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在很多组织内部,员工建言行为面临"不知、不敢、不愿、不能"的困境,以致部分员工在认识到组织存在的问题或发现有价值的建议时,却没向领导建言。对此,领导者应建立建言激励制度,化解"不知"和"不愿";增强员工对领导者的信任,化解"不敢";加强信息共享,化解"不能"。 相似文献
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团队"乞丐"在工作中常常因"利"而动、随"心"而变、借"由"推脱、以"混"代干。究其原因,主要在于责任感不足引致取向偏离,定位错误引致身份不明,个人至上引致行为自私,格局有限引致认知肤浅。这就要求领导者应明晰权责,人人"有事";明确身份,人人"有责";科学奖惩,人人"有则";严肃考核,人人"有为"。 相似文献
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"亢龙有悔"是《周易》乾卦的爻辞,"亢龙"象征非常成功的领导者,"亢"是领导者的客观境遇,"悔"是领导者的主观修养。"亢龙有悔"揭示了成功领导者应与时偕行、顺时而变,刚柔相济、知强守弱,功遂身退、推功让贤。 相似文献
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组织工作中,一旦猛将在工作中因积极反成"替罪羊"、因创新反成"失败源"、因能干反成"马前卒"、因赶超反成"牺牲者",就会备感心寒而激情不再。这不单是因为领导者行为失当折损人心,更在于透过"推事""推人"之行径、"利用""善妒"之情怀折射出的领导者的无担当、无原则、无格局、无襟怀,难以为人所信服与追随。想要避免如此寒心之举,就需要领导者在工作中用制度为猛将撑腰,用情怀呵护猛将、用共行为猛将鼓劲、用担责安慰猛将。 相似文献
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佛系心态如果存在于组织领导者身上,其所认可的随遇而安、放任自流的理念与态度就会直接影响整个组织的长远发展,无规划、无冲劲、无原则、无判断、无思考的领导行为更将直接危及组织存续根基。想要确保组织持续不竭的发展动力,就必须彻底规避"佛系领导"及其所表现出的一切病态症状,主要对策为:明确使命,避免"无所谓";科学决策,避免"都可以";重视原则,避免"好说话";注重规矩,避免"和稀泥"。 相似文献
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权力"灯下黑"难以治理,是因为谁来实质性地监督领导者是现实局限,如何保持监督者的独立性是执行难点,确保权力周围的人"干净"是管理障碍,难以有效动用群众力量是制度缺陷,公序良俗与法律规章的交织构成了不当行为认定的挑战。在安全性盲区、自信心爆棚、一贯性思维和隐蔽性操作的综合影响下,最终引致权力阶层中的核心力量"管人不管己"。要破解如此现象,就应"多维照射"减少暗区,"净化圈子"防患未然,"改变惯例"弱化惯性,"边界清晰"以保障个人意见与大众话语有机统一。 相似文献
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领导者在工作中过于舒适就容易丧失警惕性、奋斗心、危机感和创新力,需要主动远离"舒适感"而始终保持"预见"思维、维系"积极"精神、追求"发展"态势、提防"淘汰"危机。具体而言,要能够居安思危,主动"找事";防微杜渐,主动"找茬";志存长远,主动"加压";心系民众,主动"增负"。 相似文献
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领导者好心办坏事的典型表现有"利此损彼"型、"当前受益"型、"行为过度"型、"越帮越忙"型、"揠苗助长"型、"风云突变"型。要防止好心办坏事,领导者干工作不能只凭"有好心",还要慎思能否"结好果";要进行深入调查研究,切实听取群众意见,让决策有的放矢;要善于围绕好心进行系统思考。此外,还要建立科学的决策制度,防止领导者用好心"绑架"决策;要强化过程管理,让好心真正办成好事。 相似文献
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领导者过分强调"搞平衡"而维系一团和气,反而容易招致下属抵触与不满,这主要在于"搞平衡"的目的往往是遮掩不公实质,"搞平衡"的手段往往有违公平公正原则,"搞平衡"的影响往往在心不在形。这就需要把握平衡艺术的实质,认识到真正的平衡应立足全局、坚守底线、秉持理性、讲究方法。 相似文献
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一、追随力的概念探析
早期关于领导学的研究倾向于探讨"我如何成为一个成功的领导者",即关于领导特质的研究,以及"我应该如何领导",即关于领导行为的研究.近年来,领导学研究出现新的方向——"我如何让人们追随我",即追随力的研究.这一新的研究方向从追随者的角度来分析领导者.没有追随者就没有领导者,领导者与追随者之间是一种互动的人际关系,领导者在领导追随者的同时,也受到追随者的影响,追随者对未来的期盼是推动领导者变革的主要动力.在关于追随行为的研究中,存在"追随"、"追随力"、"追随者"三个相关概念,深入的研究必须对这三个概念的内涵进行清晰的界定.
1.追随(follow).《韦氏大词典》将追随定义为接受权威,与他人行为一致或成为与他人一样的人,或在某人或某物之后行动.许晟、曹元坤认为,追随是追随者在领导力导向下,以理性动机为出发点,以双向互动关系为支撑点,以能动选择为切入点,以领导者工作为中心,以实现组织目标为着力点,"五点一链"的行为方式和心理与行为过程(许晟、曹元坤:《"追随力"三概念探析》,《江西社会科学》2012年第1期). 相似文献
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在下属个人发展中,"伯乐"的慧眼识珠具有不可忽略的作用,这就使得下属容易对提拔自己的"伯乐"产生"报恩"心理,若不能正确引导,就会引致权力和私利的不良交织,产生巨额酬谢、权力互惠、利益捆绑、拉帮抱团等一系列不正当"报恩"行为,继而导致上下级间关系变异,加剧不良圈子文化,还会误导下属奋斗方向和领导者用权目标。为规避不正当"报恩",应端正"报恩"认知、泛化"报恩"对象、扩展"报恩"方式和升华"报恩"目的,引导下属以出色的工作业绩报答组织的认可和群众的信任。 相似文献