通信施工企业海外员工培训的困境与对策

目前,我国企业对外直接投资面临的最大制约就是人才匮乏。何骏指出:"员工海外培训是解决我国企业国际化人才短缺的有效途径。"通信施工企业处于通信产业链的中上游,主要是为通信运营商、设备商提供从规划设计、项目施工、网络维护、软件开发等整体解决方案,业务范围涵盖核心网工     

企业社交工作平台影响员工即兴能力的机理研究——基于在线社会网络的视角

在超竞争环境(Hypercompetitive Environments)下,企业员工必须不断提升其即兴能力来应对内外部的变化。以阿里巴巴的钉钉和腾讯的企业微信为代表的企业社交工作平台作为一类新兴的信息技术,为员工即兴能力的提升提供了新的可能。本文在进行文献综述的基础上,采用探索性案例研究方法,识别了企业社交工作平台的核心技术特征,并基于在线社会网络的视角提出了企业社交工作平台影响员工即兴能力的机理模型,最后进行了问卷实证检验。本文的主要研究结论如下:第一,可及性、社交性及交互性是企业社交工作平台的3个核心技术特征;第二,企业社交工作平台的3个核心技术特征通过员工在线社会网络提升员工的即兴能力。     

开发企业“长尾”员工能力的探讨

企业发展过程中,不仅要注重企业核心员工的培养发展,更应该开发企业中"长尾"员工的能力,本文利用"长尾"理论的有关观点,结合管理学及人力资源管理的有关理论,论述了如何有效的开发企业中"长尾"员工的能力。     

关于通信运营商客户服务满意度提升项目化管理的探讨

随着经济社会的快速发展,中国的通信事业得到了迅速的发展壮大。然而,机遇与挑战并存,2013年底工信部向三大电信运营商颁发4G牌照,同时向11家企业发放虚拟运营商牌照,标志着民营企业将获批进入电信领域,通信领域的竞争无疑将进一步激烈,提升客户服务满意度,无形中成为各大通信企业竞争的核心。目前我国通信运营商仍然采用较传统的管理方式,这在一定程度上影响了通信运营商的客户服务质量。本文主要探讨了客户服务满意度提升的项目化管理。     

如何强化企业管理,调动员工主动参政能力

本文对加强企业管理、提升员工参政能力的方法和策略进行了分析和研究,为企业开展企业管理工作、调动员工工作积极性提供一些建议和意见。     

中小型企业提升知识型员工可雇佣能力的途径分析

随着知识经济的到来,企业要想在激烈的市场竞争环境中得以生存和发展,就必须拥有一批高素质知识型员工作为重要资源。尤其对于我国中小型企业而言,为了保障企业持续稳定发展,必须强化对知识型员工的管理,提升其可雇佣能力,增强其责任感和归属感,从而充分发挥他们的潜能,提高企业综合竞争实力。基于此点,本文从知识型员工及可雇用性能力的内涵及特征入手,对中小型企业提升知识型员工可雇佣能力的必要性与对策进行分析。     

外向型企业英语培训课程开发与设计——河北邢台为例

英语培训是提升外向型企业市场竞争力的有力途径。本文为外向型企业员工设计英语培训课程,以满足其工作需要。"文化+语言+专业"这种培训方式能较好提升企业员工工作能力和国际视野,能有效提升受训企业竞争力。     

对培育组织能力的人力资源管理模式探讨

自WERNERFELT提出资源基础理论,认为企业能否获得高于平均水平的利润主要取决于企业所特有的稀缺资源、竞争优势和企业的核心能力以来,理论界和企业界都越来越重视企业的资源与能力,并把组织能力看作是企业获取竞争优势以及提升组织绩效的最重要因素。培育组织能力的三大支柱分别是员工能力,员工思维模式和员上治理方式,从这三大支柱出发的人力资源管理模式的构建对企业培育其组织能力至关重要。     

浅谈以提升履职能力为基础的企业人才培训体系

随着我国改革开放的深入发展,企业的竞争越来越激烈,企业要想提高自身的竞争力,取得成功和发展,就必须重视提高企业员工的履职能力。企业只有通过搭建起以提高履职能力为基础的人才培训体系,提升员工的素质,才能更好地为企业造血、供血,形成企业人才供给的良性循环。     

高绩效人力资源管理系统与企业绩效研究——以中国创业板上市公司为例

本文采用案例研究方法,对中国创业板上市公司的人力资源管理系统建设与企业绩效的相关性进行研究,研究发现,现阶段的中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统由员工选拔与配置、员工培训、员工参与、薪酬水平、激励薪酬、内部晋升、绩效管理等七个方面构成。高绩效人力资源管理系统的建立有利于企业自主创新能力的形成,但不能提升企业绩效。研究认为:通过高绩效人力资源管理系统形成的自主创新能力需要与企业外部环境动态性相匹配才能提升企业绩效。本研究为资源基础理论在我国的运用找到了使用条件,为创业板上市公司提升绩效提供了思路。     

我的人才困局

为了实现快速发展，该企业在管理人员的招聘上注重吸引有能力的人，但是几年下来，这些能人不但没有将企业管理提升到一个新台阶，而且忠诚度都不够，离职率极高。与此同时，忠诚度高的员工管理水平和工作能力又不够。怎么办？     

通信运营企业建设物资物流管理研究

在通信市场竞争激烈、通信资费大幅下调、通信建设成本上升的形势下,各家通信运营商的盈利能力日趋下降。开源节流、降本增效成为各通信运营商势在必行的成本战略。通信建设物资的物流管理作为企业的重要成本中心之一,管理好通信建设物资的物流成本显得举足轻重。本文通过对通信运营商的通信建设物资的采购、仓储、配送现状分析,探讨通信建设物资的物流成本存在较大的优化空间,继而提出系列通信建设物资的物流成本管理策略。     

员工管理要以钱为本

好的企业家不仅要会赚钱,还要会分钱、善用钱,用钱来理顺员工的人性。当员工能力强大到—定程度且财富积累到一定程度时,那么企业就可以帮助员工成为企业内部或外部合伙人,实现角色转换。否则,富裕的员工流失几成定局。人是企业中最关键、最活跃的生产力要素,招人、用人、留人是一个永续话题。很多企业家面对媒体采访时,冠冕堂皇地喊出"事业留人","感情留人","文化留人",甚至喊出"用钱激励员工不是最好的激励手段"……这是最冠冕堂皇的管理谎言,背离人性!     

提高员工执行力的几点思考

<正>执行力,通常是指企业员工贯彻战略思想、方针政策和方案计划的操作能力与实践能力,执行力的结果将直接影响着企业经营目标的实现。所以,"提高员工执行力"一直是各个企业追求的目标,只有让员工具有出色的执行能力,能沿着既定的正确方向、利用先进的管理理论,才能实现企业宏大的理想和战略。一、判断员工执行力的标准     

企业员工信息素养能力与教育研究

信息时代,拥有一定信息素养能力的人才是企业重要的竞争资源。因此,企业开展员工信息素养教育具有深刻的现实意义。从企业的整体角度出发,培养和提高员工信息素养是一项系统工程,需要在政策、硬件和软件等方面做一系列工作。企业需要在全面理解企业员工信息素养的基础上,采取各种科学的措施和方法提高企业员工的信息素养,促进企业信息化进程,从而使企业的核心竞争力得到大幅度提升。     

电网企业管理能力情景模拟培训方案浅析

如何通过有效培训提升电力经营者和管理人员的管理能力、综合分析能力及决策能力,已成为亟待解决的问题.电网企业管理能力情景模拟培训有利于实现提升经营者和管理人员的全局意识,提高其管理能力、综合分析能力及决策能力,为员工成长发展,实现“努力超越,追求卓越”奠定基础.     

郑州市黄河饭店员工工作满意度状况分析及改善对策

郑州市黄河饭店员工满意度对酒店稳定发展意义重大。因此必须完善员工建议与沟通系统,加强员工归属感;重视工作本身,丰富工作内容;完善酒店环境设施和建立"以人为本"的酒店文化"等来提高员工满意度。据哈佛大学研究表明,员工满意度提高5%,顾客满意度就可以提升11.9%,同时,企业效益也会提升2.5%。因此提高黄河饭店员工满意度有利于酒店的稳定发展。     

跨国公司中中国员工面临的跨文化沟通挑战与应对策略

运用深度访谈法研究了"走出去"的中国企业和"走进来"的外国企业中的中国员工面临的跨文化沟通挑战情境和挑战事项,企业和个人应对挑战的策略,以及中国员工跨文化敏感性等问题。研究结果表明:①"走出去"的企业比"走进来"的企业处于更初级的国际化阶段和跨文化管理阶段,所以前者的中国员工比后者的中国员工承担更具市场探索性的企业任务;同时,前者的中国员工比后者的中国员工处于更低层次的跨文化敏感性阶段。②"走出去"企业和"走进来"企业中国员工面临的跨文化沟通挑战情境和事项存在显著差异,前者面临企业内部和外部的双重挑战情境,所以不仅要应对内部管理机制事项、战略与战术事项和语言事项,还要应对政府政策事项和交易事项;后者主要面临企业内部的挑战,涉及内部管理机制事项和少量的语言事项及战略与战术事项。③"走出去"企业和"走进来"企业之间及其中国员工之间采取的应对跨文化沟通挑战的策略存在显著差异:前者企业更倾向于采用借助东道国的员工、机构等外力的应对策略,其中国员工更多地采用间接型应对策略(例如,挑战发生后,增强自身的跨文化知识、经验和外语水平);后者企业更倾向于采用从企业内部培育中国员工能力的应对策略,其中国员工更多地采用直接型应对策略。     

危机时代的减压术

团队整体作战能力和坚定信念是领导者排解压力的关键席卷全球的金融危机让很多行业、企业经营受到影响,也给企业的领导者,乃至员工都带来了较大压力。我们应该以什么样的心态来看待这些压力?另外,作为企业的"润滑剂",女性高管们     

关于供电企业全职业生涯人才培养体系建设的探讨

随着电网高新技术的迅速发展,人才匮乏、知识老化、素质低下,已成为制约供电企业发展的"瓶颈"。为强化人才培养,完善素质提升体系,强化员工技术培训和管理培训,落实职业生涯规划,促进员工能力提升和职业发展的目标,本文提出以"两纵三横"为主线的全职业生涯人才培养体系建设的探讨意见。