领导干部如何应对下属的冒犯

<正>古今中外,大至一个国家,小至一个集体,所有的单位或者部门都有自己的层级关系,这其中有领导与下属的关系、领导与被领导的关系。单位或者部门作为一个整体,其发展要依靠层级中的所有人,只有领导者与下属团结一致,同心同德,朝着共同的目标一起努力,才能成为好的集体。     

治理下属投机行为的管理学思维

正每个单位的领导者都希望下属诚信正直、忠于职守、执行力强,但是在现实生活中,下属常常出现偷懒、"搭便车"、损公肥私、敷衍了事等投机行为。下属投机行为对个人、单位和社会都会带来消极影响。对于下属个人而言,由于投机行为,优秀的下属可能变得平庸、无所作为;对于单位而言,由于投机行为,单位战略管理目标不能实现,导致单位陷入困境,甚至威胁单位的生存;对于社会而言,投机行为会导致社会诚信缺失,败坏社     

主要领导对单位核心圈层的优化与整体管理路径

单位核心圈层聚集优秀管理人才,在单位处于核心地位。主要领导要重视对核心圈层的优化,应明确目标指向,制定长远发展战略,加强团队文化建设,建立持续学习提升机制,加强投入和引导,完善利益分配机制。在具体做法上,主要领导应认真厘清和正确对待管多与管少的关系、有序与无序的关系、复杂与简单的关系、技术与人文的关系,重点抓住单位核心价值观建设、利益关系协调、管理机制建设和激励考核体系建设四个方面。     

利益相关者理论视角下单位争端的化解之道

在单位治理中,领导班子成员之间、领导者与中层干部之间、不同部门之间都会产生争端。基于利益相关者理论分析,为了妥善解决不同群体间产生的争端,一是要坚持民主集中制原则,充分尊重每位班子成员的意见,平衡好正副职干部的利益诉求;二是单位领导者不宜越过中层干部直接给其下属分派任务,在资源分配上必须考虑每个部门的需求,切实保障每个部门的核心利益;三是明确每个部门的权责界限,完善绩效考核体系,强调部门间竞争的"鲇鱼效应";四是完善单位的规章制度并切实执行,善于倾听员工的心声,切实维护普通员工的利益。     

话语权博弈视角下单位核心圈层道德风险的成因与规制

单位核心圈层对话语权的使用与控制,会在一定程度上影响单位组织的权力运行,并通过话语权博弈进一步强化自身权力,在此过程中会嵌入人情关系、个体利益、权力私用等因素,引发诸如单位组织成员利益诉求表达不畅、政治生态环境异化、单位组织领导班子权威虚化弱化等一系列道德风险。对此,应建立健全单位成员的利益诉求表达机制;加强协商民主根除"圈子文化";创新单位组织内部治理,维护单位组织领导班子权威,以规制单位核心圈层的道德风险。     

领导者如何打破单位内的圈层壁垒

正单位是一个复杂的多元系统,单位员工在个性气质、文化背景、工作能力等方面既有同质性,又有异质性。因此,多数单位都存在由核心层、中间层和边缘层构成的圈层结构,圈层壁垒问题也随之而生。领导者需要意识到圈层壁垒的危害,并根据其产生原因,科学运用管理策略,打破层层壁垒,促进单位快速发展。一、单位内的圈层壁垒及危害一是岗位壁垒。单位内圈层之间岗位固化,员工只能在所处圈层     

单位核心圈层的权力自肥行为及抑制途径探究

在利益扩张心理、权力投机心理、法不责众心理的影响下,单位核心圈层易形成"权力联盟",钻制度的空子,进行权力与利益置换,不仅破坏了单位政治行为规范,更恶化了单位政治生态。应树立"以人民为中心"的权力观,建立健全多元立体的制度体系,形成科学有效的监督机制,有效抑制单位核心圈层的权力自肥行为。     

约稿启事“单位核心圈层的影响和优化”专题研究

正单位核心圈层是指在单位中处于核心地位,并能主导单位发展状况和趋势的人所组成的群体。就其人员构成而言,单位的核心圈层通常被认为是单位的领导班子,但现实中,并非所有的班子成员都处于核心圈层。核心圈层成员主要包括拥有重要话语权的班子成员、重要部门中层领导、业务技术骨干以及主要领导较为看重、具有较大发展潜力的一线员工等。他们凭借自身的实力、威望或影响力,在涉及单位发展的诸多决策问题上具有发言     

单位圈层新陈代谢不良现象及其化解良方

多数单位都存在由核心层、中间层和边缘层构成的圈层结构。单位圈层新陈代谢是组织的系统适应性过程,圈层新陈代谢不适会阻碍组织的发展和创新。所以,单位领导者应该采取科学合理的管理策略,优化圈层体系发展模式,改变单位圈层认知思维模式,建立单位圈层游戏新规则,确保单位圈层新陈代谢进入良性循环。     

如何驾驭品行不端的下属

在一个单位内部,由于部分干部观念多元化、思想复杂化、行为潜在化,再加上受任免权限、本位主义、利益关系等因素的影响,不可避免地会存在少数品行不够端正的人,能否驾驭好这类人,直接影响到单位的和谐建设。因此,如何驾驭品行不端的下属是每个领导者尤其是主要领导不得不认真思考的问题。     

约稿启事 “单位建设中的公平与平衡问题”专题研究

正公平是领导的重要价值,平衡是领导的重要艺术;公平是理想目标,平衡是掌控全局的底线。公平,是单位中每个个体成员所追求的基本价值目标和利益诉求,也是领导者在管理过程中应该遵循的基本管理原则。平衡,是单位员工个体内心以及单位各个部门和各个员工之间相对所处的一种平稳、安定、制衡的状态,也是单位管理所要达到的基本目标状态。取法乎上,则为公平;只达其中,是为平衡。由于人与人之间存在心理状态、能力素质的差异     

下属投机行为的具体表现、甄别方法与应对策略

正下属投机行为是下属不择手段追求自身利益最大化的一种行为。下属投机行为以"钻空子""下套子""结圈子""借梯子""做样子"等为主要手段,其边际效应、扩散效应、滞后效应直接影响一个单位、一个区域内的政治生态、政治环境、政治导向,危害性、破坏性、发散性不容小视,值得警惕。本文从下属投机行为的具体表现、甄别方法与应对策略几个     

领导作风的积弊与除弊之悟

<正>领导机关转变作风,就是要把下属的利益需求和期盼作为开展工作的出发点和落脚点,在实际工作中为基层办实事、为下属解难题,增进感情、改进作风。感悟一:领导干部只有不摘"无花之果",机关才能不开"无果之花"。每个领导干部都应该盯着机关"甜果不多,苦果不少"的问题,改进自身"只看结果,不看过程"的功利主义作风作为领导干部,要善于"把脉",找准单位建设的关节点,抓住机关建设的"短板"和"瓶颈",不搞"政绩     

约稿启事 “上下级之间如何构建科学合理的工作机制”专题研究

正按照国家治理体系和治理能力现代化的要求,每个层级都应该有法定的、规范的职权和责任,都应该各司其职、各尽其责,并建立完善、顺畅、有效的沟通协调机制,及时化解可能出现的突发事件和职权冲突。当前,受部门利益、个人利益的影响和职权、利益、责任配置的不合理,上级干     

领导者的取信之方

正任何单位都是一个组织,组织的存在都以履行一定的职能为目的,而组织的高效运作离不开组织中个体之间的相互信任与合作,这是我们每个人都明白的道理。在一个单位内,"不管是‘下属信任领导’还是‘领导信任下属’,任何单向的信任都是不完整的,组织中只有‘领导—下属双向信任’的形成,才能有力地促进组织的良好运转和组织绩效的提高"[李爱梅:《"领导与下属双向信任"的形成及其作用机制研究》,《暨南学报》(哲学社     

领导者如何运用档案资源化解下属间的利益纷争

正单位如同一个小型社会,也是由各种不同的成员构成的,因而在单位成员之间必然会存在一定的利益纷争,这是不可避免的,同时这也是领导者不得不面对的问题。多数领导者在处理下属间的利益纷争时,其关注点通常是当下的情况,容易忽略历史的情形。如果只关注当下,就容易陷入"公说公有理,婆说婆有理"的陷阱,领导者无论怎么处置都会扯不清、摆不平。但如果认真、系统、细致地从单位档案中摸清利益纷争的来龙去脉,就会为处理现实利益纷争找到一种历史依据。档案     

篮球竞赛规则对管控下属竞争的启示

正下属之间的竞争是单位日常工作状态中必然存在的现象,也是保持单位活力的重要因素。竞争能激发活力,也会诱发和激化矛盾。如果对下属之间的竞争调控不当,不仅会使下属之间剑拔弩张、单位矛盾重重,领导者往往也会因此而心力交瘁、丧失权威。下属间一旦出现恶性竞争,整个单位的工作秩序、心理氛围都会被破     

下属间公正诉求不兼容的表现、成因与处置策略

下属间公正诉求不兼容主要有诉求内容相斥、诉求方向分散和诉求排位差异三种表现。利益基点不同、主观偏好差异、整体理念羸弱、沟通交流匮乏是下属间公正诉求不兼容问题的主要致因。领导者可通过构建单位命运共同体、完善诉求表达机制、优化信息沟通网络、强化下属诉求表达能力等策略,处置下属间公正诉求不兼容问题。     

基于“囚徒困境”和动态博弈论的全面预算管理策略

正目前,我国企业集团大力推行实施全面预算管理,但在其实施过程中却存在许多问题,在众多问题之中,企业集团全面预算管理目标确定过程中的博弈问题尤为重要。公司集团董事会决策层希望制定较高的预算目标,使企业集团整体利益最大化。但是集团下属各执行单位,却希望制定较低的预算目标,这样使自己能更容易完成预算目标,也更有机会获得公司表扬和奖励,于是他们之间就会产生利益博弈。在全面预算目标确定过程中,如果集团无法合理掌控均衡各方利     

约稿启事

正"单位内耗的形成原因、具体特征及破解之道"专题研究单位内耗指单位内部不团结、不协调、不配合,甚至相互攻击、相互拆台、争权夺利、结党营私等,造成单位人心涣散、管理混乱、整体和个人利益受损、人际关系恶化、事业发展基础受到严重破坏的情形。造成内耗的原因既有追名逐利的心理因素,也有权力配置不合理、责权利失衡、利益分配和奖惩不公正等体制机制因素,还有政治生态恶化、社会风气不良的道德和文化因素。现实中,一些单位有领导与领导之间的内耗、领导与下属之间的内耗、下属之