薪酬公平感、团队信任感对证券行业员工工作绩效的影响——基于自我效能感的调节作用

薪酬公平对组织薪酬制度的落实和效果有着重要影响,然而薪酬公平对员工工作绩效的作用机制却尚未明晰,在管理实践中缺乏相关理论指导,而薪酬制度复杂的证券行业更是亟待优化。为此,基于信任视角和公平理论,构建薪酬公平感、团队信任感、员工工作绩效、自我效能感的理论模型,收集220份样本数据进行分析。结果表明：薪酬公平感对证券行业员工工作绩效显著正向影响,且在子维度层面也表现出较为显著的正向影响作用,其中在对员工任务绩效的促进作用中分配公平强于互动公平,互动公平强于程序公平,在对员工周边绩效的促进作用中互动公平强于分配公平,分配公平强于程序公平。在薪酬公平感—员工工作绩效中,团队信任感作为中介机制具备中介效应;在细分维度上,团队信任感在分配公平、程序公平对员工任务绩效的作用中呈现中介作用,而在薪酬公平感和互动公平对员工任务绩效的作用中不呈现中介作用,在薪酬公平感、分配公平、程序公平、互动公平对员工周边绩效的作用中,团队信任感均呈现中介作用。在薪酬公平感—员工工作绩效关系中,自我效能感呈现调节作用。对于低自我效能感员工,薪酬公平感对员工工作绩效促进作用会随着自我效能感的提升而显著提升;而对于高自我效能...     

建立与绩效管理相匹配的薪酬分配体系

薪酬公平性对于员工来说要保持不同的设置方式,根据员工的实际能力和岗位需求来设定薪酬目标,做到公平的原则。企业中的各项工作都需要薪酬管理的支持,增强活动的竞争性,从而提高竞争力。合理的企业薪酬制度对员工有激励作用,能使员工发挥其最大的潜能。本文通过建立薪酬分配系统的原则、方式、岗位价值和贡献以及人才激励机制等多方面,研究了如何建立与绩效管理相匹配的薪酬分配体系。     

公司战略可以解释高管与员工的薪酬差距吗?

如何权衡“公平与效率”,进而设计出有效的薪酬激励契约是保证企业发展的重要问题。文章基于 2003 年 ～ 2014 年 A 股上市公司样本,从公司战略这一独特视角解释高管与员工形成较大薪酬差距的合理成因。研究结果表明,公司战略越趋于进攻型,高管薪酬相对越高,员工薪酬相对越低,公司内部高管与员工的薪酬差距也就越大; 相对于中央和地方国有企业,上述关系在民营企业中表现最为明显。且不同于管理层权力,公司战略引起的内部高管员工薪酬差距能够显著提升投资效率和经营业绩。研究结论对于客观评价公司内部的高管员工薪酬差距进而优化薪酬管制政策具有一定的参考价值。     

非公有制企业职工薪酬改革效果评估指标体系的构建

薪酬是企业付给职工的劳动报酬,是协调企业和员工利益的手段,因而对于薪酬改革效果的评介应该从企业和员工两个不同的视角去衡量。企业期望投入的薪酬尽可能地提高员工的积极性、工作效率从而提高企业的总体业绩,同时希望提高员工的满意度和忠诚度,降低企业核心员工的流失并对企业外的优秀员工形成吸引力。因而David和Luis认为应该从:(1)激励效果(2)吸引人才的效果(3)留住人才的效果(4)薪酬的总体效果四个方面进行衡量;而从员工的角度来看,他们关心的则是薪酬水平是否合理、自己的所有付出是否得到了公平的回报、薪酬如何支付以及何时支付。因而薪酬改革的效果应该从薪酬水平、薪酬公平、薪酬结构三个方面进行评估。     

不升职可不可以提薪——推荐一种二维薪酬设计法

<正> 薪酬是企业及其员工最为敏感的问题,如何公平合理地设计薪酬体系是企业人力资源工作的重点。大多数企业在进行薪酬设计时,往往将职务的高低作为决定岗位间薪酬差距的唯一因素,这种方法简单、明了,员工易于理解和接受。但在这种薪酬体系下,员工想要提高个人薪酬仅有提升职位——也就是当“官”——这一条途径。但这对许多专于技术却缺乏管理才能的员工而言,则是极大的不公平。由于这类人才进入管理岗位的可能性很小,因此,意味着他们的收入在将来可能很难有大的提高。同时对于大多数企业而言,技术人员属于企业的核心员工,于是在这种薪酬体系下,如何能够给予技术人员充分的发展空间、提高技术人员的满意度,从而保证技术岗位的相对稳定性成为众多企业的难题,这在科技型企业中显得尤为重要。     

薪酬差距与企业绩效:来自国企上市公司的经验证据

国企高管与员工间的薪酬差距成为近年来的焦点话题之一,本文首次提供了我国国企内部薪酬差距与企业绩效之间关系的直接经验证据。研究结果表明,国企高管和员工间的内部薪酬差距与企业绩效显著正相关,从而支持锦标赛理论。并且,本文的结论不随企业绩效和内部薪酬差距的不同衡量方法而改变,在考虑二者之间的内生关系后仍然成立。进一步的研究还表明,内部薪酬差距的激励强度随地区及公司间差异而不同,并随年度和地区呈现出显著的边际递减效应。     

高管薪酬差距与企业绩效关系的研究及其启示

高管与员工的薪酬差距问题日益受到社会的关注,它关系到高管和员工的工作积极性,关系到企业的绩效,甚至关系到社会的公平和正义。通过系统地梳理国内外关于薪酬差距及其与企业绩效之间关系的相关研究、发展趋势及其影响因素,总结对比国内外研究的异同,为该领域未来的研究提供启示和方向指引。     

用杠杆撬出活力——泰山民爆公司实行岗位工资制度改革的作法

<正> 山东泰山民爆器材有限公司在建立现代企业制度的同时,积极进行内部分配制度改革,全面推行岗位工资制度,加大管理者与生产者的技能工资以及与其他服务人员的工资差距,薪酬分配进一步向苦、累、脏、险岗位的生产一线员工倾斜,从而极大地调动了干部员工的生产积极性,促进了企业的健康快速发展。 24个岗位档次拉开分配差距 合理的工资分配是充分发挥企业干部员工主观     

基于激励理论的企业薪酬管理探究

在企业的发展过程中,人力资本支出是企业重要的经营成本支出。企业利用激励机制能激发员工自身的潜能,再结合科学有效的薪酬管理办法,尽量保证员工获得公平的待遇,提升员工的工作积极性,为企业创造更大的价值。文章从激励理论和薪酬管理两个方面入手,分析现阶段企业薪酬管理过程中存在的问题,如薪酬管理与绩效管理严重脱节、工资结构不合理、薪酬形式较为单一以及薪酬管理不能体现公平原则等。最后,基于激励理论,给出提高企业薪酬管理水平的具体措施,以激发员工工作积极性,提升企业的综合竞争力。     

浅谈需求理论和公平理论在薪酬分配中公平性的构建

企业在薪酬分配中要根据本企业的实际,结合薪酬的市场情况,以及员工的需求,合理和慎用亚当斯的公平理论;同时把握好需求理论和公平理论的联系,构建薪酬分配中的相对公平。     

国有企业内部收入分配公平性研究——基于M公司的案例研究

国有企业内部收入分配是否公平是一个客观现实问题,至今没有给出一个令人信服的答案。本文采用案例研究方法,通过调查和数据收集,分别从薪酬程序的制定、委托代理理论、企业公平理论和社会公平理论的角度,考察国有M公司内部收入分配的公平性问题。从研究结果来看,公司内部薪酬制定程序不公平,企业的收入分配集中于公司管理人员、特别是高层管理人员,管理人员的收入既与企业业绩无关,也与其投入不相称,并且这种分配差距已经到达了社会收入分配的警戒线。本案例研究为判断目前国有企业收入分配和社会收入分配是否公平提供了微观基础。     

我国国有上市公司高管员工薪酬差距的影响因素分析

国有企业高管员工薪酬差距是当前影响我国社会和谐的重要问题之一.本文调查发现,我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势,国有上市公司高管员工薪酬差距与公司的经营业绩显著正相关,说明当公司的业绩上升时高管将获得更高的薪酬,企业业绩上升的好处主要是高管获得了.我们还发现,控股股东的股权集中度和董事会规模能在一定程度上起到制约薪酬差距加大的作用.本文建议进一步加强国有控股股东及董事会对薪酬的制约作用,并改进当前我国较单一的业绩薪酬激励制度,在高管薪酬激励制度设计中可以考虑员工薪酬及福利改善等因素,从而促进企业提高员工待遇,缩小高管员工薪酬差距.     

薪酬差距应兼顾公平合理

合情合理的薪酬体系应该是效率与公平兼顾，既要拉开薪酬差距，体现多劳多得的分配原则，又应在有差距的前提下平衡员工的“投入”与“产出”，实现外部公平、内部公平和个人公平     

加强薪酬在供电企业中的激励作用分析

作为激励员工手段之一的薪酬激励,是一个非常重要的,也是管理者最容易运用的一种激励方式。人力资源的可持续发展越来越受到供电企业的重视,合理的分配薪酬,有利于保留和吸收人才,优化人力资源配置,对员工提高工作效率有着重要的激励作用。有利于员工实现自我价值,提高员工素质。笔者通过在供电企业薪酬管理中的多年实践,对供电企业建立健全的薪酬激励机制作一个简要分析。     

民营企业的薪酬问题与对策

薪酬体系是企业必不可少的制度之一。国有企业与民营企业比较,前者有较规范的薪酬体系,后者有相对灵活的薪酬制度,这种灵活一方面意味着企业薪酬与市场变化相适应,另一方面,也隐含着较大的随意性。企业建立与之相适应的薪酬体系,其生存能力就旺盛,反之,就会陷入员工工作效率低下的不利环境。对薪酬体系进行适时审视,把握薪酬制度并在必要时作相应调整,是民营企业可持续发展的必然要求。企业薪酬的特征一般包括五个方面:公平性、竞争性、参与性、规范性和激励性。薪酬的公平性既包括薪酬的外部公平性和内部公平性,也包括薪酬分配的程序公平性…     

企业薪酬管理公平性对员工工作态度与工作绩效的影响

良好的薪酬机制是提高企业员工工作效率的重要基础。目前,薪酬是企业激励员工的重要方式之一,即便薪酬对员工的激励作用还没有得到管理界的普遍认可。这篇文章主要是对企业的薪酬管理的公平性作出必要的解释,并分析了薪酬管理制度对员工的工作态度和工作绩效产生的影响。     

经营性舞弊机会对高管薪酬差距影响的实证研究

本文选取2005-2010年A股上市公司样本,分析了基于经营活动特征的高管舞弊机会对薪金差距和股权激励差距两类高管薪酬差距设定的影响。实证结果表明:当经营性舞弊机会增加时,薪酬设定者倾向于提高高管薪金差距,锦标赛理论的预测有效。但与此同时高管间股权激励差距却缩小了。针对舞弊机会的增加,企业在薪酬设定中体现出激励效率与分配公平的平衡。     

企业薪酬管理探讨

对部分企业薪酬制度的现状及存在问题进行了论述,认为存在着人才激励机制不完善、员工精神激励存在不公平等现象,应从建立规范的员工绩效评估体系、坚持以公平公正和效益优先、物质激励和精神激励相结合的原则为基础的部分企业薪酬管理体制。     

基于县级烟草公司员工激励约束机制的探索与研究

国有企业受体制的影响,在经济转轨过程中,没有跟上市场步伐,薪酬分配体系基础薄弱,薪酬激励机制比较单一,效果不明显,员工积极性不高,严重影响和制约了企业的发展。本文以某县级烟草公司具体做法为例,探讨当前我国县级烟草企业的员工激励因素,从而提炼出一套具有行业借鉴意义的系统性方法。     

汽车零部件行业薪酬管理现状分析与对策研究

企业人力资源管理中,薪酬管理是其中的重要部分,企业可以通过薪酬设计,解决公司员工工作积极性、工作效率不高的问题。但薪酬设计必须要内部保持公平、公正,外部具有竞争力,否则薪酬会带来反向效果,影响企业战略目标的实现。