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"爱发脾气的领导不是一个好领导"的刻板印象,影响着人们对领导与发脾气之间关系的科学认知。不发脾气的领导不一定是好领导,比如一直奉行"好人主义"的领导在组织管理上反而存在着很大的缺陷。爱发脾气的领导不一定就是坏领导,这种领导者往往能够借助其高度权威促成高效目标传导机制,提升组织管理能力。因此,领导者要领悟发脾气的艺术,以提升领导影响力、激发员工潜力为目标,以理服人、恩威并施、适可而止,以精准性发脾气来增强领导效能。 相似文献
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世界著名企业家稻盛和夫在经营管理实践中提炼出的领导哲学,包含提升人格、扩展器量、丰富经验、调整心态以及调动潜意识。其领导哲学影响下的管理实践有以下秘诀:实行分权管理,做好新老员工的平衡管理,在企业管理中贯彻"实力主义",优先选拔"自燃型"人才,以及不断激励员工的士气。 相似文献
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员工队伍特性的多元化必然要求领导者管控、引导方式的差异性,在分配资源、机遇和全面引导的过程中适度而理性地"偏心"也就成为必要的管理方式。科学、理性"偏心"的关键在于立足发展的根本初衷、坚守行为的绝对公正、严守制度的基本底线、着眼效果的最终实现、确保利益的绝对公平。创新"偏心"管理方式,要发展为先、保障利益,对员工分类、有的放矢,有舍有得、整体公平,行为合规、形式多样。 相似文献
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领导艺术是领导干部个人素质的综合反映.运用好领导艺术,可以帮助我们提高管理效率,提升领导水平.职务的升迁并不意味着管理能力和领导水平的同步提高,因此,必须在领导实践中锻炼自己,努力掌握科学有效的领导方法和高超的领导艺术.
提高协调艺术.领导干部要协调好各方面的关系,与上级、同级、下级、群众搞好沟通,构建和谐的人际关系,不仅需要具备良好的思想素质、知识素质和能力素质,还要讲究方式方法. 相似文献
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现阶段关于领导风格与员工创新的研究缺乏阴阳平衡思维,仅考察一种领导风格与员工创新之间的关系,具有局限性。研究发现,包容型领导与员工创新呈现"倒U形"非线性关系,辱虐型领导与员工创新呈现"折线形"非线性关系。单一的领导风格是不能够实现员工创新绩效最大化的。因此,阴阳学说认为,领导者很可能会展现出多种领导风格。领导者兼具包容与辱虐两种风格时就属于"恩威并施型"领导,但只有当包容与辱虐两种领导风格都呈现适度水平时,"恩威并施型"领导才能够最大限度地提升员工创新绩效,"恩威并施型"领导与员工创新依然呈非线性关系。基于此,领导者要积极转变领导风格,提升驾驭能力,发挥领导风格之间的"相乘效应",以便更好地促进员工绩效提升。 相似文献
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正无论是什么性质的单位,都离不开"管理"二字。随着社会的进步与发展,尤其是在构建和谐社会的今天,新形势下的管理也要不断地趋于规范化、科学化、人性化,这就不能不谈到领导管理的艺术问题。在面对纷繁复杂的人和事的管理时,怎样才能让员工更高效、更愉快、更正确地做事,怎样才能充分调动员工的积极性,其 相似文献
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构建共生型组织生态环境,需要把握员工与员工、制度与员工、领导与员工之间的“刺猬效应”,把好尺度、留好距离,使其形成相互交织而又彼此有序的交互关系,形成动态平衡的联动关系。构建共生型组织生态环境,应遵循目标一致、行动连续、兼性互容等原则。要建立“缓冲带”,平衡好情感距离;搭建“互依链”,控制好利益关系;划好“基准线”,构建好制度模式;设立“感应区”,防控好矛盾冲突。 相似文献
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走动管理在企业管理中通过各级领导的走访、调研,直接与员工对话,快速解决实际问题,同时了解所属员工的工作情况,掌握企业的第一手信息,在企业的管理中是一种简洁高效、具有较强实用性的一种管理策略。 相似文献
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基层女性领导在对男性员工的管理中或多或少会存在一些管理困境。对此,基层女性领导须全面提升自我领导能力,运用柔性管理手段,同时平衡家庭和工作的关系,最大限度地赢得男性员工的认可及支持,从而推动组织日常工作的高效稳健运行。 相似文献
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员工在工作中都不愿意出现差错,但却不可避免。管理者正确对待员工的差错,做好批评工作,把握好批评的尺度与分寸,掌握一定的批评艺术,按照批评的原则,采取有效的批评方式,能激发员工修正错误,不断提高工作能力,从而使批评真正成为企业改善管理的激励手段。 相似文献
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个体对美好生活追求与企业实践需要,使工作与家庭平衡问题成为当下理论研究的热点.然而,现有研究并未系统揭示自我牺牲型领导对员工工作-家庭平衡影响的作用机制.基于此,本研究以工作-家庭平衡理论为基础,试图构建自我牺牲型领导、基于领导的自尊、工作-家庭增益和工作-家庭平衡之间的链式完全中介模型,以及检验员工集体主义倾向的调节作用.通过对231名员工问卷调查数据进行实证分析,研究结果表明:自我牺牲型领导对员工工作-家庭平衡具有显著的间接积极作用;基于领导的自尊与工作-家庭增益在二者之间发挥着链式完全中介作用;集体主义倾向正向调节自我牺牲型领导与基于领导的自尊之间的正向关系. 相似文献
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以资源保存理论为基础,将内在认同不对称的理论探索与积极心理学理论相整合,通过构建一个有调节的中介模型来考察"领导低估型"内在认同不对称对员工主动行为的作用机制。研究结果表明,"领导低估型"内在认同不对称对员工主动行为有负向影响;员工心理资本完全中介了"领导低估型"内在认同不对称与员工的主动行为之间的关系;程序公平在该过程中起负向调节作用,即程序公平感越高,"领导低估型"内在认同不对称通过心理资本对员工主动行为所产生的作用越弱,反之越强。该研究拓展了内在认同不对称这一新兴领域在组织情境的应用,并在实证研究方面做出率先尝试,以期能为现代企业的员工行为管理实践提供启示。 相似文献
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