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环境的恶化和资源的匮乏推动了全球对环境管理或绿色管理的重视,绿色已然成为一种常态。绿色人力资源管理主要是从绿色生态观和绿色和谐观入手。从研究的理念来看,绿色和谐观的理念包含绿色生态观,绿色生态观是绿色和谐观的题中应有之义。在绿色和谐观理念下,"三态"和谐在研究中存在偏倚。总体看来,国内关于绿色人力资源管理的研究主要集中在内涵、理念、应用以及评述方面。绿色人力资源管理的实践障碍主要有:多因素交织影响组织行为,企业制度不健全及文化建设滞后,消费者绿色偏好不足,员工认知偏差及惩罚转嫁,员工与组织关系的弱化等。因此,结合国内外的研究成果,未来可从绿色人力资源管理的概念和定位、绿色人力资源管理本土化的实证研究、绿色和谐观的研究等方面丰富绿色人力资源管理的研究成果。 相似文献
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本文分析了积极心理学的概念及其主要思想,探讨了运用积极心理学原理进行人力资源管理的理论基础,然后从实际的角度,分析了现代企业组织发展遇到的问题及讨论在其对企业人力资源管理的启示。从如何建立企业文化,营造企业组织积极的工作环境,到培养企业员工包裹员工招聘,员工激励,员工培养和职业规划。对企业的人力资源管理开发具有较好的实用价值。 相似文献
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《领导科学》2015,(29)
对企业组织而言,高层次人力资源的流失已是一个普遍性问题,如何挽留这些有价值的员工成为让许多组织"头疼"的难题。学者们也提出了许多不同的解决思路。本文在回顾人力资源管理实践中现有个性化管理方式相关研究的基础上,对个性化人力资源管理实践的概念进行界定,并运用因子分析的方法对其结构进行探索性分析,开发了包含5因子的个性化人力资源管理实践测量问卷;然后考察其对员工离职倾向的影响,并利用来自111家企业组织的样本对二者的关系进行统计检验,结果表明个性化人力资源管理实践对员工离职倾向有较为显著的影响。研究结论为企业组织吸引、激励和挽留有价值的员工提供了相应的理论支持。 相似文献
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在复杂多变的环境面前,组织对具有特定技术或能力的人力资源的需求越来越大,依赖性也越来越强,标准化人力资源管理已难以有效发挥作用。以最佳匹配和最佳实践的相关研究为基础,提出了一个对人力资源进行个性化管理的理论框架,尝试构建一个关注员工个性特点和需求特征的个性化人力资源管理实践模型,并反映其对员工行为态度及绩效产生作用的机理。这一框架为人力资源管理研究提供了一个新的视角,且对组织的人力资源管理变革与创新也具有一定的现实指导意义。 相似文献
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我国已开始迈入老龄化社会,主要表现在:生育率低、人口老龄化、社保制度滞后,这些问题已经成为未来发展的重大隐患。在组织机构中设计和实施人力资源策略时,这些变化都需在新的人口环境和发展背景下重新考量。本文认为老员工的奖励方式应当成为人力资源管理中的重要部分。 相似文献
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针对企业绿色人力资源管理的开发,应注重在思想和行为上促进员工实现绿色转化,在人力资源管理的选人、育人、用人、留人等环节以绿色发展视角建立对应机制,为企业创建可持续发展的内外环境。 相似文献
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笔者通过调查问卷的方法,获取有效问卷456份作为样本数据,来研究企业社会责任对员工组织承诺的影响。借助信效度分析、T检验、单因素方差分析、相关分析、分层回归分析等研究方法,分析得出的主要结论有:企业对无声利益相关者、员工、消费者的社会责任,正向影响员工组织承诺;企业对政府的社会责任不会影响员工的组织承诺水平。在此结论的基础上,依据企业实践,为其人力资源管理提出建议和对策。 相似文献
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组织创新氛围对员工创新行为的影响:创新自我效能感的中介作用 总被引:8,自引:0,他引:8
如何激发员工的创新行为已成为当前人力资源管理研究者与实践者共同面对的重要课题,本研究尝试从组织创新氛围和创新自我效能感这两个视角来回答这个问题。研究采用问卷调查法,通过对478名在职员工的调查,对组织创新氛围、创新自我效能感和员工创新行为之间的关系进行了分析。研究内容与实证结果包括:首先,实证检验了在中国情境下组织创新氛围对员工创新行为的影响;其次,在社会认知理论的基础上,实证检验了创新自我效能感对员工创新行为的影响,这是中国情景下的开拓性研究;最后,创造性地将创新自我效能感引入到组织创新氛围与员工创新行为的关系之中,构建并验证了组织创新氛围→创新自我效能感→员工创新行为作用机制模型,打开了组织创新氛围对员工创新行为的影响机制这一黑箱。这些研究成果不仅为社会认知理论提供了强有力的支持,还为后续研究提供了良好的研究视角和基础,对企业管理实践也具有重要的参考价值。 相似文献
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《管理世界》2021,(1)
浩浩荡荡的数字化浪潮为人力资源管理实践和研究注入了新的演化动力,但与此同时管理者和学者也面临着如何将数字化技术与员工融合并发挥其积极作用的挑战。为了回应这一关键问题,本文基于人与技术交互的视角系统梳理了人力资源管理领域的数字化技术研究。首先,本文依据人与技术关系的结构化理论总结了数字化技术在组织中引发的新实践、塑造的新环境,以及员工对数字化人力资源管理实践的认知、情感体验、适应和反抗。接着,本文介绍了一批基于行动者网络理论的、正在兴起的数字化技术研究,指出了人机协同的混合型组织中人力资源管理者面临的3个重要议题。最后,本文提出实践界和学术界未来需要通力合作,解决数字化时代人力资源管理实践中的5对张力,从而实现组织与员工的长期发展、共同繁荣。 相似文献
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事业单位作为公益性的社会服务组织,在稳定市场经济、促进社会发展方面发挥着不可替代的作用。作为人力资源管理的重要组成部分,激励机制能够进一步吸引人才、发掘人才。事业单位通过有效实施激励机制,能够激发员工的积极性,增强员工的归属感和成就感,提升事业单位服务社会的能力。然而现阶段,事业单位在人力资源管理中存在激励手段单一、激励机制不完善等问题,影响员工的工作积极性。因此,文章首先阐述激励机制在事业单位人力资源管理中的价值,其次分析事业单位人力资源管理激励机制存在的问题,并提出相应的优化措施,以促进事业单位稳健发展。 相似文献
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《领导科学》2020,(12)
在大数据和人工智能时代,企业人力资源管理面临着一定的冲击和影响,主要表现为企业缺乏复合型的管理人才、数据获取能力以及数据安全保护机制缺乏制约人工智能型人力资源管理转型、科层式的组织机构不利于大数据和人工智能时代的人力资源管理以及未来机器代人导致的员工再就业问题等。为此,企业人力资源管理部门应树立变革意识,积极应对人工智能带来的挑战;培养企业复合型人才,建立终生学习机制;建立企业人才数据库,满足紧缺人才供给需求;构建扁平化组织结构,实现"去中心化"人力资源管理;建立员工数据保护和监管的有效防范机制,保护员工的隐私不受侵害;构建全面认可激励机制,提升员工创造力;转变人力资源管理者的工作角色和工作方式。 相似文献
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现代社会,人力资源已经成为企业最重要的资源,妥善管理人力资源是企业在新时期获得成功的关键,尤其对于企业的高层领导者而言,组织的成功越来越取决于领导者管理员工的能力。正如惠普总裁维斯·普莱特所言:“21世纪的成功企业,将是那些尽力开发、储蓄并平衡员工知识的组织。”新的世纪,企业人力资源管理面临着更大的挑战,主要有全球化、新技术、信息化、成本抑制等挑战,这就需要企业领导者具有更强的领导能力。从多方面准确观察员工的言行。企业领导者为保证及时准确地了解企业人力资源管理的现状,第一,必须尽可能地认真观察员工的行为,只有… 相似文献
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员工职业生涯管理是企业人力资源管理的重要内容之一,从目前国内大部分企业的员工职业生涯管理现状来看,仍然存在着诸多问题,如员工职业生涯管理仅停留在制度层面或员工职业生涯目标与企业发展目标不一致等问题。本文主要通过对企业员工职业生涯管理现状的分析,研究和思考员工职业生涯管理对企业发展的重要性以及如何科学组织实施员工职业管理工作。 相似文献