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当今商业社会的快速变化,不仅给组织变革、战略执行带来了巨大影响,也对领导力的发展和领导梯队建设提出了新的要求。推动组织变革和转型的关键在哪?判断一个组织未来的头号指标是什么?拉姆·查兰在《执行》一书中强调了"执行"作为一种竞争优势的重要作用。那么,如何实现有效的执行?他的答案是:用正确的人做正确的事,即"知人善用"——有效的领导力保障非常重要,尤其是伴随着全球化和数字化时代的到来,组织变革与转型已成常态,领导力越来越成为组织的核心竞争力和基业长青的关键。从"应对变化"到"捕捉变化"面对数字化时代对传统企业和商业模式的冲击,拉 相似文献
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为积极应对后疫情时期中国企业组织与人力资源管理的变革趋势,推动中国人力资源管理及组织行为研究领域的理论创新和实践发展,在安徽大学召开了第9届中国人力资源管理论坛。本届论坛以“应变局·迎挑战·促发展:后疫情时期中国人力资源管理的转型与变革”为主题,与会学者围绕论坛主题就数字经济背景下的领导力与领导行为、远程办公情境下的员工行为干预、应对重大突发事件的组织变革与能力建设、组织韧性与组织免疫力、员工工作行为与绩效等若干热点问题进行了广泛交流,并对后疫情时期我国人力资源管理的转型与变革进行了深入研讨。 相似文献
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领导者是推进组织变革的主要力量。创建学习型组织,归根结底也取决于学习型领导,领导者自身的水平就成了推动企业不断向前发展的原动力。本文主要探讨在新形势下,如何提升领导者在学习型组织中的领导力水平。 相似文献
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基于社会交换理论,仆人式领导能够激发员工主动行为的产生,员工主动行为也会对仆人式领导的领导力迸发产生反作用,且情绪智力在此闭环过程中起到调节作用。为此,组织可以通过识别领导模式利弊、加强情绪智力培养、塑造柔性企业文化等措施,进行更有效的组织管理。 相似文献
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一、全球领导力的定义
全球领导力在世界范围内是个热门话题,同传统的领导力一样,始终没有一个被所有人认可的定义.研究全球领导力的专家学者根据各自的经验、不同的文化背景从不同的视角给出了不同的定义.
最初全球领导力的概念是借鉴进而延伸传统的国内领导力而来的(Yeung and Ready,1995),但是学者们很快意识到由于全球竞争的不定性和多种压力,全球领导力远比国内领导力复杂,这种不定性和压力增加了领导者的工作范围(Weber,1998).Adler(2001)阐明了这个问题:"全球领导力不同于国内领导力,它涉及人与人之间的相互作用和不同文化之间的观念,而不仅仅是指领导者在本国特定的领导风格的有效性,也不是比较不同国家的不同领导方式……"
有些学者是从跨文化视角定义全球领导力的.Dorfman(2003)将全球领导力定义为一种跨越地理和文化边界的影响,并且这种影响不局限于全球化事物,也不局限于个人及其知识、技能和能力,也不局限于组织中的CEO.Carey等(2004)提出,全球领导力能够跨越地理和文化的边界以激发组织成员共同的愿景、促进合作的决策、适应全球变化浪潮、激励和授权多样化的员工队伍. 相似文献
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组织变革期企业的人员流动影响因素的实证研究 总被引:2,自引:0,他引:2
人才流失是我国国有企业尤其是组织变革期的企业所面临的重要问题。在回顾国内外有关员工流动主要研究成果的基础上,从个体、组织和社会3个层面,对处于变革期的一家电力企业的人员流动问题进行了实证研究,找出了影响该企业员工流动的11个因素,即年龄、党派、受教育程度、企业工龄、职称等级、所在部门、岗位性质、岗位等级、行政级别、评先进次数和培训次数,可为电力行业类似企业留人政策的制定和创新提供参考。 相似文献
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变革型领导与员工对组织变革认同感的关系研究 总被引:2,自引:0,他引:2
通过对25家科技型企业的360名员工的问卷调查,研究变革型领导风格与员工对组织变革认同感之间的关系.结果显示:变革型领导风格对组织变革过程和组织变革认同感都有显著的正效应;组织变革过程对变革型领导风格与组织变革认同感关系有一定的中介作用.研究表明,变革型领导在组织变革时期是一种有效的领导风格. 相似文献
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领导力发展中心技术是国内新近流行的培训技术,是建立在对员工的素质和能力进行测量的评价中心技术上,即在培训之前先做好人员的素质评价,因此,相对于传统培训方式,领导力发展中心技术能够更深入的挖掘组织的培训需求,并与管理者自身的特点相配合,从而使得选取的培训方式更加有针对性和有效性。 相似文献
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本文以两个相关的研究领域中高层管理者领导活动、中高层协同领导过程及机制为研究对象,通过对相关学术思想、理论以及国内外研究成果的系统总结,借助理论分析框架,探讨与组织变革、成长、文化有关的组织协同领导力的影响维度和动因,以及研究难点与分析要点.本文提出从群体动力视角,研究多重、群体领导行为及交互作用的研究思路,以及未来的研究趋势和展望,为进一步揭示组织协同领导力形成、发展和演化的规律奠定理论基础. 相似文献
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本文从员工关系管理的基本理论出发,分析了处于组织变革时期的员工关系变化,并根据当今许多企业在组织变革时期的现状提出部分应对措施,以期能为处在组织变革时期的管理者提供有效的员工关系管理方法,对员工关系管理的实践水平有所提升。 相似文献
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基于自我决定理论,通过3个阶段收集的490份问卷数据,探究韧性领导力对员工行为的双刃剑效应。研究结果表明:韧性领导力与主动担责行为、亲组织非伦理行为正相关;和谐型激情在韧性领导力与主动担责行为、强迫型激情在韧性领导力与亲组织非伦理行为之间分别起到中介作用;环境不确定性在韧性领导力与和谐型激情、韧性领导力与强迫型激情之间起到调节作用;环境不确定性程度越高,韧性领导力与和谐型激情之间的关系越强;环境不确定性越低,韧性领导力与强迫型激情关系越强;同时调节了韧性领导力通过和谐型激情对主动担责行为、韧性领导力通过强迫型激情对亲组织非伦理行为的中介作用。 相似文献
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领导者有效领导力的发挥能够在社会和组织中创造共同的信念、愿景及价值,并能够引导追随者对目标的认同和追求。有学者经过调查研究后发现,领导过程大约占到整个组织工作的45%,领导力对组织目标实现 相似文献
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传统领导力理论在后现代语境下存在诸多不适应性,而逆向领导对其是一种超越。后现代语境下,逆向领导力的主要内涵和特征包括领导主体的离心化、领导权力的微观化、领导方式的权变化,其价值在于自主与秩序的自恰、柔性与效率的相容、上级与下级的和谐、员工与组织的共生。 相似文献