领导者如何引导员工敢于和愿意建言献策

在很多组织内部,员工建言行为面临"不知、不敢、不愿、不能"的困境,以致部分员工在认识到组织存在的问题或发现有价值的建议时,却没向领导建言。对此,领导者应建立建言激励制度,化解"不知"和"不愿";增强员工对领导者的信任,化解"不敢";加强信息共享,化解"不能"。     

组织激励错位与新生代员工创造力的负关系研究

新生代员工具有独特的成长社会背景,展现出高于前代的内在动机与成就需求,组织应根据其特点制定相应的激励机制以提升其创造力。但现阶段,很多组织存在新生代员工激励错位的困境,即组织激励未满足新生代员工的工作价值需求,使得"组织激励—工作价值感—内在动机—创造力"的动力传导路径受阻。为此,应压缩显性激励的隐性激励成本,满足新生代员工的工作价值需求,营造软性激励环境,以促进新生代员工健康发展。     

单位管理中信息不对称迷局的产生缘由与领导者的破解之策

信息不对称存在于多个层级之间,既包括上级管理层之间、下级成员之间的信息不对称,也包括上下级成员之间的信息不对称。造成单位内部信息不对称的原因主要包括员工个体差异、传统官僚思想、领导个体偏好等。打破信息不对称迷局对于推动构建新型的组织层级关系、提升整体业务执行效率、增强团队的信息共享能力具有重大现实意义。领导者可以通过转变工作作风主打"走心式"交流、改进业务手段尝试"联动式"协作、加强信息互动推行"多场域"沟通等方式来破解信息不对称迷局。     

职场排斥对员工沉默的影响研究：心理所有权和工作不安全感的作用

沉默行为能够降低组织信息决策质量和员工工作绩效,而组织排斥是影响员工沉默的重要因素。实证研究表明,职场排斥显著正向影响员工沉默,心理所有权在职场排斥与员工沉默之间起中介作用,工作不安全感对职场排斥与心理所有权的关系存在负向调节作用。基于此,领导者应营造和谐的组织氛围,建立职场排斥报告制度,消除职场排斥现象;应明确团队使命和愿景,建立所有权文化,提升员工的心理所有权;应畅通员工晋升通道,激励员工不断进取,降低员工的工作不安全感,进而引导员工打破沉默、积极建言。     

工作环境的激励作用:知识型员工中的初步研究

本文以知识型员工作为研究对象,采用实证研究的方法探讨了工作环境特征对员工的激励作用,即工作环境对员工的心理授权和组织公民行为的影响作用.在高科技组织282名知识型员工的样本中研究表明,工作环境中的成就与成长维度对员工的心理授权组织公民行为均具有积极的影响作用,工作意义维度与员工的心理授权之间具有正向关系,社会支持维度对员工的组织公民行为有正向影响作用.     

被打小报告咋处理

正如果不小心被同事打了小报告,该如何处理呢?1.多请示汇报。这样做的好处有两个。首先,自己经常向领导请示汇报,领导对自己一清二楚,别人打小报告未必能够奏效。其次,多请示汇报,领导会养成一种信任的思维习惯,别人打小报告也基本没用。2.扭转乾坤。工作过程中出现问题了,要直接找领导汇报,而且要快,不给别人从中作梗的机会。和领导说明问     

社会责任型人力资源管理对员工前瞻行为的影响：一个跨层次被调节的中介模型

以社会交换理论为基础,分析社会责任型人力资源管理对员工前瞻行为的影响。通过对36个公司的343名"员工—主管—领导"配对调研及实证分析,结果表明:社会责任型人力资源管理跨层次正向影响员工前瞻行为;组织信任在社会责任型人力资源管理与员工前瞻行为之间发挥跨层次中介作用;包容型领导正向调节组织信任与员工前瞻行为之间的关系,并进一步调节"社会责任型人力资源管理—组织信任—员工前瞻行为"的"2-1-1"中介作用机制。     

内外协同视角下新生代员工“游戏式”管理研究

"游戏式"管理的设计,旨在解决新生代员工激励过程中存在的金钱增加与主动性消退的悖论。对于领导者来说,"游戏式"管理的价值在于减缓外生动机对内生动机的"挤出效应",促进外生动机对内生动机的"挤入效应",实现内外协同,以提升新生代员工的工作主动性、工作满意度、组织认同感。罗辑思维公司创新地以"节操币"制度为典型对员工进行有效激励,较具参考价值。领导者应理顺"游戏式"管理与组织发展、员工成长之间的关系,在此基础上充分考虑"游戏式"管理可能带来的风险并设想对策,真正发挥"游戏式"管理的积极作用。     

国有企业员工非物质激励

国有企业对员工的激励有以薪酬激励为主的物质激励和以工作激励、组织激励、文化激励为主的非物质激励。国有企业在员工的非物质激励方面还存在着一些问题,企业文化、组织结构、工作设计缺乏激励性,非物质激励的作用没有完全发挥。本文分析了国有企业非物质激励的重要意义,指出了国有企业员工非物质激励存在的问题,并提出了完善国有企业员工非物质激励的对策。     

动态、异质性环境中的组织设计与管理

考特里特等人的研究表明,在动态、异质性的环境中,组织应该采用有机式结构。但在动态、异质性环境中,信息非对称和信息不确定导致员工行为过程具有低度可观察性,行为结果具有低度可区分性,进而导致道德风险和外在激励机制失调。因此,必须将外在激励转化为内在激励,并辅之以强有力的约束机制,才能保证组织的有效运行。     

基于组织公民行为对Z公司的激励体系建设

企业想要在残酷的竞争中取得一席之地,就要想办法保留和激励知识型员工,构建自身核心竞争力。组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为,它能够提高组织的整体绩效。本文从知识型员工的需求为出发点,基于对Z公司知识型员工组织公民行为激励现状的分析,探究知识型员工组织公民行为激励体系的构建。     

“问题员工”的产生与价值开发之道

<正>"问题员工"总的来说就是那些与组织、企业、单位整体的行为方式和价值观念不相符的员工。"问题员工"分为不同的类型,呈现出不同的问题,比如,有的员工无视组织纪律和领导权威,但工作业绩优秀;有的员工崇尚完美主义,处处追求完美,以至于与同事之间存在矛盾,但在某些问题上却有着独特的看法与观点;有的员工心理脆弱,不能与领导者和其他组织成员构建良好的人际关系,进而成为"边缘人"。"问题员工"是管理的一     

团队合作与激励结构的关系及博弈模型研究

本文研究了团队合作与激励结构的关系,分析了团队中存在拆台行为时的最佳激励结构,与不存在拆台行为的团队的最佳激励结构进行了代理成本的比较分析,分析了特定条件下团队员工间竞争与合作的重要性,分析了基于团队竞争与合作的团队成员的性格、能力结构及团队的产品组织结构。     

酌古御今:激励困境破除之道

在管理实践中,往往存在着激励缺位、激励越位、激励错位的困境。堵塞激励缺位的漏洞,要求领导者重视之前被忽视的激励因素,避免员工逆向行为;消除激励越位的弊端,要求领导者在设计激励机制时摒除个人偏好,以组织利益为准;清除激励错位的影响,要求领导者注重员工的目标承诺;实现激励复位,要求领导者将精准的人性解读作为激励的重要标准,真正实现激励效果。     

组织创新氛围、工作动机对员工创新行为的影响

 创新是企业应对复杂多变市场环境的重要战略,激发员工创新行为对企业实行创新具有重要意义。已有关于员工创新行为与组织创新氛围和个体工作动机关系的研究,一是较少关注外在动机在组织创新氛围与员工创新行为之间的作用,二是侧重组织创新氛围整体对员工创新行为影响的探讨,忽视组织创新氛围各维度对员工创新行为影响的研究。        基于自我决定理论和个人-组织匹配理论,同时引入工作动机的两个维度(内在动机和外在动机)为中介变量,构建组织创新氛围不同维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为影响的跨层次中介模型。利用问卷调查方式,收集来自50家企业323名在职员工的数据,运用SPSS 21.0、AMOS 21.0和HLM 6.08进行验证性因子分析和跨层次回归分析,实证检验理论模型。        研究结果表明,①组织创新氛围的3个维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为均有显著正向影响;②内在动机在自主工作性与员工创新行为之间起部分中介作用,在团队协作与员工创新行为之间起部分中介作用;③内在动机和外在动机在组织激励与员工创新行为之间同时起部分中介作用。        研究结果揭示了工作动机的两个维度(内在动机和外在动机)在组织创新氛围的3个维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为影响中的作用路径,丰富了组织创新氛围、工作动机、员工创新行为三者关系的理论研究,而且对组织管理实践有一定的启示作用,企业管理者应注重为员工提供一个创新氛围浓厚的“软环境”,并重视从员工工作动机视角改善组织管理。     

"义利并重":中国古典企业的共同体式身股激励——基于晋商乔家字号的案例研究

以股东利益至上为治理逻辑的现代股权激励制度,具有物质报酬本位和短期行为色彩,难以从根本上打造企业与员工的利益共同体.如何避免股权激励中的机会主义行为并长期激发员工的组织认同感以促进企业可持续发展,是现代企业面临的重要治理难题.基于社会嵌入理论,本研究运用建构扎根理论对乔家字号身股激励进行理论挖掘,乔家字号以儒家共同体思想为社会价值观基础,以儒家义利观为商业伦理,将情感、信任等社会因素嵌入于经济组织之中,其身股激励形成了构建"地缘文化共同体—社会身份共同体—经济利益共同体"的生成路径,在此基础上抽象出中国古典企业的共同体式身股激励以"价值生成—制度耦合—利益强化"为逻辑进路的内在机理.本研究深化了对于中国古典企业股权激励制度的认识,对于修正股权激励以物质利益为本位进行理性计算的制度逻辑,从社会嵌入角度改进企业治理方式和员工持股办法具有启发意义,有助于解决员工激励的稳定性、综合性与长期性问题.     

道德允诺效应下员工优劣角色转换分析

好员工转变为坏员工并不是组织的逆向选择,而是道德允诺效应下的员工优劣角色转换现象。道德允诺效应下,员工会将之前做出的道德行为视为自身的荣誉"证书",自我假设其为后续进行非道德行为的"资金"和"证书",这也就是员工优劣角色转换的原因。角色转换后,员工会展现出组织偏差行为,具体可分为明确公开、明确隐蔽、模糊公开、模糊隐蔽四种偏差行为,对组织造成严重影响。因此,领导者应有效规避员工优劣角色转变,强化对员工道德行为的激励,以回报感战胜优越感;提升员工主动非道德行为惩罚力度,增加角色转变成本;鼓励道德行为以营造整体性道德氛围,并保持常态化。     

单位人事管理中信息不对称的典型表现、危害及防控之策

在知识经济时代,随着员工的工作自主性不断增加,员工和领导者之间的信息不对称给领导者的人事管理带来了重大挑战。在招聘、用人和留人过程中,必然存在信息不对称,并导致逆向选择和道德风险问题。领导者防控信息不对称,应通过员工现身说法的方式,发送组织文化的可观察性信息;以绩效沟通代替绩效考核,减少员工在绩效考核中的道德风险问题;建立公平、公开的薪酬制度,以解决信息传播的结构性障碍。     

如何培养员工的忠诚度——员工心理契约

<正>在传统的人力资源管理模式下,书面契约或是合同在员工管理起着关键性作用。当员工进入组织之时,组织和员工之间通常会签署一份明确的、具有法律约束力的正式的书面协议,对双方的权力和义务给以约定,对权利加以保护,对双方行为给以约束。但是,我们不得不注意,书面合同所约定的内容毕竟是有限的,不会也不可能涵盖存在于二者之间午所有的责任和义务内容,在组织和员工之间还存在着诸多"心     

组织与员工的行为关系决策博弈

组织与员工的行为关系"黑箱"一直是组织关注的重要问题,在综述国内外学者对组织和员工的行为关系做出众多不同的研究基础上,文章对组织与员工的行为关系决策处理分别进行了同步和分步博弈分析。对3种博弈机制的研究表明,组织和员工的决策能力和决策可信是双方博弈关系正常运行的前提条件,在保证得到决策自由度的前提下,组织应当依据工作属性,调整工作激励系数,实现组织效益与员工利益的共赢状态。