larger firms and firms in more developed financial markets. (JEL: G30, D82)     

国有企业管理者激励效应研究——基于管理者权力的解释

本文突出管理者权力在企业激励契约中的作用,对不同管理者权力下国有企业高层管理者货币性补偿与企业绩效的关系进行研究。通过理论与实证分析,我们发现,权力强大的管理者可以自己设计激励组合,在获取权力收益的同时实现高货币性补偿,并不需要盈余管理迎合董事会的激励要求;而权力较弱的管理者则更关注货币性补偿,只能通过盈余管理虚构利润,以达到薪酬考核的目的。     

A Risk-sharing Approach to Transfer Pricing and Incentive Compensation Problems under Exchange Rate Uncertainty*

This study examines the transfer pricing and incentive compensation problems in a multinational enterprise facing currency risk. It is shown that, in the presence of diverse risk preferences among managers, the Hirshleifer (1956) transfer pricing rule results in inefficient resource allocation decisions by division managers. Following the approach developed by Kanodia (1979), two transfer pricing and compensation systems are proposed. The proposed systems enable central management to achieve efficient resource allocation and partial or global risk sharing. It is also argued that the proposed plans can be implemented in conjunction with existing transfer pricing systems that primarily serve tax and tariff concerns.     

风险控制能力差异下的薪酬契约研究

道德风险和逆向选择问题是委托代理理论的研究重点，也是企业薪酬机制设计的核心。本文在道德风险和逆向选择同时存在的框架下，创新性地将利润风控能力作为能力差异的体现引入异质经理人，求解出单一契约和两种契约情况下薪酬契约的显式最优解，并对结果进行了数值模拟验证。本文与单一契约相比，两种契约情况下股东的期望收益较高，对低能力经理的激励降低，对高能力经理的激励上升，但高能力经理的效用由于受到契约的扭曲反而会下降。股东还可针对高能力经理设计单一契约，但当低能力经理所占的比例足够高时，设计两种契约将成为股东的最优选择。本文的研究结果可为私募基金等重视经理风控能力的行业提供薪酬契约设计方面的参考。     

基于双重声誉的国企经理长期激励最优组合研究

本文在委托-代理理论框架下,以委托人的目标（企业长期业绩的最大化）为立足点,研究国企经理人的各种行为特征和长期激励的最优组合,建立了国企经理人双重声誉激励和股票期权激励的组合模型。本文充分结合了我国国企经理人的特点,把政治声誉模型化,在股票期权报酬形式下,研究了双重声誉（政治声誉和市场声誉）对经理人的长期激励效果,即经理人声誉影响系数最优水平和分享利润比例最优水平。并在此基础上系统分析了经理人的行为选择特征、最优激励程度以及声誉影响系数的影响因素,为经理人的长期激励提出了参考建议。     

解雇威胁条件下经营者风险分担与激励设计

本文分析了解雇威胁条件下的经营者风险分担和激励设计问题。将企业产出线性函数中的能力因子扩展为经营者的人力资本变量;同时将解雇威胁定量化,把解雇概率植入到参与约束和激励相容约束条件中求得存在解雇威胁时的经营者分成合约分享系数的隐性方程。通过对这些方程的比较静态分析得出努力程度和人力资本变量与分享系数及解雇成本的关系,解释了隐性激励与显性激励之间的替代性,并就如何提高我国经理人市场的隐性激励效率,替代控制权激励并完善相关制度环境提出了政策建议。     

Human capital and agency effects on CEO compensation of IPO biopharmaceutical firms and the market’s response

This paper examines the determinants of base pay and total incentive compensation packages of CEOs of biopharmaceutical firms that have recently gone public, and whether human capital and agency factors affect the market’s response to the initial public offering. We find that in terms of net proceeds, the IPO market appears to reward the firms that have founder-CEOs and CEOs with higher incentive compensation. CEOs with prior venture capital experience are associated with receiving higher incentive compensation, while CEOs with a greater ownership interest in the firm receive lower incentive compensation but higher salaries. CEOs of firms with a greater percentage of insiders are associated with lower salaries. The results should add to our understanding related to human capital and agency theories, as well as help firms and investors better understand and structure CEO compensation.     

高管股权激励与大股东掏空抑制研究:大股东异质特征和制度情境的调节效应

在引入合谋薪酬的委托代理模型中,探究高管股权激励对大股东掏空的作用机制,通过数值模拟与规范分析,从收入效应、风险效应以及身份转换效应三个层面阐释高管股权激励对大股东掏空的影响路径,并以我国沪深A股2009年至2013年实施股权激励计划的上市公司为研究对象,运用面板回归分析发现:高管股权激励存在抑制大股东掏空程度的作用;在股权集中度低、控股层级高和两权分离度大,以及市场化程度低、国有性质和集团控股的公司中,高管股权激励对大股东掏空的抑制作用显著,成为有助于投资者保护的内部治理机制;准自然实验的PSM-DID方法稳健性检验也支持了研究假设,并且高管股权激励对大股东掏空在滞后两年的抑制效应显著。研究揭示了高管股权激励对大股东掏空的抑制作用及情境差异,这为从公司内外部治理机制提出抑制大股东掏空的政策提供了启示。     

The cost of CEO duality: Evidence from French leadership compensation

This paper aims to provide a detailed analysis of the relationship between board leadership structures and executive compensation. According to agency theory, the combined position of CEO and Chairperson of the Board (COB) entails greater compensation for the CEO in order to reduce conflicts of interest. In the literature, combined board structure is generally considered to generate additional costs for companies. However, the choice of two separate structures implies the payment of incentive compensation for the COB in addition to that defined for the CEO. This paper investigates the financial cost of duality when compensation packages are set for both leaders. Our results suggest that although combined board structure is associated with higher incentive compensation for the CEO, the overall compensation cost to the company is no higher when the chairperson's compensation is considered.