基于元分析的魅力型领导与组织绩效的关系研究

在对包含12 933个样本量的53篇有效文献进行元分析的基础上,分别对营利性组织和非营利性组织中魅力型领导与个体绩效、团队绩效、组织绩效的关系研究进行定量分析。研究结果表明,魅力型领导与各层面的绩效水平均显著正相关,其中与组织绩效的相关性最高,团队绩效次之,个体绩效最低;魅力型领导的测量方法、区域文化等对魅力型领导和员工绩效之间的关系起到调节作用。此外,对魅力型领导今后的研究进行了展望。     

变革型领导与下属工作绩效及组织承诺:心理资本的中介作用

探讨变革型领导影响下属的深层心理作用机制,即变革型领导是否会通过下属心理资本的中介作用对下属工作绩效和组织承诺产生影响。以230位MBA学员为样本,采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、下属工作绩效、组织承诺以及下属心理资本各维度间的关系。研究结果表明,下属心理资本中的自我效能、希望和恢复力对变革型领导行为与下属工作绩效的关系起到中介作用;下属心理资本中的自我效能和恢复力对变革型领导行为与下属组织承诺的关系起到中介作用。     

参与型领导对团队绩效的影响：组织支持感与下属默契的跨层链式中介作用

基于路径目标理论和社会学习理论,通过对673名员工和63个团队领导的配对调查数据,采用多层结构方程模型进行统计分析,探索组织支持感与下属默契在参与型领导和团队绩效之间的跨层链式中介效应。结果表明,参与型领导与组织支持感、下属默契显著正相关;组织支持感与下属默契显著正相关;组织支持感、下属默契与团队绩效显著正相关;组织支持感与下属默契在参与型领导和团队绩效之间起到跨层链式中介作用。最后对研究结果展开讨论并对未来研究做出展望。     

团队群体性组织偏差行为的产生机制

相对于个人偏差行为，整个团队集体发生的组织偏差行为的后果对组织破坏性要严重得多。探讨团队群体性组织偏差行为，该行为是为了整个团队的现时利益，而由整个团队实施或认可的一种组织偏差行为。为了检验组织中的这种群体偏差行为构念的有效性，在研究1中对90位MBA和EMBA学生进行访谈，获得描述团队群体性组织偏差行为的题项，并通过三阶段的题项筛选过程，进一步选取量表题项，对100位团队领导进行调查，发展了一个团队群体性组织偏差行为量表，并对其信度和效度进行验证。 借用社会学习理论及其道德疏离观点，提出团队群体性组织偏差行为的产生机制模型，即非道德型领导通过团队道德疏离的中介作用，对团队群体性组织偏差行为产生积极影响，而团队权力距离氛围正向调节非道德型领导对团队道德疏离的影响。为了验证该模型，通过研究2对12家公司的218位团队领导及其806位下属进行纵向调查研究，对模型中中介、调节和被调节的中介作用进行检验。 研究结果表明，即使控制了组织控制系统的作用，非道德型领导仍然会通过团队道德疏离对团队群体性组织偏差行为产生影响，而这种影响会随着团队中的权力距离氛围的增强而进一步加强。 提出团队层面的组织偏差行为构念，并对其产生机制进行探讨，有利于深化组织偏差行为领域在团队层面的研究，也有助于管理者有效地发现、评估和降低该群体行为。     

领导亲组织不道德行为的传染效应研究

对中国某保险公司75个团队、270名员工的3轮调查数据进行分析,结果显示:领导亲组织不道德行为对团队亲组织不道德行为有显著正向影响,并且自利型伦理气候在这个过程中起中介作用。多层次模型分析表明,领导亲组织不道德行为和下属亲组织不道德行为呈正相关关系,而下属道德滑坡在这个过程中起中介作用。总之,领导亲组织不道德行为在团队和下属中存在传染效应。     

领导-成员交换关系质量和差异化对团队的影响

以3家制造企业的63个工作团队为研究对象,考察了团队层面的领导-成员交换关系质量和关系差异化对团队成员情感承诺和团队绩效的影响。研究结果表明,在控制变革型领导后,领导-成员交换关系质量对情感承诺和团队绩效仍有显著正向影响;关系差异化对这种影响有负向调节作用,表现为对关系差异化程度较低的团队,领导-成员交换关系质量对情感承诺和团队绩效的正向影响相对较强;对差异化程度较高的团队,领导-成员交换关系质量的正向影响较弱。研究结果在一定程度扩展了领导-成员交换研究的分析层次,同时发现了领导对不同下属的亲疏有别和差异对待会削弱领导-成员交换关系对团队的积极作用。     

双元领导对团队创新绩效影响研究——基于惯例视角

领导力及组织双元领域的研究认为,领导者的悖论认知模式和管理行为对于组织中任何一种双元形式的构建都发挥着重要的作用。然而,目前学术界对于这种复杂领导方式的具体作用效果及影响机制,尤其是对于团队创新过程中如何有针对性地处理团队整体性与个体差异性间存在的突出矛盾这一问题仍然缺乏深入的研究。 基于社会认知理论、组织双元理论和动态能力理论,从团队惯例视角出发,构建双元领导行为-团队双元文化-团队创新绩效的影响过程模型,探讨领导行为的协调作用,同时以成员自我调节导向和环境动态性作为调节变量,研究在此影响过程中团队内、外部情景因素的调节作用。采用SPSS 17.0和AMOS 17.0进行多层次回归分析和组间方差分析,对来自长三角区域高新技术型企业中123个知识团队的调研数据进行实证分析。 研究结果表明,①双元领导对团队创新绩效具有积极影响并且显著优于单一领导方式,而变革型领导和交易型领导对团队创新绩效的影响并无显著差异,但要显著优于无明显领导风格的团队,且这两种领导方式能够产生协同效应,其交互正向影响团队创新绩效;②双元领导主要通过团队双元文化部分中介作用直接或间接影响团队创新绩效,但其所包含的变革型和交易型领导行为对团队创新绩效的作用机理存在差异,变革型领导主要通过适应性文化的部分中介作用直接和间接影响创新绩效,交易型领导则通过一致性文化的部分中介作用直接和间接影响创新绩效;③自我调节导向在双元领导与团队创新绩效关系间发挥正向调节作用;④环境动态性在双元领导与团队创新绩效关系间发挥正向调节作用。     

领导对下属负面评价可能产生的风险与防控对策

领导对下属的负面评价,既影响下属的工作绩效,还影响其社会公民行为。领导负面评价的主要影响因素有领导的个体特征、下属特征和组织情景三个方面,这些因素会对下属绩效、社会公民行为以及下属心理等产生影响。为降低领导对下属负面评价产生的不良后果,促进领导管理良性健康发展,应运用适当的情绪调节策略,营造和谐的组织环境,提高政治技能水平,建立有效的沟通渠道。     

校长魅力型领导对教师组织承诺影响的实证研究

魅力型领导主要是一种领导者通过自己的行为、信念和个性对下属的信念、价值观、行为及绩效产生广泛而深刻的影响的领导方式。本文主要通过实证数据来说明校长魅力型领导对教师组织承诺的影响。     

差异化授权型领导与创新绩效: 基于社会认同的视角

  许多企业为适应经济竞争开始组织结构变革,以授权型工作团队代替传统的层级管理结构,因此授权型领导如何在团队层面发挥作用引起学者们的广泛关注。基于共享视角的团队导向授权型领导对创新绩效的作用机制已得到广泛研究,但在具有关系文化的中国团队情景中,团队领导不一定针对团队内部不同成员进行无差别的授权,相反团队领导很可能进行差别授权,因此差异化授权型领导对创新绩效的影响有待探究。         基于社会认同理论,通过跨层次分析方法,探讨差异化授权型领导如何影响个体创新绩效和团队创新绩效,检验团队认同在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间的中介作用,检验领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间的中介作用。以99个工作团队706位企事业单位员工为研究对象,采用问卷调查方法,运用Spss 19.0和Mplus 7.4对研究假设进行验证。         研究结果表明,①差异化授权型领导显著负向跨层影响个体创新绩效;②差异化授权型领导显著负向影响团队创新绩效;③差异化授权型领导显著负向影响团队认同,团队认同分别在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间起中介作用;④差异化授权型领导显著负向跨层影响领导认同,领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间起中介作用。         研究结果丰富了差异化领导的研究,并扩展了团队层面授权型领导的研究,验证了差异化授权型领导对创新绩效的负向作用;丰富了差异化授权型领导的理论研究视角,基于社会认同理论探讨差异化授权型领导对创新绩效的跨层次影响机制。团队领导在进行授权时要考虑团队的文化特性,增强谨慎意识,要充分考虑如果团队内部领导授权的差异化程度过高会破坏团队成员的团队认同和领导认同,进而降低个体创新绩效和团队创新绩效,以致降低组织创新绩效。     

领导者自恋人格特质对员工组织公民行为的双重影响

领导者自恋人格特质具有正负二元维度,对员工的组织公民行为也存在着双重影响,任性、自利的负面维度能够削弱组织公民行为,自主、魅力的正面维度则能强化组织公民行为。情感事件理论和社会认知理论解释了心理授权在二者关系中的正向调节作用,而主动性人格在自恋型领导通过心理授权影响员工组织公民行为过程中起负向调节作用。基于此,应辩证地评价自恋型领导,通过强化积极作用、削弱消极作用的方式发挥自恋型领导的有效性,并对员工实施强化心理授权和差异化管理策略,提升其组织公民行为。     

责任型领导研究:基于知识图谱的国内外研究对比分析北大核心CSSCI

企业丑闻和商业不道德行为的频发,使领导者的责任和道德行为受到广泛关注。责任型领导考虑不同利益相关者群体的利益,打破了传统的领导-员工二元关系,在应对全球社会、经济和环境等重大问题中发挥重要作用,引起了学界和商界的广泛关注。特别是在新冠肺炎疫情期间和后疫情时代,责任型领导被世界各级组织和学界广泛呼吁,是对传统领导理论的新发展和新超越。通过文献计量的方法对国内外责任型领导研究的发展脉络、研究热点及发展趋势进行分析,采用CiteSpace 5.8.R3c和VOSviewer1.6.18对Web of Science和中国知网数据库中196篇相关文献数据构建知识图谱,通过引文分析、关键词共现分析和内容分析,对责任型领导的相关研究进行梳理和分析,并对未来研究前景进行展望。研究结果表明,影响责任型领导的前因有个体、情景、组织、社会和超国家因素,但前因研究基本停留在理论层面,实证研究较少。随着责任型领导概念的不断发展,近期的研究更关注责任型领导的后果。在组织内部,主要关注责任型领导对个体层面和组织层面的作用结果。在个体层面,责任型领导可以促进员工的创新行为、绿色行为和组织公民行为等积极行为,降低缺勤和不道德行为等消极行为;在组织层面,责任型领导与企业可持续发展、组织绩效、道德氛围等呈正相关。在组织外部,责任型领导能够提升组织的社会绩效和社会资本。在作用机制方面,责任型领导通过心理和知识两种路径产生影响,心理路径包括较高水平的信任、对组织的心理所有权和对组织的承诺,知识路径包括选择、创新和知识共享。目前对不同情景下责任型领导的异同、责任型领导的多重作用结果和前因的实证研究较少,通过定性分析与定量分析相结合的方式,对责任型领导的研究进行梳理,厘清了责任型领导的发展现状、前因、后果和作用机制,未来研究可以进一步关注情景因素、内在机制、多层互动、动态变化和交叉融合。     

变革型领导和组织公民行为对创新绩效的影响

以目标取向、心里授权、知识共享为中介,综合分析变革型领导对团队创新氛围、团队创新绩效的影响。团队创新氛围和组织公民行为互相促进,共同以知识共享为中介,影响团队的创新绩效。     

授权型领导的“过犹不及”效应：研究综述与展望

作为一种积极的领导风格,授权型领导的积极作用会有临界点,到达临界点之后,授权型领导与结果变量之间会呈现倒U型曲线关系,即产生"过犹不及"效应。授权型领导被定义为领导者将权力授予下属、团队或组织,让其进行自主管理、自主决策的一系列行为。关于授权型领导的"过犹不及"效应的研究主题包括工作态度、角色认知、工作行为、工作绩效,其理论基础包括资源保存理论、角色理论、社会交换理论、双重任务加工理论,其边界条件可从个人层面和组织层面进行总结。在未来的研究中,可以从静态和动态两方面来分析领导者授权行为的积极效应和消极效应;从辩证的视角分析过度授权为何以及如何对团队和组织产生负面影响,进一步回答如何授权才最有效的问题;从个体特征、领导—成员交互视角、文化因素等方面对授权型领导"过犹不及"效应的边界条件予以拓展。     

真实型领导构念模型研究

由于领导者在战略决策和企业管理中的重要作用,领导理论的研究自兴起便经久不衰。2003年安然事件等管理渎职和公司丑闻发生后,真实型领导得到学者和企业家们的关注。我国反腐倡廉的大背景对企业提出了针对管理人员的高标准和高要求,选拔和培育领导能力强、道德品质高尚的领导者,成为企业面临的新挑战。本文通过对真实型领导理论的梳理和归纳,从领导者、下属、领导关系、团队/组织四个层面,全面细致地阐释了真实型领导的构念,提出真实型领导构念模型,既强调了真实型领导的核心内涵,又厘清了领导者与下属的相互影响机制,且考虑领导者与组织因素的相互作用,有利于对真实型领导进行深刻理解,为真实型领导的研究和开发提供了理论参考。在此基础上,本文从组织、领导者、下属三个视角提出了有利于提高真实型领导有效性的企业管理建议。     

授权型领导与团队绩效:交互记忆系统的中介作用

授权型领导对团队绩效的影响已得到国内外相关研究的支持,并从团队动机状态和团队互动过程的角度揭示了其中的作用机制,但鲜有研究探讨团队认知在其中的积极作用。本研究以参加模拟企业运营比赛的37个大学生团队为研究对象,从团队认知的角度探讨了授权型领导对团队绩效的影响,并揭示交互记忆系统的中介作用。分层回归分析结果表明:(1)授权型领导能显著预测团队绩效;(2)交互记忆系统完全中介了授权型领导对团队绩效的影响。该研究揭示了授权型领导影响团队绩效的认知机制,丰富了授权型领导现有的理论研究,为组织有效管理工作团队提供了实践参考。     

领导者阴暗面的成因、类型和后果

学术界关于领导者理论的研究绝大部分都关注于领导者对组织的正面效应,而对其负面效应或者阴暗面的研究却不够深入,如领导者的自恋、破坏性领导行为、对下属的惩罚等,都可能给组织造成负面影响。     

领导风格、组织承诺及其关系研究述评与展望

自20世纪90年代以来,组织行为学领域的研究聚焦于变革型领导和交易型领导对组织绩效的影响,其中基于员工视角的组织承诺研究逐渐成为重点。国内外学者针对两种领导风格对组织承诺的直接作用研究已较为成熟,得出的普遍结论是变革型领导和交易型领导对组织承诺均有正向影响。近年,国内学者倾向于探讨两者关系的内部影响机制,多引入中介变量和调节变量,如心理授权、组织信任等。其中,国内外研究以变革型领导与组织承诺的关系为主,对交易型领导的研究较少。未来的研究应给予交易型领导足够重视,同时创新是组织存在和发展的灵魂,应关注领导风格、组织承诺与创新绩效的关系研究。     

国外关于自恋型领导的研究述评及未来展望

<正>近年来,组织情境中的自恋员工和自恋领导逐渐成为组织科学领域研究的一个话题。自恋型领导是一个比较新的概念,目前相关研究不多,国内学术界对自恋型领导的研究则更少。为了让国内学者更好地了解自恋型领导,本文对国外学者近年来在自恋型领导方面的研究加以述评。一、自恋型领导的定义、维度及分类自恋这一术语首先由Havelock在1898年提出,他将自恋描述为一种强烈的自爱。后来,Freud对自恋问     

变革型领导与创新行为：一个被调节的中介作用模型

以认知机制和内在动机理论为基础,探究在科研团队中变革型领导对下属成员创新行为的影响及其内在作用机制。采用问卷调查方法,对中国科学院所属学部内科研团队中的领导者及其直属下属进行调研。由下属完成员工问卷(包括变革型领导、心理授权、工作复杂性),领导者对其下属的创新行为进行评价,共获得79名领导者和237名科研人员的配对数据,采用Mplus软件进行统计分析。研究结果表明,在科研团队中,变革型领导对其下属的创新行为有显著正向影响;下属的心理授权在变革型领导和下属创新行为间起中介作用;下属所从事工作的复杂性对变革型领导→心理授权→下属创新行为这一中介作用有正向调节作用,即工作复杂性较高时,变革型领导通过心理授权影响下属创新行为的正向中介作用显著,而工作复杂性较低时该中介作用不显著。