约稿启事“‘职场囚徒’困境及应对策略”专题研究

正大量组织行为理论、激励理论都在探讨如何激励组织成员、提升工作效率,但这些理论往往关注位于组织绩效两极的成员,即激励高绩效成员和淘汰末位成员。在管理实践中,我们会发现还有这样一群组织成员:他们能够达到组织的绩效评估要求,但对进一步提升业绩没有动力;他们既不属于组织希望加强激励的高绩效员工,也没有位于需要淘汰的队列。他们对组织没有心怀不满,但也不会对组织存有很强的归属感。表面看来,这类成员能够胜任本职工作,但如果组织里全都是这样的成员,不仅会妨碍组织吸引新一批人才,还会削弱组织的竞争力,这类成员堪称"职场囚徒"。如何探寻"职场囚徒"产生的原因,建立相应的防范机制,防范组织成员陷入"职场囚徒"困境,同时激发"职场囚徒"的活力,推动单位健康发展,是一个值得探讨     

单位“职场囚徒”现象的负面效应和消解策略

单位"职场囚徒"现象不仅影响员工自身发展,也给单位竞争力和绩效带来负面效应。破解单位"职场囚徒"现象,需要打造权责对等的单位文化,构建单位命运共同体;做好职业发展规划,摆正心态;增加内在激励,扩大员工工作参与度;完善公开选拔和竞争上岗机制。     

“职场囚徒”的诱发机制及消解策略

"职场囚徒"是当下社会和企业组织中的客观存在,对组织效能产生显著的负面影响。人类合作的困境是其产生的基础条件,而以交易型为主导的领导风格是其产生的现实条件。要消解"职场囚徒"现象,需要从宏观和微观层面进行变革性调整,建立新型的组织关系。宏观上,变革垂直型的组织管理模式;微观上,坚持任务导向与目标导向相结合的治理模式,加强组织与员工的双向沟通,营造奋斗、和谐、公平的组织氛围。     

不同层级“职场囚徒”的现实表现及治理之方

在一个组织中,不同层级岗位上的"职场囚徒"的现实表现有所不同,影响也不同。在"互联网+"背景下,领导者要树立互联网大数据思维,指导组织建立员工信息库,注重员工的情感体验和价值诉求,个性化定制员工工作内容和晋升通道,推动员工主动寻求新的发展动力,有效治理"职场囚徒"现象。     

职场焦虑的研究述评及未来展望

通过梳理国内外现有研究,对职场焦虑的概念、影响因素、作用机制、结果变量进行概括总结,可构建职场焦虑研究综合模型。在该模型中,职场焦虑的影响因素分为个体层面、组织层面和工作层面因素。结果变量分为组织层面和个人层面。在组织层面,职场焦虑对工作绩效和组织战略决策产生影响;在个人层面,职场焦虑对员工工作满意度和员工缺勤产生影响。未来研究可考虑将职场焦虑的结果变量——工作绩效细分为短期绩效和长期绩效,探讨职场焦虑和工作绩效间关系的边界条件及特质职场焦虑和状态职场焦虑分别对个人层面和组织层面的结果变量产生的影响,并完善职场焦虑测量量表。     

领导风格与员工目标导向对“职场囚徒”形成的影响机理探究

目前关于"职场囚徒"的研究仅停留在其表现和对策等较低研究层面,缺少对其形成机理及影响的深层次研究成果。通过文献回顾,在分析交易型领导、变革型领导、"职场囚徒"和员工目标导向等相关理论及研究成果的基础上,提出研究的概念模型及理论假设,并经实证研究发现,领导风格对"职场囚徒"形成产生显著影响,交易型领导风格正向影响"职场囚徒"形成,变革型领导风格负向影响"职场囚徒"形成;员工目标导向在领导风格与"职场囚徒"之间起调节作用,学习型目标导向负向调节"职场囚徒"形成,绩效型目标导向正向调节"职场囚徒"形成。     

职场排斥对员工沉默的影响研究：心理所有权和工作不安全感的作用

沉默行为能够降低组织信息决策质量和员工工作绩效,而组织排斥是影响员工沉默的重要因素。实证研究表明,职场排斥显著正向影响员工沉默,心理所有权在职场排斥与员工沉默之间起中介作用,工作不安全感对职场排斥与心理所有权的关系存在负向调节作用。基于此,领导者应营造和谐的组织氛围,建立职场排斥报告制度,消除职场排斥现象;应明确团队使命和愿景,建立所有权文化,提升员工的心理所有权;应畅通员工晋升通道,激励员工不断进取,降低员工的工作不安全感,进而引导员工打破沉默、积极建言。     

“职场囚徒”成因研判与激活策略

"职场囚徒"是组织机构中的特殊群体,对其进行有效的识别和激活,有助于提升组织绩效,营造组织和谐氛围和增强组织竞争力。针对"职场囚徒"的类型及成因,要激活"职场囚徒",应重新进行人才测评,实现人岗的匹配;重构绩效管理,全面考评员工;优化职务岗位设计,打通职业发展阻点;构建先进的组织文化,塑造温情的工作场景。     

“职场囚徒”的形成机制与治理策略：基于诱因——贡献模型

"职场囚徒"现象降低组织效率,弱化企业收益;偏离积极文化,阻碍企业发展;影响企业声誉,减缓新人加入。基于诱因—贡献模型,"职场囚徒"的诱因主要可分为经济诱因、发展诱因和环境诱因。治理"职场囚徒"现象,不能盲目管理,而要分辨甄别;不能一视同仁,而要区别对待;不能重蹈覆辙,而要"洗心革面"。     

知识型员工的组织承诺研究

本文从知识型员工所具有的流动意愿较强、自主性和独立性较强、创新能力强、注重精神层面的激励等特点为出发点,探讨了组织承诺的内涵及影响因素,并就如何提高知识型员工的组织承诺水平提出了创造“以人为本”的企业环境、建立起行之有效的绩效评估体系、薪酬管理体系、人才培养机制、激励机制以及决策参与机制等建议和措施。     

区块链技术在破解国企“职场囚徒”困境中的妙用

由于特定的体制等因素影响,国企职工群体中"职场囚徒"占比较大,其中部分员工的自身能力很强,但其在与企业的心理和行为博弈过程中产生了对企业人力资源管理行为的不合作或抗拒情绪,因而缺乏工作热情,悲观消极,不愿接受新的工作挑战。相应地,企业一方也不再对其产生信任,甚至对其产生不良的道德评价。双方的不信任和心理抗拒造成国企员工陷入群体性"职场囚徒"困境。区块链技术具有将不信任转化为信任的作用机制,因此,运用区块链技术可以消解博弈双方的不信任感,有助于国企"职场囚徒"走出困境,尽可能地减少人力资源的流失和浪费。     

“职场囚徒”心理与管理缺位的交互影响及治理之策

"职场囚徒"心理下,组织成员处理相关事务将完全基于利己思想而不惜损害他人与集体利益,这源于管理过程中认知引导缺位所引致的逆向选择行为、激励机制低效所引致的贡献度不足、权责机制乏力所引致的利益分配不均及安全感不足所引致的信任度降低。为防范"职场囚徒"心理,领导者应积极构建合作成员间必要的信任感,创立有效的个人"资产"保护方式,并重视个人信誉成本的积累。     

职场中的“冒牌者综合征”及其防治

职场中的"冒牌者综合征"表现为过于勤勉、羞于表达、注重外在魅力,实质上是自卑与消极心理的展现。不当激励、角色过载和依附自尊都是"冒牌者综合征"触发的重要条件与因素。放任"冒牌者综合征"会给员工和组织带来严重不良影响。为此,领导者应建立心理资源补偿机制,扩展对员工的容错区间,构建畅通的反馈与沟通情境,保持与员工适当的心理距离,为员工发展营造良好的职场环境。     

“似好实坏”：强制性公民行为对员工时间侵占的影响机制——基于正念的调节作用

强制性公民行为是背离了员工初衷的组织公民行为,也是诱发员工职场偏差行为的影响因素。员工的时间侵占行为作为一种极具隐蔽性、形式多样且低风险性的职场偏差行为,既可以帮助员工在组织中营造出“似好”的强制性公民行为假象以迎合组织的期待,又可以缓解员工由于被迫实施组织公民行为的消极体验,但对于组织来说则是一种“实坏”的结果。引入情绪耗竭这一中介机制,既丰富了强制性公民行为与情绪耗竭之间关系的理论视角,又为强制性公民行为通过情绪耗竭影响员工时间侵占行为提供了合理的解释机制。员工正念通过使员工的情绪耗竭状态得以缓和,来缓解情绪耗竭在强制性公民行为及员工的时间侵占行为这二者之中扮演的完全中介效应。     

基于知识位势的组织知识转移与共享的激励机制研究

组织知识转移与共享过程中存在员工知识向组织知识转移以及员工与员工之间知识共享的囚徒困境。文章通过组织中知识转移与共享的过程和障碍分析,探讨了知识转移与共享的博弈模型,指出针对不同知识位势的员工应该采取不同的激励方式。通过对激励机制中委托代理的分析,在激励机制设计中对影响知识转移与共享的关键源高知识位势员工引入股权激励方式从而产生无限次重复博弈,这样使得打破知识转移与共享的囚徒困境成为可能。     

“90后”新生代员工组织社会化的操作化模型构建——基于员工——组织双视角

"90后"新生代员工基于其独特的成长背景所具有的职场行为特点,是员工组织社会化策略选择的关键影响要素。基于员工—组织双视角,分别从员工层面、组织层面和员工—组织互动层面提出相应的社会化策略,构建"90后"新生代员工组织社会化的操作化模型,可以为员工个人发展和现代企业管理提供参考。     

激发“职场囚徒”活力的科学之策

"职场囚徒",是指那些被卡在自己的职业生涯中难以向上进步,对职业没有向往与追求,对单位有诸多不满,不努力工作但依然期待能够继续"混"下去的单位员工,其形成既有个人方面的原因,也有组织、社会等方面的原因。激发"职场囚徒"的活力,一是要加强员工教育帮助,共同研制确定其"职业锚";二是要完善考核激励机制,切实打破或避免"搭车效应";三是要加强单位文化建设,构建积极昂扬的单位"小环境"。     

第三境界:员工激励经营者

如果能建立“经营者对员工”、“所有者对经营者”、“员工对经营者”三种激励约束机制,国企也能从治理结构上保持可持续发展。随着竞争手段和企业文化的发展,在所有者即经营者时代,出现了“经营者对员工激励约束机制”,这是企业激励约束机制的第一个境界;在所有者与经营者分离时代,出现了“所有者对经营者激励约束机制”,这是企业激励约束机制的第二个境界;在企业利益相关者觉醒求同时代,将会出现“员工对经营者激励约束机制”,这将是企业激励约束机制的第     

“80、90后”员工管理和激励研究

“80、90后”员工近年来大批进入职场,作为分享中国改革开放成就和利益的“80、90后”员工,具有不同于以往任何时代员工的群体特征,这对当今企业管理形成了巨大的冲击和挑战,本文探索和提出了“80、90后”员工的管理和激励方式和措施。     

“90后”员工行为特征分析与管理策略——基于自我决定理论视角

"90后"员工居高不下的离职率和"闪辞""裸辞"现象的频频出现让管理者感到困惑。通过对"90后"员工在职场中所表现出的典型行为特征进行客观分析,梳理产生该特征的社会背景、家庭环境、教育条件和科技发展等影响因素,基于自我决定理论,找到"90后"的职业特征与能力、自主和关系需要的内在联系,进一步探究"90后"员工的管理策略与方法,从不同的需求层面为"90后"员工提供更多成长和发展的空间。