单位上下级代际冲突的诱发机制和解决之策

职场中,新生代员工与中生代管理者在工作态度、工作价值观、行为方式等方面存在很大差异。要解决单位代际冲突,须通过上下级共同制定目标增强新生代话语权,通过搭建意见反馈平台避免新生代提意见的尴尬,通过注重结果导向避免新生代受到排挤,通过公平公正的待遇满足新生代的心理预期,通过提升领导者自身魅力增强新生代的追随力。     

年轻干部培养机制失灵的表征与完善之策

目前,年轻干部群体存在的主要问题集中表现为理论学习的实效性有待强化、实践锻炼的培养质量有待加强、好学深思的内生动力有待激发。年轻干部群体存在的问题是培养工作失灵的表征,是由经济社会环境和国内外思潮带来潜在影响、干部吸纳培养机制存在弊端、思想政治建设不足、缺乏基层和人生的双重历练等深层次因素相互交织、相互作用形成的。要提升年轻干部培养效能,需要从抓党建、公务员招录、多岗位历练、挂职锻炼、任职资格考试等方面进行针对性完善。     

单位员工代际关系紧张的诱发机制和消解之道

社会转型期多种社会价值观念的冲击和单位员工社会心理特征、社会阅历和社会地位方面的差异,诱发单位员工代际关系紧张。要知人善任,加强沟通,营造"有一老如有一宝"的良好氛围,有效消解单位代际冲突。     

单位管理中的隐形成本及其消解之策

单位管理中的隐形成本会对单位发展产生巨大不利影响。领导者应当在分清决策失灵、信息失真、人才流失、单位失信和文化失范等主要隐形成本表现形式的基础上,从优化顶层决策机制、创新信息沟通制度、强化人力资源监控、爱惜单位信用羽毛、培育先进单位文化等方面对隐形成本予以消解。     

悲剧领导行为的诱发因素、作用机制及应对之策

悲剧领导行为的诱发因素,从内在看,主要包括领导者的偏执思想、先天性格、对事物的判断、处事方法等;从外在看,主要有机遇不可求、分配不均等、组织机制不完善等。防范悲剧领导行为,须强化精神引导,帮助领导者树立正确的职业发展观,提升领导者多重角色运营能力,完善制度体系建设,减少分配过程中的利益不均现象,减少外界消极因素对领导者情绪的影响。     

愿景管理视角下的单位边缘人管控之策

<正>行政事业单位由于自身行使公权、服务公众、维护公益的特殊属性,导致其在组织成员管理上很难像一般营利性组织那样采取精细化绩效考评的方式直接决定组织成员的去留,所以行政事业单住边缘人的出现概率相对较高。愿景管理是一种致力于管控组织内部矛盾与分     

单位管理中常见的系统性误差及勘误之策

单位管理中常常存在认知上"误读"、规划上"误算"、交流上"误解"、指挥上"误导"、方法上"误用"等系统性误差。这些系统性误差主要包括源于"不了解"而表现出的错位性,源于"不符合"而表现出的无效性,源于"不客观"而表现出的主观性,源于"不主动"而表现出的重复性。要避免系统性误差的产生,应在反复实践中发现规律、全面了解中扩展思维、推进实施中因地制宜、组合搭配中互为补充。     

单位管理中的“精致化”误区及规避之策

单位引入科学的精细化管理体系可以进一步激发下属的个人创造性、提升单位整体执行力、优化人才培养路径。但不可否认的是,精细化管理并非绝对完美,特别是当单位领导者或主要负责人对精细化管理的理解存在偏差时,极容易陷入"精致化"误区,主要包括在工作结果上追求十全十美、在执行流程上要求万无一失、在员工管理上要求一步到位等。领导者可以通过确立求实高效的根本原则、坚持过程控制的总体方法、建立定期考核的检验机制来规避这些误区。     

单位“迟暮”及其防范之策

单位"迟暮"是一种"机关病",主要表现为乱而无序,忙而无效、散而无形、慢而无力、庸而无为、管而无奈、治而无用、听而无声、"食"而无味,其成因在于赏罚不明、机制不活、用人不公、作风不优、监管不严、惩腐不力、容错不够、"体检"不准、班子不合,对此,应从锻炼脑力、眼力、耳力、胆力、能力、耐力、魄力、体力入手加以防范。     

防止单位成员分歧加深和扩大的风险规避之策

正单位成员之间的分歧就像夫妻间吵架、国与国间的摩擦,在所难免。对此,如果处理好了,就可以消除隔阂、求同存异、加深理解、增进团结、密切感情、推动发展、实现双赢;否则,就会加大裂痕、加深误解、破坏团结、影响感情、迟滞发展、两败俱伤。对于领导者来说,防止单位成员之间的分歧加深和扩大,既是应担之责,更是分内之事,既考验着领导者的领导艺术,又体现着     

新任一把手防控单位内耗的标本兼治之策

新任一把手有责任、有权力、有优势防控单位内耗。面对单位内耗,新任一把手应该立足单位实际情况,通过建立共同愿景、强化教育引导、优化用人机制、规范权力运行、量化考核办法、畅通交流渠道等措施,积极防控单位内耗。     

领导者对单位利益争端的疏解之策

单位治理中的利益争端,有横向的,也有纵向的;有显性的,也有隐性的;有常态的,也有偶发的;有历史的,也有现实的。利益争端能够增强单位的整体战斗力,提升单位的持续成长力,但也会导致压制型治理方式强化,领导者与员工的关系疏离,消减员工的工作积极性,降低单位整体效能。有效疏解利益争端,要注重情与法相结合,充分关照利益分配的合理性;完善利益表达机制,有效化解各利益主体间的隔阂;坚持统筹兼顾原则,实现员工现实利益和单位长远发展的一致性;正确引导员工的利益观,激发员工的敬业奉献精神。     

领导排斥行为的诱发因素与消除之策

领导排斥行为的产生是领导者个人因素、下属个人因素及组织环境因素三者共同作用的结果。领导排斥行为的危害在于:领导形象难以塑造,容易失去民心;影响组织积极氛围建设,导致不良风气形成;造成人才流失,致使组织绩效下降。遏制领导排斥行为,应引导领导者提高道德素养水平,提升领导者的气度格局,增加领导排斥行为的成本和风险,制定明确合理的晋升制度和薪酬体系,建立完善的组织申诉和监督机制。     

弱势领导者易诱发的病态心理及其自愈之策

弱势领导者有性格软弱型、能力不足型、关系失衡型三种基本类型,在工作中易诱发怯懦心理、分裂心理、偏执心理三种病态心理。弱势领导者可将苦练内功、有效输出、张弛有度作为自愈之策。     

单位员工心理失衡的诱发机制及对策

<正>心理失衡与心理平衡相对,表现为与平常行为出现落差,容易出现激动、失落等情绪波动。对一个单位而言,员工心理失衡难以形成工作合力,影响工作效率和工作目标的实现。一、心理失衡的主要表现心理失衡常导致情绪失守,会有一系列的表现,产生一系列的不良影响。单位中,有的员工认为自己的能     

单位领导班子情绪和心理环境恶化的表征与优化之策

建立良好的工作情绪和心理环境,对领导班子发挥领导核心作用非常关键。单位领导班子情绪和心理环境的常见类型有民主和谐型、求同存异型、暗中拆台型、争斗冲突型等。领导班子情绪和心理环境恶化,主要是由意见不同、用人分歧、缺乏民主、个人修养差等引发矛盾。优化单位领导班子情绪和心理环境,要心向相同、心力集中、心境平衡、心理相容。可以从建立和谐友爱的情绪、情感氛围,充分运用心理互补规律来帮助领导班子成员之间情绪和心理环境达到最佳状态。     

破解单位管理“钉子户”五策

正"钉子户",是指在城市建设征用土地时,那些身处闹市或开发区域,由于种种原因不肯迁走的住户。管理学上讲的"钉子户",就是单位里不听话、不服管的那一小部分人,跟部队的刺儿头兵一样,是最麻烦、最头痛、最不好带的兵。他们的数量虽然不多,甚至是极个别的,但他们跟单位过不去,跟领导过不     

建立健全权力制约协调机制之策

<正>党的十七大和十七届四中全会都明确提出要建立健全决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的权力结构与运行机制,从制度、体制、机制层面为我国政治体制改革中的权力关系调整指明了方向。具体而言,就是要通过引进决策权     

坏样板单位的类型与精准治理之策

坏样板单位主要有踢皮球型、惩罚型、命令型、懒散型、冲突型、压迫型六种类型。治理坏样板单位,可从建立全过程责任界分机制、完善赏罚激励机制、拓宽沟通交流渠道、激发成员内生动力、倡导和谐人际关系、给予适度人文关怀等方面入手。