领导者对不同年龄段员工工作的差异化配置艺术

领导者在对不同年龄段员工进行工作配置时,会出现一系列的问题:对老员工搞特殊化、等而下之,对中年员工缺乏轮岗交流,对年轻员工没有因材施用。领导者可以通过差异化配置不同年龄段员工的工作任务,实现人人渴望工作、人人努力工作、人人尽展其才的大好局面。     

差异化视角下单位员工关系管理艺术

<正>在市场经济发展的开放性和流动性的背景下,来自不同地区、具有不同观念诉求和年龄结构的员工,在工作中所产生的员工关系是千差万别的。员工的本质是人,具有社会属性,这就需要从员工作为"人"的社会属性中去探寻其工作关系差异性的本质。对单位领导者来说,     

不同层级“职场囚徒”的现实表现及治理之方

在一个组织中,不同层级岗位上的"职场囚徒"的现实表现有所不同,影响也不同。在"互联网+"背景下,领导者要树立互联网大数据思维,指导组织建立员工信息库,注重员工的情感体验和价值诉求,个性化定制员工工作内容和晋升通道,推动员工主动寻求新的发展动力,有效治理"职场囚徒"现象。     

下属间公正诉求不兼容的表现、成因与处置策略

下属间公正诉求不兼容主要有诉求内容相斥、诉求方向分散和诉求排位差异三种表现。利益基点不同、主观偏好差异、整体理念羸弱、沟通交流匮乏是下属间公正诉求不兼容问题的主要致因。领导者可通过构建单位命运共同体、完善诉求表达机制、优化信息沟通网络、强化下属诉求表达能力等策略,处置下属间公正诉求不兼容问题。     

高效领导者必备3项核心技能

企业员工一般对领导者有较高的期望,而领导者的表现却常常不如员工之意,尤其是一些企业领导者经常在以下五个方面犯错误:未给予恰当的反馈;未能积极倾听或让员工参与到决策过程中来;未能对员工、任务及情境使用恰当的领导型态(督导过度或督导不足);未制定清晰     

高效领导者必备3项核心技能

企业员工一般对领导者有较高的期望,而领导者的表现却常常不如员工之意,尤其是一些企业领导者经常在以下五个方面犯错误:未给予恰当的反馈;未能积极倾听或让员工参与到决策过程中来;未能对员工、任务及情境使用恰当的领导型态(督导过度或督导不足);未制定清晰     

领导者用好“没用的人”的艺术

单位中存在着各种类型的员工,有能人、君子,也有小人、庸人和仇人。相对来说,后者的管理难度是更大的,为此领导者要坚持“用人如器”的领导理念,充分开发和运用“没用的人”的价值。对于小人,可以使其充当领导者的耳目、口舌、替身;对于庸人,可以给其安排恰当岗位,发挥其示范和缓冲作用;对于仇人,可以通过任用展现领导者的高尚道德,同时通过矛盾化解增强其追随力。总之,领导者要将不同的员工放在合适的位置上,做到专才专用,实现人力资源开发最大化。     

如何改变你的员工

<正>在变革中,为什么改变员工的行为这么难?因为我们总想通过一种策略改变员工行为,有的领导者采用激励手段、有的领导者空喊口号、有的向员工施压、有的改变员工的周围环境。其实任何一种问题的行为背后都有着多个原因,我们必须同时采用多种策略。下面介绍了六种改变策略以及它们的意义,从中可以看出领导者同时采用多种改变策略的价值所在。     

单位“刺头”员工的治理策略

<正>任何领导者都可能会遇到一些"刺头"员工,他们会当面顶撞领导者,对单位规章制度置之不理,对单位发展指手画脚,对单位活动冷眼旁观,经常和单位的主流意识唱反调、拉倒车。对任何单位来说,"刺头"员工都是一个特殊的群体,他们具有一些普遍相似的特征,或者有深厚的背景,或者有较强的威望影响,或者有卓越的工作能力,不一而足。不论是何种类型的"刺头"员工,对领导者来说都是非常棘手的。因此,对于单位的领导者来说,如何处理好与"刺头"     

发挥交易型领导的积极作用

<正>领导者通常表现出不同的领导风格,这些不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同的影响。在中国的文化背景与管理现状下,因长期的计划体制和行政性运行机制,国有企业员工通常以服从领导命令、完成任务等换取领导者提供的报酬、晋升等。因此,国有企业领导者在思维模式和行为方式上带有较多     

不道德行为在组织管理中的“涓滴”效应

基于“涓滴”效应框架和社会学习理论,本文构建一个“高层领导者—中层领导者—基层员工”逐级影响的多层次有调节的中介模型,检验不道德行为的“涓滴”效应。针对某高新技术产业园区的企业,收集了87个团队共450名员工的多时点上下级追踪配对数据。研究表明：高层领导者不道德行为对中层领导者不道德行为存在显著的正向影响,中层领导者不道德行为对基层员工工作场所偏离存在显著的正向影响;中层领导者不道德行为在高层领导者不道德行为影响基层员工工作场所偏离的过程中起中介作用;上下级社会交换正向调节了下属的学习效果。本文丰富了不道德行为在组织中的传播机制研究,同时也启示领导者“以身作则”式管理的重要性。最后,讨论了贡献、局限和有待进一步研究的问题。     

领导者如何助员工达到“你办事,我放心”的境界

正"你办事,我放心"看似简单平常的六个字,却是当今企业内部共同追寻的真谛——员工想得到领导者的充分肯定,领导者希望员工办事令自己踏实放心。要想实现如此共赢局面,需要领导者与员工共同努力,其中,领导者的作用至关重要。一、境界源于转变(一)从"做完"到"做好""做完"和"做好"仅一字不同,本质却差之千里。前者要求执行,却只是完成了事;后者不但要求执行而且执行到位,它代表着对自我目标负责,对上级组织或领导负责,反映的是员工做事的一种境界。"做完"是完成任务,一种成效     

领导者禀赋、行为、情绪与员工建言机制分析

员工建言是组织发展的持续动力,领导者对员工建言起着关键性影响。领导禀赋、领导行为、领导情绪都在潜移默化中影响着员工建言。社会信息加工理论、社会交换理论、社会认同理论从不同视角对领导因素影响员工建言的作用机制进行了分析。员工个体层面的工作绩效、工作满意度、权力距离倾向,组织层面的领导者个人倾向分化程度、组织公平氛围等也会影响员工建言。因此,当今领导者应提升自我效能感、构建与员工的良性交互关系、实施变革式领导、提升组织公平性。     

领导者管理傲慢精英员工的误区及调适

精英员工能力与业绩突出,为单位发展做出了重要贡献,但这种成就在个体特质、个人修养、认知局限、知识沉淀等因素的影响下,有可能诱发精英员工的傲慢心态。这会给领导者造成权力与地位威胁,使领导者将精英员工视为"圈外人"甚至是敌人,引发领导者的辱虐管理、排斥、打压等消极反应,严重情况下还会出现精英员工的反抗,造成单位内人际关系恶性循环,对单位发展造成恶劣影响。鉴于此,领导者与精英员工需要对自身行为与心态进行调适:领导者应实施包容策略,培育与完善包容型领导风格,充分信任精英员工,对精英员工宽容与约束并存;精英员工应实施忠诚策略,保持谦虚谨慎的态度,加强与领导者的情感沟通,加强忠诚度建设。     

不同编制身份员工的现实差异与领导者的调适方略

单位不同身份编制员工现实差异主要表现在身份认同、薪酬待遇、职业发展、职场心理方面。如果领导者不能科学调适这些差异,势必影响单位的工作效率、员工的工作热情、团队的人际和谐。因此,探索多元化人员管理模式、建立合理的薪酬分配制度、强化岗位培训和职业素养、重视心理疏导和人文关怀是领导者调适不同编制身份员工现实差异的必然选择。     

利益相关者理论视角下单位争端的化解之道

在单位治理中,领导班子成员之间、领导者与中层干部之间、不同部门之间都会产生争端。基于利益相关者理论分析,为了妥善解决不同群体间产生的争端,一是要坚持民主集中制原则,充分尊重每位班子成员的意见,平衡好正副职干部的利益诉求;二是单位领导者不宜越过中层干部直接给其下属分派任务,在资源分配上必须考虑每个部门的需求,切实保障每个部门的核心利益;三是明确每个部门的权责界限,完善绩效考核体系,强调部门间竞争的"鲇鱼效应";四是完善单位的规章制度并切实执行,善于倾听员工的心声,切实维护普通员工的利益。     

强化关系还是提升自我？领导者自我牺牲影响员工主动担责的双路径机制研究

本研究基于社会交换理论和自我概念理论,探讨领导者自我牺牲对员工主动担责行为的影响机制,并对两种机制的作用效力进行了比较。通过分析339份三时点问卷样本数据,结果表明,领导者自我牺牲对员工主动担责行为有正向影响;组织自尊在二者之间的中介作用显著,信任领导的中介作用不显著,两种机制存在显著差异。本研究结果有助于深化对领导者自我牺牲行为的作用机制和员工主动担责行为的驱动机制的认识,进一步理解社会交换理论和自我概念理论在领导者自我牺牲和员工主动担责行为之间关系上的作用差异,并推动对于领导者自我牺牲研究的理论整合。     

领导者怎样使新员工产生向心力

<正>新员工是一个单位的新生力量,作为单位领导者,既要团结老员工,又要凝聚新员工,使新老员工产生协同力、向心力,心往一处想,劲往一处使,拧成一股绳,结成一条心,把单位新员工打造成素质过硬、作风优良、能打善战、敢拼能赢的高素质队伍。那么,领导者如何使单位新员工产生向心力呢?感情上多接近——让新员工有归属感一是多贴近新员工的心灵。员工新到一个单位,人生地不熟,说话小心谨慎,做事谨小慎微,唯恐因说错了话、办错了事,给领导和同事留下     

功利主义与志愿主义价值取向下真实型领导对员工建言的影响研究

价值取向是隐藏在员工组织行为背后的动机,同样的领导风格对不同价值取向员工的行为有不同的影响。真实型领导风格能够促进志愿主义取向和功利主义取向员工的建言行为,但是建言被采纳与否能够影响功利主义员工的继续建言意愿。领导者采取提高领导真实性水平、强化组织目标、辨明价值导向、正确评价建言、强化内部驱动与外部吸引等措施,能够促进员工建言行为。     

现代企业领导者管理人力资源之术

现代社会,人力资源已经成为企业最重要的资源,妥善管理人力资源是企业在新时期获得成功的关键,尤其对于企业的高层领导者而言,组织的成功越来越取决于领导者管理员工的能力。正如惠普总裁维斯·普莱特所言:“21世纪的成功企业,将是那些尽力开发、储蓄并平衡员工知识的组织。”新的世纪,企业人力资源管理面临着更大的挑战,主要有全球化、新技术、信息化、成本抑制等挑战,这就需要企业领导者具有更强的领导能力。从多方面准确观察员工的言行。企业领导者为保证及时准确地了解企业人力资源管理的现状,第一,必须尽可能地认真观察员工的行为,只有…