女性领导者的“五常”素养

<正>《三字经》云:"曰仁义,礼智信。此五常,不容紊。""五常",即,仁,仁者爱人也;义,义者宜也;礼,礼者体也;智,智者睿也;信,信者诚也。笔者认为,这"五常"可以给女性领导者在提升自身素养方面以有益的启示。一、仁者爱人也"仁"是儒家官德思想的灵魂,在这里的意思是树立公仆意识,不忘公仆本色,用博大的情怀爱民、爱才。当前,我们党的领导干部队伍的主流是好的,但也有一部分领导干部经不起执政和改革开放的考     

约稿启事 “忠义观念与构建健康上下级关系”专题研究

在儒家传统文化的深刻影响下,忠义观念在我国自古及今深入人心,无时无刻不左右着人们的思想和行为。忠者,德之正也,尽心于人也。曾子曰:"为人谋而不忠乎?"义,乃公正合宜的道理。礼义廉耻,国之四维;仁义礼智信,人之五常。无论是在平凡的生活中,还是在重要的岗位上,做人忠贞义烈,讲忠心义     

领导者的“还礼”艺术

正中国自古以来就是一个人情社会。长辈与晚辈、领导与下属、朋友同窗之间,日常的"送礼"和"还礼"一直都在进行着。"礼"是中华文明进步的表现,是中华文化的传递,只有把握好度才能让"礼"的文明发扬光大。下属与领导之间的"礼"只要不逾越法律的底线,不但不是行贿,而且还能成为上下级之间的"润滑     

实践"八荣八耻"构建和谐班级

荣辱观是对荣与辱的根本看法."荣"指光荣或荣誉,"辱"指耻辱.中华民族是一个有着强烈荣辱感的民族.早在两千多年前,古人就提出了"礼、义、廉、耻"道德观,到了宋代,又有了以"孝、悌、忠、信、礼、义、廉、耻"为内容的"八德",并成为中华的传统美德主要内容.     

实践“八荣八耻”构建和谐班级

荣辱观是对荣与辱的根本看法。“荣”指光荣或荣誉,“辱”指耻辱。中华民族是一个有着强烈荣辱感的民族。早在两千多年前,古人就提出了“礼、义、廉、耻”道德观,到了宋代,又有了以“孝、悌、忠、信、礼、义、廉、耻”为内容的“八德”,并成为中华的传统美德主要内容。在当代社会,到底应以什么为荣,以什么为耻?胡锦涛总书记提出的“八荣八耻”为公民道德树起了新的标杆,其中的八荣,是从肯定的角度对社会主义道德规范的高度概括,它适应了我国经济社会发展的新变化,集中体现了建设有中国特色社会主义的共同理想和正确的世界观、人生观、价值观…     

基于儒家思想的伦理型领导模式探析

<正>从中国历史来看,儒家思想位居中国传统文化之首,深深地影响了中国人的处世态度。在当今社会道德水平急需提高的背景下,组织领导者若能秉承儒家思想中积极入世的态度,具备仁、义、礼、智、信的君子典范,以君子修身的道德标准规范自身的言行,必能管理好整个团队。鉴于此,本文以儒家文化中的领导思想为基础,探讨儒家思想对当今领导风格、领导品质的影响,从仁、义、礼、智、信五个层面来构建伦理型领导模式,以丰     

讼师VS律师——兼论传统文化对我国现代律师制度构建的影响

在我国，尽管讼师与律师有很大的区别，却又具有一致性，不太严格的说，讼师就是传统我国社会里的律师？而律师则是现代中国的讼师。我国现代的律师制度是从西方引进的。但是，我国的传统文化的主体是儒家文化，我国的律师文化应吸收传统文化的精髓，体现传统文化的价值观,是建设适合我国国情的律师文化的必然要求。具体而言，就是在律师文化的建设中融入儒家思想体系的重要组成部分“五常”仁、义、礼、智、信。     

儒学“五常”治企之道

＂五常＂指仁义礼智信,是儒家思想的核心之一。五常是上天授予人类的五种恒常不变的道德规范,也是上天授予人类的命,即天命,是人的本性。既是人的本性,便是每个人生来就有的。那为何现实生活中较少有人显现这种美德？那是因为＂性相近、习相远＂,一般人都受后天不良环境的影响沾染了不良的习性,     

儒家“仁义礼智信”在高速公路中的管理之道

本文从儒家伦理，其冲称为“五常”者，即为“仁义礼智信”，引经据典，延伸到现在的高速公路事业上谈谈儒家“仁义礼智信”中的现代高速公路管理之道。“仁义礼智信”禾仅是做人之道、伦理之道，而且也是管理之道。吸取儒家“仁义礼智信”之中的精华，抛弃其中之糟粕来搞好管理，则是营造良好管理氛围、确立信誉优势、谋求高速发展、创出名牌效应、加强凝聚力的非常有效的手段。     

关键时刻“掉链子”下属的素质特征及驾驭之策

下属在关键时刻"掉链子",不仅会导致正常的工作流程中断、受阻,更有可能会使全局工作整体受到影响。下属关键时刻"掉链子",通常表现为紧要关头临阵脱逃、紧急时刻错失良机、攻坚时刻能力不足。"掉链子"下属通常具有综合能力薄弱、心理素质较差、职业责任感低、自我认知模糊等共同特点。领导者调遣和使用这类下属,应以个人能力为基准部署工作任务,采用"以强带弱"模式搭配岗位,加强对"掉链子"下属的综合培训。     

善用“誉”“欲”“愚”的领导艺术

<正>汉字文化博大精深,其中的一个特点是"多字同音"。从领导艺术角度而言,同音不同形的字能够演绎出不同的内涵。例如,"誉""欲""愚"三字,就有不同的指向,如果我们以"弘扬下属正能量"为主题,将其放在一起探讨,就会变成"散装"的领导艺术。一、用"誉"的领导艺术荣誉是下属凭借自己的模范行为而取得的积极评价,荣誉感也随领导者的评价而产生。崇高的荣誉能够彰显生命的尊严与人生的精彩。正因为如此,领导     

差序式领导与员工建言作用机制分析——基于“圈内人”和“圈外人”视角的探讨

建言行为是员工角色外行为的一种,对组织的发展具有重要的促进作用。差序式领导作为中国特有的领导方式之一,是否有助于员工的建言行为也成为学者较为关注的话题。以圈子理论为基础,以社会交换理论为指导,将下属按照亲疏远近划分为"圈内人"与"圈外人",分析差序式领导与两群体建言之间的作用机理可以发现,差序式领导的偏爱会使"圈内人"下属产生认知信任和情感信任,产生建言的动机和行为,但其对"圈外人"下属的不公平待遇抑制了他们的建言行为。但是,中国传统价值观的"尊重权威""宽忍利他"等理念可以调节差序式领导与"圈内人"和"圈外人"下属建言的作用关系,促进"共建"行为,实现组织永续发展的目标。     

下属“成熟度”与管理方式的权变

<正>在管理工作中,容易让人感到棘手的一个问题是,同样的规章制度,有些下属感觉太宽松,而有的下属却感觉太严;同样的管理方式,对有的下属很有效,但对另外一些下属却收效甚微。这是因为,不同的下属有不同的"成熟度",对应的管理方式也应有所不同。一、下属的"成熟度"与管理方式"成熟度"是管理学上的一个概念,下属的"成熟度"主要是指下属工作能力、知识水平以及工作意愿和成就动机的总和。而管理学中的权变     

“问题领导”与“问题下属”相互衍生机制探析

组织中"问题成员"的出现并非完全源于个人因素,而是互动衍生之结果。领导者对组织系统管控的乏力加剧了下属的任性,领导者自我行为的失当直接强化了不良示范效应,领导者立场不正则易为下属所围攻而同流合污。同样,下属的任意随性会直接挑战领导权威,加剧彼此冲突;下属不良行为泛滥则恶化组织氛围,弱化领导管控力;下属彼此抱团谋私容易拉拢上级,寻求"保护伞"。斩断"问题领导"与"问题下属"间的衍生路径,应立足制度规则,约束行为取向;完善独立监管,规避权力庇护;公开管理过程,确保行为公正合理;强化情感沟通,缓和矛盾冲突。     

领导对下属“冷暴力”的表现、成因及消解之道

领导对下属"冷暴力",既会严重阻碍工作高效推进,又会严重影响下属健康成长。领导对下属"冷暴力"主要表现为言语上的守口如瓶、行为上的疏远放任和态度上的漠不关心。领导缺雅量是导致"冷暴力"的主要原因,下属不自知的"又臭又硬"是引发"冷暴力"的重要诱因。面对"冷暴力"的危害,领导和下属应该各究根源、换位思考、相互靠拢、联手消解。前者要强化"长者""师者""仁者""贤者"的身份意识,以"视卒如子而不可骄"来克服施暴冲动;后者要善于做前者的"知心人""贴心人""暖心人",以"士为知己者死"来控制诱发因素。     

领导干部与下属谈话的“五宜五忌”

<正>无论在哪个单位,领导干部与下属间的谈话都不可避免,但是谈话的方式有很多,效果也各不相同。个人认为,领导干部与下属的谈话如果做到"五宜五忌",基本上就掌握了谈话艺术的要点,可以收到较好的成效。一宜平心静气,忌大发雷霆。作为一名下属,所做的事情,难免有达不到领导要求的地方,有时候甚至与领导意图相违背。这时候,领导很容易不满意甚至生气,在与下属谈话的时候,就可能充满情绪甚至大发雷霆,把小事化大,大事激化,这不仅不利于工作的推进,还可能会伤及同事间的感情,于人于己都没有好处。作为领导干部,这时如果能够调整好自己的情绪,平心静气地与下属谈话,坦诚地指出下属做得不好的地方、做     

领导者减少“鞭打快牛”管理方式消极影响的策略

领导者"鞭打快牛",主要表现为时间上挤压、任务上重压、责任上转压,这会产生透支得力下属精力、滋生得力下属傲气、降低领导者威信的消极影响。领导者要正视和改进"鞭打快牛"的做法,在工作上让得力下属有休息时间,在学习上让得力下属有上升动能,在发展上让得力下属有进步空间,在责任上让得力下属有转圜余地,从而使得力下属能够生活顺心、工作舒心、发展安心。     

“领导者对‘问题下属’的管控艺术”专题研究

正"问题下属"主要指的是在思想品德、性格特点、行为方式等方面有严重缺点或非主流倾向的下属。近年来,随着价值理念和生活方式的日趋多元,各个组织或单位"问题下属"的人数不断增多,其表现也五花八门:有的不合群,不爱交际;有的个性强,爱和同事与领导"顶牛";有的工作懒惰、懈怠,当面一套、背后一套;有的倚仗某种背景,无视单位规章和组织纪律;有的倚老卖老,破罐子破摔,不服从管理,我行我素;有的心机重,自私自利;有的以单位存在的某些问题为把柄,要挟领导,达到     

下属不正当“报恩”的典型表现及应对之策

在下属个人发展中,"伯乐"的慧眼识珠具有不可忽略的作用,这就使得下属容易对提拔自己的"伯乐"产生"报恩"心理,若不能正确引导,就会引致权力和私利的不良交织,产生巨额酬谢、权力互惠、利益捆绑、拉帮抱团等一系列不正当"报恩"行为,继而导致上下级间关系变异,加剧不良圈子文化,还会误导下属奋斗方向和领导者用权目标。为规避不正当"报恩",应端正"报恩"认知、泛化"报恩"对象、扩展"报恩"方式和升华"报恩"目的,引导下属以出色的工作业绩报答组织的认可和群众的信任。     

柠檬效应视角下领导者对“技巧型”下属的治理之策

"技巧型"下属会出于自我服务动机,通过恭维领导者、遵循领导者观点、施惠领导者、展现自我、贬低自我等行为设计增进与领导者之间的关系。根据柠檬效应,"技巧型"下属的逢迎等会造成对责任、忠诚、公平的驱逐,产生"劣币驱逐良币"效应。"技巧型"下属的形成与其个人特质、领导管理与组织情境等都具有密切关系,是内在综合因素共同作用的产物。治理"技巧型"下属,领导者应转变领导风格模式,削弱"技巧型"下属的产生契机;坚持能力与品德导向,营造公平公正的组织情境;优化组织管理机制,缩小"技巧型"下属的操作空间。