挑战性压力与阻碍性压力情境下工作重塑的原因、路径及优化策略

挑战性压力与阻碍性压力并存的双元压力情境下,员工面临着资源失衡与认知失调。资源失衡激发了员工对个人资源投入和工作资源获取两种选择的平衡意识,按照任务重塑—关系重塑—认知重塑的顺序进行工作重塑。认知失调激发了员工减少失调和避免增加失调的动机,按照改变行为—改变态度—建立认知重叠的顺序进行工作重塑。为优化员工工作重塑效果,在实际工作中要保持员工个人资源投入与工作资源获取的相对平衡,提高员工对不同工作重塑行为之间的认知协调程度,同时领导者要引导组织内部形成包容开放的工作重塑氛围,形成工作重塑良性循环。     

工作投入、工作绩效与团队良性人际传导机制构建

工作投入是工作绩效的基础,但现阶段团队员工工作投入整体水平较低,工作绩效不理想。人际传导是团队成员心理状态相互影响的过程,它能够促进团队工作投入,且正向调节工作投入与工作绩效的关系。团队内人际传导存在着工作资源与情绪传染两种路径,其效用发挥又存在着个人特质、工作任务、领导风格等边界条件。基于此,领导者应积极构建团队内良性人际传导机制,促进领导者、主流员工、边缘人之间的人际传导形成,提升团队整体绩效。     

垂滴与整合：三重叙事视角下伦理领导力三元传导机制分析

伦理领导力是领导者强化自身伦理行为以及下属伦理行为的能力。伦理领导力在组织层级之间存在着垂滴传导的态势。根据社会交换理论、调节焦点理论和社会学习理论,领导者伦理个人和伦理管理者的二重属性通过不同机制沿着"高层领导—中层领导—员工"自上而下扩散。基于此,为实现伦理领导力良性循环,需要促进伦理领导力的整合。高层领导要开好头,成为组织首席伦理官;中层领导要接好棒,发挥承上启下的中介作用;员工要再开局,为组织伦理水平提升贡献力量。如此,方可形成三元传导与三元共治的可持续发展。     

双向沟通视角下领导者发展反馈与员工变革行为关系研究

组织变革存在风险,员工是否实施变革行为是一个博弈的过程,领导者可通过对员工进行信息支持增强其变革收益预期,促进组织变革的成功。这是一个领导者发展反馈与员工反馈寻求的双向沟通过程,领导者发展反馈正向影响员工反馈寻求,员工反馈寻求又对其变革行为起着积极影响。但领导者发展反馈的效用是受员工工作年限影响的,且工作年限对领导者发展反馈与员工变革行为同时存在着正负两方面的影响。因此,组织构建上下级双向沟通反馈与变革机制,须做到领导者积极实施发展反馈,建立畅通的反馈寻求和激励机制,注重变革行为引导的层次性。     

组织成员睡眠剥夺的工作行为损耗研究

睡眠剥夺是指睡眠不足引发组织成员衰弱状态的现象。睡眠剥夺对领导者的领导行为和员工的追随行为都会造成影响,并且双方之间还存在着恶性交互影响,造成组织绩效低下、人际关系恶化。根据自我损耗理论分析,睡眠剥夺是通过认知损耗和情绪损耗,以及二者的交互作用对组织成员的任务导向、关系导向工作任务产生影响的,但这种影响是存在边界条件的,个人特质与组织情境都能够对睡眠剥夺的损耗效应产生调节作用。基于此,为降低组织成员管理成本,提升组织任务与关系绩效,需要加强睡眠剥夺管理。领导者要重视睡眠的价值,积极实施睡眠剥夺缓解策略,加强睡眠剥夺干预,为组织成员营造一种轻松、健康的工作氛围和睡眠文化,合理提升组织成员工作绩效。     

压力传导机制对员工能力激发的正负效应及对策

单位的工作成效以及员工个人能力的发挥离不开科学有效的压力传导机制。压力传导对员工能力激发产生的正负效应与压力分解、员工素质、激励机制、反馈与纠偏机制有关。要发挥压力传导机制的正效应,应该建立科学有效的压力共担机制、压力传导制度保障机制和员工抗压能力培育机制,营造积极向上的工作氛围。     

内外协同视角下新生代员工“游戏式”管理研究

"游戏式"管理的设计,旨在解决新生代员工激励过程中存在的金钱增加与主动性消退的悖论。对于领导者来说,"游戏式"管理的价值在于减缓外生动机对内生动机的"挤出效应",促进外生动机对内生动机的"挤入效应",实现内外协同,以提升新生代员工的工作主动性、工作满意度、组织认同感。罗辑思维公司创新地以"节操币"制度为典型对员工进行有效激励,较具参考价值。领导者应理顺"游戏式"管理与组织发展、员工成长之间的关系,在此基础上充分考虑"游戏式"管理可能带来的风险并设想对策,真正发挥"游戏式"管理的积极作用。     

压力传导机制对员工能力激发的正负效应及完善对策

压力传导机制可促使员工正确高效地完成任务,激发员工工作的挑战性和兴奋感,提升员工实现责任目标的能力,增强员工面对工作挑战的自信,塑造员工积极担责的工作态度;但同时也会使员工急功近利和贪功冒进,产生懈怠工作的消极情绪,扰乱员工高质高效的工作部署,使员工失去自我挑战的勇气,不敢担责和推卸责任。因此,领导者要学会辨别员工的抗压能力,采取差别化领导管理模式,设计压力分流的工作程序,做到信任员工和善用授权,推广情绪和意识管理培训。     

工作激情影响员工创新的认知路径

工作激情能够通过角色认同、自我效能、创新意愿等自我认知对员工创新产生积极影响。基于此,领导者应积极完善工作激情影响员工创新的认知路径,营造激情组织文化,提升员工工作激情水平,构建完善的员工自我认知引导机制,发挥工作激情与自我认知对员工创新的共同作用。     

压力传导机制与员工能力激发的对策

实践证明,压力对员工能力的激发具备正负效应,应在把脉工作氛围、领导风格和员工人格等压力传导机制影响效应关键因素的基础上,进一步健全压力传导机制,保障压力科学传导和疏解的常态化,并以此实现工作机制的长效运行。同时,应紧扣关键影响因素,从组织氛围、领导方式、员工人格特质等方面进行压力传导举措的优化。     

领导非权变惩罚对员工工作投入的影响：组织公平感知的作用

基于组织公平理论和归因理论探讨领导非权变惩罚影响员工工作投入的中介机制和边界条件。通过对采用问卷调查法收集到的462份有效问卷进行数据分析,结果表明:领导非权变惩罚行为对员工工作投入有显著的负向影响,组织公平感知部分中介领导非权变惩罚行为与员工工作投入之间的关系。根据研究结论提出,要建立科学可行的绩效考核体系,鼓励员工参与组织奖惩制度的制定,领导者要有杜绝使用非权变惩罚手段的意识等管理建议。     

伦理型领导的感召效应及其对员工的职业召唤

伦理型领导更强调员工因出于对社会的超强责任感而甘愿承担创新风险,自发地做出建设性努力。伦理型领导通过言传身教和净化组织氛围对员工的社会认知、责任意识、奉献意识进行引导,发挥“定心丸”效应,提升员工“应担责”意愿,强化职业召唤力,助力员工形成更正确、全面的价值观,在工作中表现出更积极的工作态度与更高的工作承诺。具体到管理过程中,即要求领导者持续提升自身道德品行,持续强化员工建设性责任知觉,持续提高职业召唤力,积极营造“吃亏”文化。     

不道德行为在组织管理中的“涓滴”效应

基于“涓滴”效应框架和社会学习理论,本文构建一个“高层领导者—中层领导者—基层员工”逐级影响的多层次有调节的中介模型,检验不道德行为的“涓滴”效应。针对某高新技术产业园区的企业,收集了87个团队共450名员工的多时点上下级追踪配对数据。研究表明：高层领导者不道德行为对中层领导者不道德行为存在显著的正向影响,中层领导者不道德行为对基层员工工作场所偏离存在显著的正向影响;中层领导者不道德行为在高层领导者不道德行为影响基层员工工作场所偏离的过程中起中介作用;上下级社会交换正向调节了下属的学习效果。本文丰富了不道德行为在组织中的传播机制研究,同时也启示领导者“以身作则”式管理的重要性。最后,讨论了贡献、局限和有待进一步研究的问题。     

职场无礼行为的溢出效应、交叉效应及防避对策

职场无礼行为是一种意图模糊的人际越轨行为,对行为主体与行为客体都会造成影响。职场无礼行为具有很强的污染性,如果不能有效制止,该行为的影响范围就会扩大,从而产生职场无礼行为的溢出效应与交叉效应。为此,领导者要率先避免职场无礼行为,并积极通过CREW干预营造组织文明氛围,加强干预职场无礼行为保障机制,避免职场无礼行为的消极影响,降低管理成本,提升员工积极体验。     

社会资本视角下塑造新时代领导风格的价值指向与创新思路

新时代需要新气象。领导者需要改进领导风格,以满足现代化组织环境和新生代员工对于领导模式的变革需要。社会资本视角下重塑领导风格,需要遵循特定的价值指向,即以构建合作信任互惠社交网络为管理目标、以打破个体孤岛效应增强互动为媒介依托、以激发组织成员集体主义情感为价值导向、以实现内部社会资本良性循环为动力供给。重塑领导风格,需要创新思路,实施魅力型领导模式以缩短层级代际距离,强调技能专业化导向以挖掘员工个体资本,培育共治型组织文化以引导下属超越自我,善用授权型管理策略以释放员工创新活力。     

个体赋能视野下压力传导机制的效应分析及创新对策

压力传导机制通过层层下传压力和责任,起到了"四两拨千斤"的效果,提升了下级成员的工作效率和执行进度。但压力传导机制在对组织成员个体发挥作用、施加效力的过程中,通常会产生正负两方面效应:正向效应即产生积极推动力、适度压力转化为奋进动力、全面提升员工综合实力;负向效应即产生阻碍不利影响、压力过度转化为心理负担、导致员工困滞不前。想要最大限度地发挥压力传导机制的正向激励作用,可以通过甄别抗压心理、分类部署工作,量化权责清单、限定压力边界,问责激励结合、转压力为动力等举措加以改进。     

包容型领导的边际递减——员工创新失败后如何东山再起

员工创新从失败到成功需要领导包容,但包容型领导对员工创新失败的影响存在边际递减效应。因此,要实现成功转变,还应积极发挥员工的主观能动性。批判性思维有助于员工提升失败学习效果,增强其创新能力,而包容型领导与员工批判性思维又呈现相互促进的关系。然而,上下级互动的负面影响同样使得员工批判性思维陷入边际递减的困境,为此,需要通过包容型领导对员工批判性思维进行有效整合,促使员工创新失败后真正实现东山再起。领导者应注重包容型风格塑造,建立与员工合理的上下级关系;重视批判性思维,实现领导者与员工批判性思维双重提升;营造可持续性创新氛围,完善创新激励机制,以组织创新合力推动员工创新绩效不断提升。     

领导者转化员工负面情绪之方

员工负面情绪的产生既有个人原因,又有领导者原因。负面情绪不仅会影响工作效率和工作目标的达成,形成扩散效应,更会影响个人身心健康。领导者转化员工负面情绪,要做善于沟通的倾听者、轻松氛围的营造者和员工身心健康的守护者。     

防范辱虐式领导造成员工行为偏差的对策

正行为偏差是指违反组织规定,对组织和他人利益造成损害的行为,是员工负向行为的典型,比如消极倦怠、霸凌、恶意诽谤等。大量研究证实,辱虐式领导与员工行为偏差之间存在很强的关联性。根据偏差指向,可将员工行为偏差分为领导者指向行为偏差和组织指向行为偏差。根据人际互动机制,辱虐与报复是相对的,员工被辱虐之后,如果直接对领导者采取报复行为,就是领导者指向行为偏差;在高权力距离下,员工为避免报复行为带     

基于调节聚焦理论的领导者—追随者角色认知不对称模型研究

调节聚焦理论对领导者—追随者角色认知不对称具有很强的解释力,将该理论引入到认知不对称形成与影响机制中,构建领导者—追随者角色认知不对称模型。领导授权、领导支持的领导者因素作用于领导认同,工作胜任力、自我价值感的员工因素作用于员工自我认同,并共同作用形成角色认知不对称。在角色认知不对称情况下,促进聚焦型员工和防御聚焦型员工会表现出不同的行为模式,领导者应倡导积极行为模式,并促进消极行为模式向积极行为模式的转变,从而避免反生产行为,促进组织发展。