上下级之间心理情感距离的调适原则与艺术

把控上下级间的心理情感距离,掌控情感交流的度,需要上下级知晓把握心理情感距离的难点,明确掌控心理情感距离的基本原则,做到以"诚"为基础,以"尊"为根本,以"则"为准则,以"通"为目标,以"实"为保障,真正确保行为互动基础上双方情感沟通的不断深化。     

上下级“最美距离”的判断标准与调适之策

上下级"最美距离"的判断标准包括看这种距离是否有利于上下级之间的有效沟通、是否有利于维护领导者的权威、是否有利于维护和谐的同事关系、是否有利于提高组织绩效。上下级保持"最美距离"要做到:上级需要注意个人隐私;在工作时间里万万不可颠倒上下级关系;领导对下级要表示适当的关心;上级既要与下级"打成一片",也要在权威上下功夫;及时调整上下级之间的距离;上下级在日常生活要注意把握好分寸。     

距离感与领袖尊严

在上下级之间一般都存在或大或小的距离。如果这种距离过大,说明上下级关系“一般”,在这种情况下,上下级一般都有缩短距离、改善关系的愿望;如果上下级之间的距离很小,说明相互关系密切,在这种情况下,作为下级来说,他仍有继续缩     

消除上下级关系疏离状态的策略选择

上下级关系疏离现象主要表现为上下级之间心理距离过大,造成领导者与追随者情感分化、互不信任甚至严重对立.从解决问题的角度看,应当从上级与下级、领导者与追随者的内在素质入手,并考虑影响上下级行为的一系列权变因素. 一、追求领导者素质的全面提升 领导者素质的不足与追随者素质的提升是一个硬币的两面,而"此消彼长"之后,领导者素质的不足更加难以适应追随者素质的不断提升,这对于消除组织中的上下级关系疏离现象非常不利.在新的形势下,领导者应当全面提升自身素质,以适应和满足不同类型特质的追随者的要求.     

上下级心理距离调校

上下级之间由于在一个组织系统中所扮演的角色不同，客观上存在着某种心理距离。这种心理距离复杂而微妙。距离过远，上下级之间会显得冷漠，产生误会，甚至对立；距离过近，上级领导又可能丧失权威和尊严，下级也……     

逆向领导的常见风险与规避策略——《战国策·冯谖客孟尝君》案例解析

逆向领导是组织行为中的一种非常态现象,如果操作不当,极易引发上下级之间情感疏远、组织分裂倾轧、任务无法完成等风险。《战国策·冯谖客孟尝君》案例中体现了冯谖出色的逆向领导力,启示逆向领导必须把握好公与私、远与近、动与静、上与下、行与言五组关系,有效规避逆向领导的风险。     

基层工作评价中的“痕迹主义”表现及治理之方

痕迹管理因为刻意放大材料效用、忽略行动实效而异化为"痕迹主义",折射出工作中的懒政不作为思维、形式主义做派、"一刀切"的考核形式和上下级间信任缺失等问题。要规避"痕迹主义"泛滥,必须端正态度、科学考核、突出重点、强化上下级间的信任感。     

男领导与女下属相处的风险点与规避之策

男领导与女下属相处主要有由远到近的交际风险、由公到私的情感风险、由严到松的管理风险、由少到多的关怀风险四个关键风险点。洁身自好保持距离、明确边界匡正情感、坚守原则一视同仁、恰当把握关怀限度和主动引导规避风险等是男领导规避与女下属相处风险的可行策略。     

职场“年龄倒挂”引致的困境与化解之道

职场"年龄倒挂"不仅容易引致年长员工怀疑自我能力、焦虑职位晋升,还会导致上下级身份错位,引发信任危机。这就需要引导年轻领导和年长员工主动纠正年龄与能力挂钩的错误认知,摆正尊重与领导的关系,端正对晋升标准的理性认知,正视变迁与发展的客观存在。为化解职场"年龄倒挂"引致的困境,应革新能力认知,定位核心因素;转变情感认知,拉近心理距离;确保公正裁决,营造公平氛围;探索代际模式,畅通信息交流渠道。     

调校好与部属间的角色距离

在一个组织系统中,上下级各自扮演不同的角色,客观上存在着一定的角色距离,而距离的远近程度直接决定和影响着角色之间的人际关系,尤其是领导者与下属之间的角色距离——“水平距离”……     

领导赢得下级追随的历史智慧之鉴

正上下级关系是组织内部最重要的关系之一,上下级关系融洽与否对于一个组织的成长以及事业的成败有着举足轻重的作用。上下级失和的因素是多方面的,其中领导的因素是不可忽视的重要方面,尤其是领导对于下级的尊重、信任与善任更是其中主要的因素。历史是一面镜子,可以为我们提供宝贵的经验和教训。一、以尊重揽英雄之心领导的尊重能使下级获得心理上的满足、情感上的愉悦,下级可以充分施展自身的才能,从而心甘情     

上下级关系疏离的成因分析与对策研究

正明清时期的思想家黄宗羲在《明夷待访录·原臣》中提出:"夫治天下犹曳大木然,前者唱邪,后者唱许。君与臣,共曳木之人也。"这里所谓君臣"共曳木"在现代社会可以比喻为上下级关系在政治和人格上相互平等,职责和职权上互相配合,精神和情感上默契和谐的表现。然而,在现实社会发展中形成的科层制组织机构,这种和谐的上下级关系理想类型似乎很难实现。《中国青年报》曾做过关于"上下级关系"的社会调查,"在众多的受访     

中国人的上下级关系:整合构念的建立与初步检验

为建立更整合的SSG构念,基于多维度人际关系理论,提出SSG三维构念,认为上下级关系指在某一时刻存在于上下级之间的基于利益、情感和身份义务的连结。工具性、情感性、义务性是构成上下级关系的3个维度,由此发展出SSG类型构念初始模型。为检验理论,以调查与案例混合法收集并分析39对上下级关系的相关信息,基于分析结果形成SSG类型构念修正模型。经检验,修正后的SSG类型构念与案例有较高的相符程度。最终形成的SSG构念理论包括构念界定、维度内涵、维度的动态发展、维度构念与类型构念的对应关系和类型描述等内容。     

上下级何以陷入相互猜忌的怪圈

<正>从职务层级上讲,上下级关系是领导与被领导、服从与被服从的关系;从单位内部讲,上下级关系是同志加同事的关系;从独立人格上讲,上下级关系是平等互助的关系。从一定意义上说,上下级关系呈现出多元化、多角色、多维度的人性特征,被打上了人性烙印。上下级之间如果相处融洽,则能在推进工作中加深感情,在加深感情中推进工作;反之,就可能陷入相互猜忌、相互倾轧的怪圈,让信任关系蒙尘、走形、变味,进而迟滞工作,疏远     

上下级关系类型及其优化途径

<正>单位内部人际关系,也就是同事关系,包括普通同事关系和上下级关系两种类型。上下级关系本质上也是一种同事关系,是同事关系的特殊形态。与普通同事关系相比,上下级关系对单位和干部职工个人的影响更大。上下级能否处理好彼此关系,对于建立良性人际环境、营造单位和谐氛围、提升整体工作效能具有重要意义。     

上下级关系疏离的诊断与救治之道

明清之际的思想家黄宗羲对理想的君臣关系有一个生动的比喻.他说:"夫治天下犹曳大木然,前者唱邪,后者唱许.君与臣,共曳木之人也."(《明夷待访录·原臣》)若将这段话中的君与臣置换成上级与下级,那么这个"共曳大木"的比喻实际上旨在阐明上下级关系应当是政治上、人格上相互平等,职权上、职责上分工配合,精神上、情感上亲密默契的关系.然而,在一般的单位组织中,这种理想类型似乎较难实现.《中国青年报》社会调查中心的调查显示:83.7％的受访者坦言,日常生活中上下级关系最为难处.这个数据一定程度上揭示了上下级之间彼此不太满意的情势.如果任其发展,很可能导致上下级之间出现离心离德甚至对立对抗的情况,即诱发上下级关系疏离的"组织生态病",最终损害组织的整体利益和共同目标.因此,我们有必要认清上下级关系疏离的表现类型,诊断其病因并对症施药,进而建构和维系自然、有序、亲密的上下级关系.     

领导者增进团队亲和力的理念与策略

团队亲和力有心理认同、价值引导、领导核心三个构成要素。构建团队亲和力能够在组织文化上塑造群体理念,在层级关系上构建上下一心的理念,在工作效率上树立荣辱与共的集体意识。领导者增进团队亲和力,应加强跨部门协作和精细化分工,强化人际沟通;搭建上下级配对平台,夯实情感根基;拓展团队非正式交流渠道,增进友情。     

上下级关系中传统理念与现代理念的相悖相合之道

关于上下级关系,传统理念与现代理念的相悖之处表现为权威的误解与新解、权益的错配与更替、关系的淡然与相关,相合之处表现为关系纽带的搭建、忠诚的扬弃、才能的认同、最终组织目标的趋同。基于传统理念与现代理念上下级关系认知的相悖相合之处,实现上下级关系的相互成就,需要强化领导者德行,发挥领导者感染力;尊重下级员工,缩小上下级身份差异;提供发展机会,增强组织凝聚力;摆正二者位置,培养下级的责任意识。     

边际效应递减定律与上下级间好印象的保持策略

根据经济学中边际效应递减规律,组织也存在上下级间好印象边际效应递减的现象。基于此,下级要想在上级面前保持好印象,就要与上级保持适当的距离,适当表现自己的工作才能,以能力和素质赢得上级好感;同样,上级要想在下级面前保持好印象,就要与下级保持适当的距离,适当授权以培养下级独当一面的能力,实施差序式管理,提升自身管理能力和人格魅力。     

上下级年龄和性别组合对员工绩效的影响分析

本文分析了上下级年龄组合和性别组合对员工工作绩效的影响和调节作用。结果显示:上下级不同的年龄组合对员工工作绩效存在影响,上级年龄比下级小时,员工的绩效最低;上下级同为女性组合时,上级比下级小的年龄组合与员工绩效之间的负向关系得到加强。