战略创业与家族企业创业精神的传承——基于百年老字号李锦记的案例研究

战略创业理论是研究家族企业跨代际传承的有力分析工具,家族企业通过跨代际间的战略创业不断打破内外部制度的约束,利用新的知识与能力推行新的战略举措,传承创业精神,实现家族企业资源更新与成长诉求。文章在已有研究的基础上,首先整理提出了家族企业战略创业与跨代际成长的研究框架;其后运用理论驱动型案例研究方法,有针对性地选择了已有120年历史,并成功实现了3代传承的李锦记集团作为研究对象,通过发掘有力的案例事实去验证和发展家族企业战略创业与跨代际成长的理论框架。深入研究后作者发现,制度创新与文化创新是家族企业进行战略创业的根本动力所在,家族企业通过治理结构变革、产业创新、家族企业资源的动态管理、内外部网络构建、国际化发展等一系列战略创业行为,不断突破现有约束,从而实现创业精神传承与跨代际持续发展。     

单位代际能力传递及优化路径

单位内代际能力传递方式,主要有单位和员工代际能力传递、员工和员工代际能力传递、管理者和员工代际能力传递等三种方式。单位文化认同感、职业发展需求感、对待遇薪资的期望、工作适应能力、心理落差接受度等因素影响着单位内代际能力传递。优化单位内代际能力传递,应提升单位文化认同感;强化员工的职业规划;制定灵活的薪资待遇福利制度;优化管理内核和目标;加强信息沟通,注重人文关怀。     

单位管理中代际权力隐性转移的表现、方式及调控思路

单位代际权力的隐性转移是相对于显性转移而言的,是一种不明显的、渐进式的权力转移。代际权力隐性转移的主要表现有以下几点:发展思路的悄然转换,管理机制的隐性变革,决策控制权的隐性转移,关键岗位人员的悄然调整。常见的代际权力隐性转移方式有以下几种:隐性台阶的铺垫,隐性知识的传递,隐性控制的接力。其调控思路主要有以下几点:注意转移的保密性,保持转移的系统性,确保转移的稳定性,增强转移的实效性,加强转移的艺术性。     

单位代际能力的传递及其效率提升策略

单位代际能力传递主要有个体传递、组织传递和领导传递三种模式。组织整体学习氛围、单位传递制度和员工个体影响是影响单位代际能力传递的主要因素。为此,可从营造组织学习氛围、完善能力传递机制、提升员工学习能力三条路径着力提升单位代际能力传递效率和质量。     

中国家族企业的代际传承过程研究——基于组织行为学与社会学的视角

基于组织行为学与社会学的视角,对中国家族企业代际传承实施过程中接班人的培养机制进行了较为系统的探讨,对能力、资本、权力及文化4个方面的传承问题进行了深入研究,并提出具体的理论依据以及相应的解决措施,以实现家族企业接班人的平稳过渡。     

排斥与融合:单位代际员工的相处之道

单位员工结构割裂和工作氛围恶化,以及因人际关系引发的新生代员工跳槽现象明显增多,都是代际员工相互排斥的现实表现。为了营造良好的单位环境,必须促进代际员工和谐相处。一方面,代际员工应相互尊重,并适当共享组织权力;另一方面,单位也应重塑组织共同发展目标,有效整合代际员工的认识和能力,实现单位持续发展。     

任期制下单位人才梯队建设的一把手困境与破解之道

领导干部任期制是科学推进单位人才梯队建设的重要制度保障。单位一把手在道德力量驱动、权力催化作用、现实利益牵引及领导责任驱使下,会深度介入并影响单位人才梯队建设工作。任期制下的单位人才梯队建设会使一把手面临道德、权力、利益及责任等多重困境。要不断提升单位人才梯队建设工作效能,必须强化公共道德建设,营造单位人才梯队建设的良好生态;规范公共权力运行,筑牢单位人才梯队建设的权力基础;优化公共利益格局,形成单位人才梯队建设的利益支撑;促进公共责任落实,加强单位人才梯队建设的责任保障。     

解决资源代际问题的制度思考

有限的矿产资源与无限的需求欲望,使得资源的代际分配问题成为目前影响经济可持续发展的主要问题,资源的代际分配不公平问题早已被学者所认识,但却缺乏行之有效的解决办法。实际上资源代际分配不公平的真正原因是代际间权力的不均衡,因此资源代际分配问题不能依靠基于均衡分析的资源最佳利用方案,而需要通过调整各方权力结构的方式来解决,而制度是目前解决该问题的最佳选择。     

代际传承下的家族企业创新策略研究

通过案例研究方式,结合代际传承相关理论,探究代际传承对企业创新的影响机制。结合龙湖集团的具体案例研究得出：从委托代理视角和父爱主义视角分析,代际传承有利于家族企业创新;但从合法性视角和社会情感财富视角分析,代际传承会降低企业创新力度。家族企业如果想要平稳度过代际传承、并且在代际传承后依旧保持企业创新活力,可以通过提前培养二代继任者、一代渐进式退出企业管理,以及引入职业经理人辅助等代际传承下家族企业推进创新的策略。     

基于新希望集团案例对家族企业传承模式的研究

新希望集团在2013年5月年度股东大会上由刘永好先生宣布将董事长之位传给其女刘畅,同时选用职业经理人陈春花作为联席董事长。本文选用新希望集团的传承案例,分析了家族企业代际传承的几个模式,并且认为影响家族企业代际传承的因素为传承计划、员工对接班人的满意度,接班人的接班意愿,两代人的经营理念一致和外部环境制度等五个方面。     

从政府责任清单到廉政清单:制度逻辑和价值探析

责任清单是一项制度化成果,也是一种制度化需要。其系统逻辑是对政府权力实行制约监督、公众参与、责任追究;其价值原则是以制度这一形式来加强对权力的刚性约束,站在制度这一角度来硬化责任,在此基础上的升华是廉政清单。"三单"制度形成系统的闭路回环,体现法治廉洁政府之精髓。本文从学理上分析责任清单的制度逻辑和价值,从而有助于推动政府建设科学的责任体系对权力行使形成系统约束机制的实践。     

单位负能量的消解策略

单位负能量主要表现在牢骚抱怨、消极懈怠、心浮气躁、猜疑嫉妒、阿谀奉承五个方面,其产生原因有组织制度、领导权力、文化环境、员工个体等。消解单位负能量应当从五个方面重点发力:加强教育,正本清源;完善制度,健全机制;奖罚并举,抑负扬正;制约权力,正身律己;密切关系,营造氛围。     

古代帝王托孤的悲剧对现代家族企业传承的鉴戒

帝王托孤安排中包含着人员交接和权力转移问题,蕴含着班子配备和接班人选择的普遍规律。古代帝王托孤悲剧对现代企业继承与交接的鉴戒在于:注重代际交替的和平传承;适应新形势,建立权力转移机制;民主交接,完善人才优选机制;淡化家族色彩,注重群策群力;深刻认识权力交接内涵,依靠管理创新。     

“父子有亲”文化背景下中国传统技艺传承性创新的动力机制研究

在家文化背景下，“父子有亲”的伦理规则在中国传统技艺传承性创新实践中表现出内生性的代际推动力。本文在调研汾酒酿造技艺传承的基础上，以纪录片《千城百匠》中种类丰富的传统技艺传承事例为研究对象，试图揭示驱动知识传承性创新活动的内生动力。研究发现，“父慈子孝”的代际交往产生了知识传授与继承的个人意愿；“父严子顺”的代际关系之道有利于技艺性知识的传授与吸收；由“父子有亲”所形成的传承性动力有利于促进技艺知识继承性创新。进一步发现，随着个人身份从子辈到父辈的转变，父与子、师与徒的代际关系交往活动推动了传统技艺传承；在代际关系身份维持过程中，代际关系交往带动了新想法产生、接受与创造转化，推动了技艺传承性创新。研究表明，在“父子有亲”文化背景下，父子间或师徒间的代际交往塑造了中国传统技艺传承性创新模式。     

弘扬传统文化培育优良家风的路径研究

习近平总书记强调:"优秀传统文化是一个国家、一个民族传承和发展的根本,如果丢掉了,就割断了精神命脉。"从古至今,中国传统文化有很多重要组成部分,家族内部的传统文化也是其中之一,而家族式的传承更给了这种文化一份稳定的传承保障,对人们的价值观影响更是深远。因此,如何在社会迅速发展的今天弘扬中华优秀传统文化,对优良家风进行传承与创新,将传统优良家风转变成符合新时代条件下的新型家风,这是十分重要的研究课题。     

新任一把手防控单位内耗的标本兼治之策

新任一把手有责任、有权力、有优势防控单位内耗。面对单位内耗,新任一把手应该立足单位实际情况,通过建立共同愿景、强化教育引导、优化用人机制、规范权力运行、量化考核办法、畅通交流渠道等措施,积极防控单位内耗。     

传承还是另创领地?——家族企业二代继承的权威合法性建构

代际传承是家族企业可持续成长的关键。然而,二代继承人往往因为权威合法性不足面临着"少主难以服众"的尴尬局面。针对上述现象,本文从权威理论和比较期望理论出发分析二代继任的权威合法性不足的问题。这一研究从过去主要关注家族企业传承什么和如何传承的问题,转向对代际传承与组合创业的关系及其微观机理的研究。本文的基本假设是,二代继承者一个可能的选择不是简单地继承父业,而是"另创领地"进入其他行业或领域,这一组合创业是其面对自身权威合法性不足以及比较期望过高的不利环境时,构建个人权威和显示其能力合法性的战略选择。同时,制度环境作为改变比较期望的参考框架,也会影响二代进行组合创业的倾向。这一研究模型将家族传承、权威合法性与组合创业理论有机地结合起来,拓展和深化了家族企业代际创业与传承的研究。运用我国上市家族企业的数据,本文分析检验了上述理论命题,给出了稳健性较好的实证支持,对我国家族企业二代传承与组合创业的关系给出了一个制度情境依赖的解释。     

单位核心圈层自利倾向的发生机理与抑制对策

单位核心圈层由于掌握单位重要的资源、信息、权力,相较于圈层外成员,更有条件将自利倾向变为实际得利,这种自利倾向及行为具有负外部性,会引发单位小团体主义、矛盾激化、凝聚力降低等不良后果。因此,单位核心圈层成员应成为单位中重点防范、抑制、监管的对象。对此,应通过完善制度约束自利行为,通过打造优秀文化营造良好氛围,通过选人用人实现队伍净化,通过优化权力结构实现权力制衡,通过加强自律实现道德提升,切实防止单位核心圈层的自利倾向。     

新视野

<正>过于盯着权力,而忘了责任,这是"官场中人"易犯的错误。2000多年来,中国"官本位"的思想逐渐根深蒂固。而当一些人历尽千辛万苦,终于尝到"权力的滋味"时,便忘了自身所应承担的责任。好的制度可以规制社会和人性,使其向好的方向发展,而坏的制度,则可能引出人性中的恶。似乎是制度更重要,但所有的制度都是盯着权力更要看到责任     

单位权力争端的风险及化解机制构建

能力素质差异、判断标准不一、决策风格迥异是引发单位权力争端的主要原因。权力争端会令单位出现权力冲突、权力失衡和专权腐败三重风险。领导者化解单位权力争端,需要积极借助现代技术手段,以大数据技术再定位程序角色,以智能算法再建构权力清单制度,以网络信息技术重塑单位问责机制。