2007CEO阶层薪酬大调查：薪酬鸿沟在扩大

2007年度中国经理人薪酬大调查由《经理人》杂志策划运作，北京外企太和企业管理顾问公司提供独家调查数据支持。调研涉及房地产、金融、高科技、能源、化工、消费品、医药、服务业等百余个大小行业，北京、上海、深圳、广州、天津、成都、重庆、杭州、苏州、大连、济南、青岛、武汉、南京、西安等全国60多个主要城市，为1400余家公司、工厂、教育机构以及团体组织提供了薪酬数据服务，收集到15万条薪酬数据。     

薪酬调查:业内标杆!

1998年,《经理人》杂志开始对中国企业CEO和经理人群体的薪酬进行系统、权威调查,由此也成为国内第一家从事该项调查的管理媒体。至2008年,     

中国城乡“数字鸿沟”扩大应用不足成软肋

移动网络和手机的普及，从技术上让乡村不再边缘。但农村网民数量的迅猛增长并不能掩饰城乡横向差距的扩大，提供更深层更多元的互联网应用和服务，激发农民的网络需求，或是正解。     

鸿沟

正面对非洲难民潮问题,欧盟仍在积极寻找对策。最新的政策可谓"胡萝卜加大棒":一方面向非洲国家施压,另一方面为其提供援助,促其关闭边界,接收难民返乡。这背后是无法掩饰的政治困境:成千上万人在利比亚寻找机会前往欧洲,而欧盟国家几乎已经没有吸收新难民的意愿。     

岗效薪酬管理制度在企业薪酬制度改革中的应用

建立对外具有竞争力,对内具有吸引力、能激发员工能动性的现代企业薪酬制度,是我国企业现代化改革的重要目标。     

公司薪酬制度透明 好,还是保密好? 保密好!

公司薪酬制度保密,对于中国企业及员工来说,有着诸多客观的益处,一可以保护公司的关键人才,使其免受同事“红眼”,免招对手“挖墙角”;二可以使企业以低廉的薪资雇佣员工;三可以减少企业与员工之     

聘任制公务员亮点不该在薪酬

<正>作为引进人才试点的义乌市有关负责人表示,聘任制公务员没有行政级别,5年聘期结束后,也有可能不再续签。在待遇方面,将按照合同实行协议工资,各岗位的指导年薪不低于30万元(5月4日《现代金报》)。尽管浙江方面一再表示,这些人才在现有招考模式下无法招到,接下来的考核也非常严格,但是,不低于30万元的指导年薪,深深刺痛了网友的眼睛。从理论上讲,既然是政府引进人才的一种新尝试、新机制,薪酬待遇上优厚一些,才会体现出诚意,     

绩效考核在薪酬分配中的作用

随着我国经济的飞速发展以及社会主义现代化建设的逐步完善,企业之间的竞争变得异常激烈,国有企业作为国家行业中的龙头老大,其面临的压力势必更大。从本质上来说,企业之间的竞争就是人才之间的竞争,是知识文化的竞赛,人力资本的价值日渐凸显。近年来,各企业为了更好的留住人才,不断改变以往的薪酬平均分配方式,以激励的手段吸引和留住人才,将绩效考核方法融入绩效薪酬分配之中,希望最大限度的发挥员工的潜能,促进国有企业更好的发展。     

薪酬在企业成长中的角色

我在研究企业成长课题,其中企业的驱动力问题很复杂且很具有挑战性。《经理人》一年一度的经理人薪酬调查又发布了,从调查操作过程中就明显得知,薪酬依然是企业、经理人个人都非常关注的问题。那么,薪酬对企业的驱动力会有多大的作用呢?     

错在罗扬!

起初看到这个案例，我们会觉得是不是T公司在设计组织架构时存在问题、各个岗位的职能描述不清晰，或者高层领导之间缺乏必要的沟通，以至于新任的市场部总监面对多头领导，不知所措？其实不然，而且可以说罗扬在这个案例中负有主要责任。他的错误在于：     

宽带薪酬在中小企业中的适用性分析

中小企业已经成为我国经济的重要增长点,因此探索适合于我国中小企业的科学规范合理的薪酬体系是十分重要的。随着国内越来越多的企业开始采用宽带薪酬,在我国经济生活中发挥重要作用的中小企业也不例外。本文就宽带薪酬在中小企业中的适用性做理论性分析。     

国外城乡之间数字鸿沟研究综述

回顾2000年至今国外城乡数字鸿沟的研究,主要涉及城乡数字鸿沟存在的依据,影响城乡之间数字鸿沟存在的因素以及弥合城乡数字鸿沟的措施。     

期权在高管薪酬激励中的应用

在中国,投资者、媒体和公众开始关注高管薪酬激励的应用。本文论述期权激励的作用,分析我国目前高管激励机制的缺陷,并提出了期权设计及操作方式,供企业参考。     

议宽带薪酬在企业的应用

宽带薪酬始于20世纪80年代末到90年代初的美国，传入我国虽然短短几年时问，但由于其鲜明特点，迅速对传统垂直式薪酬制带来巨大的冲击，主要原因是因为传统的单纯以岗位定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任。本文剖析了传统垂直式薪酬存在的主要弊端和宽带薪酬的相对优势。     

不同性质企业薪酬差距在缩小

由《经理人》杂志策划运作、委托兰邦市场调查公司实施调查的“2001年度职业经理人薪酬调查”显示，民企、国企的经理人薪酬与外企的经理人相比，相对于以前薪酬差距在缩小。这也预示中国加入WTO后，外企和国企在经理人薪酬方面会趋同，以后，只有公司经营得好与不好之分，而不再强调企业性质的区别。任何企业如果不能提供良好的薪酬、福利，就留不住人才，企业也就不具有竞争力。     

薪酬在东阿阿胶不是心愁

以市场、行业差别确定工资差别和标准,并根据企业经济效益,以员工岗位为对象,以点数为标准,按照员工个人的实际能力确定点数,以单位经济效益获取的工资定点值,实行弹性等级薪点工资分配制度,克服现行工资制按固定数额支付工资等不足,使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。     

全面薪酬战略在企业中的实践

员工对企业满意是多样化因素的组合,全面薪酬战略就是从来至于货币部分的外部薪酬和来至于工作本身、个人价值现实、工作与生活平衡的内部薪酬两个角度综合考虑以实现员工的满意度。     

内外在薪酬组合激励模型研究

在组织经营管理实践中,如何通过行之有效的激励措施提升员工的绩效是人力资源管理中的持久性难题。本文在回顾和分析内外在薪酬激励相关研究基础上,借鉴内外结合,刚柔相济的思想,构建了旨在提升组织人力资源长久动力的内外在薪酬组合激励模型,特别是提出的推动式、牵引式和权变式三种具体激励策略,为组织人力资源管理中的员工激励实践提供了有益的启示和帮助,并为今后有关激励与薪酬的理论研究提供了新的思路与方向。