制度陷阱与单位治理中的制度之困解析

在单位现代治理中,如果缺乏对长官意志的约束,就容易造成制度陷阱的隐患。在制度工具理性的强势影响下,很多制度的功利性取向明显,由此产生制度依赖从而催生制度陷阱。制度执行不到位,制度预想效果大打折扣,使得制度陷阱成为普遍存在的现象。缺少制度认同的制度文化,使得制度束之高阁难以落地,进一步加剧了制度陷阱的产生和恶化。在单位治理中,应注重制度建设,更应避开制度陷阱。     

单位隐性干扰者的常见表现、危害与治理

单位中不乏以"无意""好心""提醒""冷静"之姿干扰他人情绪、破坏积极氛围者,他们看似并无违反规矩之举,实则成为隐性干扰者。如果不加重视,就会造成情绪污染、状态消极,伤情伤心、损人利己,浇灭激情、弱化动力,反感疏离、离心离德等不良后果。这就需要以"行"驳"言"、以"欲"压"疑"、以"比"抗"贬"、以"则"矫"异",避免潜移默化的干扰与破坏。     

制度陷阱与组织治理中的制度之困

当不同的制度条款不断涌现时,彼此各异甚至可能前后矛盾的制度内容反而会使组织陷入治理陷阱。领导者应科学定位制度工具在组织治理中的位置,客观认识制度之下行为引导的有限性,理性协调制度变更过程中的行为矛盾,充分尊重制度制定过程中必要的民主性,顺应社会需求提升制度工具效力。     

单位资深员工边缘化的表现、危害及防避之策

<正>一、单位资深员工边缘化的一般表现边缘是相对于中心或主流而出现的概念,边缘化强调的是个体或群体因偏离社会中心或主流而丧失主导地位,并逐渐偏向边缘地位的过程。具体到单位资深员工边缘化,其主要表现在以下几个方面。一是信息获取渠道较狭窄。从边缘化的本质不难发现,边缘化成员之所以无法融入主流而被排斥,正在于其自我发展滞后而无法与单位和社会同步,这就必然导致其在整个社会中地位的低下和与主流势力相疏     

单位副职间相互拆台的表现、危害及消解策略

单位副职间基于理念不合、性格差异、利益之争等原因而相互拆台,不仅会导致工作质效降低,造成个人成长受阻,更会引发单位生态恶化。对单位副职间相互拆台问题的消解,必须坚持标本兼治、综合施策。一方面,要通过正职的运筹帷幄,洞悉缘由,找准病根,动之以情,晓之以理,规之以矩,绳之以度,实现短期止损;另一方面,要通过副职的求同存异,以大局观念化解工作冲突,以公私分明消除人际摩擦,以通达心境对待进退得失,实现长期优化。     

单位人事管理中信息不对称的典型表现、危害及防控之策

在知识经济时代,随着员工的工作自主性不断增加,员工和领导者之间的信息不对称给领导者的人事管理带来了重大挑战。在招聘、用人和留人过程中,必然存在信息不对称,并导致逆向选择和道德风险问题。领导者防控信息不对称,应通过员工现身说法的方式,发送组织文化的可观察性信息;以绩效沟通代替绩效考核,减少员工在绩效考核中的道德风险问题;建立公平、公开的薪酬制度,以解决信息传播的结构性障碍。     

单位治理中“钱穆制度陷阱”的危害与规避

在单位治理中,"钱穆制度陷阱"的危害主要表现为领导权威受损、下属消极怠工、制度体系空转、诱发"塔西佗陷阱"。其规避之策主要是:整合多方力量,确保制度制定的民主性;发挥治理主体的能动性,确保制度决策的科学性;构建有效监督机制,确保制度执行的彻底性;定期公示运行结果,确保制度成效的公开性。     

单位制度失能的表现、致因与复能策略

单位制度失能有制度"变形"、制度"合谋"、制度"脱耦"三种表现,主要是由制度结构"简陋"、内部制度"打架"、市场逻辑"侵入"等原因造成的。单位领导为单位制度复能,要做到梳理制度设计,完善制度体系;消除制度冲突,构建协调机制;强调制度价值,管控市场逻辑。     

领导者取悦下级的表现、危害和自省之方

领导者通过输送利益、放松管理、让渡权力和空头承诺来取悦下级,会带来以下不良影响:滋长下级贪欲,败坏单位风气;降低领导威信,丧失管理效力;影响同事关系,破坏单位秩序。解决领导者取悦下级的相关问题,要优化上下关系、完善管理措施、提供优质服务。     

单位治理的制度执行困局与破局策略

单位治理的制度执行过程是在特定环境中通过汲取单位内外资源而不断提升执行力的过程。实现单位有效治理,要在构建科学的制度体系、形成有效的制度运行机制的基础上,源源不断地提供优良的执行资源,并确保执行资源的量与质,实现资源配置的优化,从而真正破解制度的繁密化与内卷化,不断提升单位治理的制度执行力。具体要做到单位治理的制度要素体系科学化、制度运行机制合理化、制度执行资源丰富化。     

单位治理中争端的诱因、发生机制及处理策略

单位中发生争端是常见的现象。当争端成为单位治理中不可回避的问题时,就要正视争端、研究争端和处理争端。利益关系、认知差异和信息沟通等是争端的主要诱因。研究争端发生机制可从争端涉及因素、争端发生过程和争端效应三个角度入手。处理争端可以采取消解争端和利用争端两种方式。消解争端可以是自行消解,也可以是外部力量参与消解;利用争端则主要是针对任务型争端和合作型争端而言的。     

单位亚健康的表现及治理对策

单位亚健康状态表现为单位领导不求有功但求无过,单位职工不思进取得过且过,单位工作不抓落实一带而过,单位形象不好不坏无功无过。单位亚健康状态的诱发原因是时间的磨砺和自然的惰性,生活的重压和升迁的无望,领导的不公与同事的倾轧,干多的苦恼与干少的自保。改变单位亚健康状态的方法有强化思想教育,深化减负增效,重视心理疏导,实行正向激励,用好容错免责。     

单位治理中争端的诱因、发生机制及消解之道

争端普遍存在于单位治理之中,但是超过一定限度就会对单位生存和发展造成威胁。资源配置不合理、价值观的差异、组织文化不和谐,都可能诱发争端。争端的发生发展机制与单位制度运行机制密切相关。消解单位争端,要“以人为中心”进行单位文化建设,以信息技术为手段再造单位工作流程,以组织发展为目的提升单位环境适应力。     

领导者治理单位争端的制度、权力、技术、话语视角

构建领导者应对单位争端的理念体系,需要以制度为基础、以权力为支撑、以技术为工具、以话语为导向。化解单位争端,要坚持在制度上内外兼修、权力上软硬兼施、技术上收支兼顾、话语上求同存异。     

单位管理中资源价值缩水的表现、成因及调控之道

<正>单位管理中,资源如影随形、无处不在。如果管理得当,可以提升资源价值,促进单位发展。反之,可能导致资源价值缩水、贬值,影响工作正常运转、迟滞单位发展。资源管理已成为领导者必须面对的课题、调控的难题。一、资源管理的增值效应（一）打通关键点。在单位管理中,单位占有或可用资源的多寡、优劣,与单位“一把手”和上下级、平级关系是否顺畅呈正相关。单位“一把手”关系协调得好、处理得     

治理能力现代化建设中单位韧性治理的谋略之道

韧性治理是单位现代化治理的重要手段,若领导干部不能从本质上把握韧性治理的核心要义,可能会走入治理体系无序化、治理过程形式化、治理内容随意化、治理目标笼统化等误区。要掌握韧性治理的原则,在制度治理层面注重严与全,在员工治理层面注重效与管,在环境治理层面注重净与竞,在结构治理层面注重简与尖。要加强制度体系建设,提高再生能力;加强创新体系建设,提高进化能力;加强能力体系建设,提高抗逆能力;加强环境体系建设,提高适应能力。     

单位员工隐性结盟的表现、影响与调控策略

单位员工隐性结盟主要有组织关系型、地缘关系型、社会关系型和利益关系型几种表现形式。隐性结盟将会产生利益之上的"利益"、规则之外的"规则"、身份之外的"身份"和文化之中的"文化",需要从认清结盟情况、分析结盟性质、缩小结盟规模、消除结盟团体等方面进行调控化解。     

单位资源依赖症的表现、成因及治疗之策

单位资源依赖症有过度物化、制度畸形、人治情结和文化迷失四种典型表现。资源结构失衡、监测体系失聪、矫正机制失灵和病态文化情境在单位资源依赖症的形成中分别发挥着诱发、发展、形成和固化作用。领导者需要正本清源、对症下药,从优化资源结构、健全监测体系、完善矫正机制和塑造健康情境四个方面着手构建资源依赖症的治疗体系。     

浅谈会计信息失真的表现、原因、危害和防范措施

近年来,我国会计工作有了长足的进步,新《会计法》和新《准则》的颁布实施,使会计工作逐步与国际惯例接轨,但随着市场经济的发展,一些不良风气在会计领域里渗透,会计信息失真的问题越来越严重。财政部曾多次进行会计信息抽查,我国80%以上的企业存在不同程度的会计信息失真的情况。这在很大程度上影响了我国正常的经济秩序。显然,会计信息失真已成为我们必须认真对待和研究的一个重要的课题。一、会计信息失真的主要表现1.会计数据失真。这是会计信息失真的一个最主要的表现,也是对经济秩序影响和危害最大的一点,主要表现在以法人为主体的集体行为为主,企业领导胁迫或诱使会计人员任意修改、伪造数据,“变通”处理经济业务使企业盈