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中层干部受个人生理、心理与认知等一系列因素影响,很容易表现出无力、无为、无忌与无求的疲惫之态。要有效激励中层干部持续维系奋斗激情,就需要领导者摆脱单一目标激励,着重提升认知;明确中层干部独特价值,摆正组织定位;完善权责对应机制,落实履责行为;关注阶段目标推进,明确行为方向;强化竞争,构建"不进则退"的标准。 相似文献
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企业的中层干部都是基层单位的组织者和管理者,其主要职责是从事生产经营的组织、领导、指挥活动。中层干部是连接高层领导与基层员工的桥梁,在企业内部起着承上启下的作用。但在企业管理人员中部分中层干部存在着“职位疲劳”的问题,需要引起各级组织的重视。针对这种情况,应从组织角度,探索实施目标引导、政策激励、制度约束“三位一体”的管理模式,对解决企业中层干部的职位疲劳问题起到推进作用。 相似文献
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中层干部是一个单位的中流砥柱,地位和作用非常重要.就其位置而言,他们既是承上启下的“结合点”,又是上传下达的“传送带”;就其身份而言,他们既是“指挥官”,又是“执行官”;就其职责而言,他们既要当好“教练员”,又要当好“运动员”;就其能力而言,他们既要有“专家”的业务素养,又要有“杂家”的综合素质.正是这种“既官又民”的角色定位,给中层干部的角色转变带来了一定的困难.
从一般同志到中层干部,不仅是职位的提升、级别的提高,更是工作性质的变化,这种变化体现在工作对象、工作内容、工作方式等各个方面.一些新任中层干部由于多方面的原因,不能及时适应好职务的变化,在角色转变中存在着以下几个问题:一是依赖思想难突破,不想转.一些新任中层干部长期当“办事员”,领导安排啥干啥,领导没有安排的坚决不干,依赖思想非常严重,主观上不想去转变角色.二是角色定位难把握,不敢转.中层干部的角色定位随着环境的变化而变化,忽而是上级,忽而是下级,忽而是同级.一些新任中层干部很难在这种变化中把握好自己的角色定位,在心理上有畏难情绪,怕转来转去既得不到领导的赏识,又失去群众的信任,还引起同级的嫉妒.三是领导能力难适应,不会转.一些新任中层干部长期在一线工作,缺少领导干部应该具备的战略思维能力、组织决策能力、创新应变能力、处理复杂问题能力和交际协调能力等基本能力.这种“能力不足症”使得一些新任中层干部在转变角色中出现了“错位”“越位”和“缺位”的现象,导致领导不满、下属抱怨,工作处于被动局面.四是岗位职责难担当,不真转.担任了职务,就要承担相应的责任.有的新任中层干部由于性格的原因,喜欢当“老好人”“群众代表”,工作中怕得罪人,怕承担风险,遇事推诿扯皮;有的新任中层干部由于能力的原因,不能独当一面,在角色转变中“犹抱琵琶半遮面”,利于自己的就“转”,不利于自己的就不“转”. 相似文献
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转变经济发展方式的内涵,不仅从粗放增长向集约增长的转变或从外延增长向内涵增长的转变,还包括:发展目标多元化转变;经济增长的质量和效益并举转变;经济结构全面优化转变;知识经济条件下的发展方式转变。转变经济发展方式要注重增强技术创新能力;调整优化产业结构;节约能源资源和保护生态环境;不断深化改革开放;扩大国内需求特别是消费需求;培养造就高素质人才。 相似文献
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知识型员工是企业中重要而特殊的群体,他们有着独特的心理需求及职业特征。本文首先介绍知识型员工的概念、特点;然后探析了我国现代企业中知识型员工激励存在的主要问题;在此基础上,论文分析并整合了知识型员工的激励原则、行为动力,从自我与超我两方面入手,设计了知识型员工的激励机制。 相似文献
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随着社会主义市场经济体制的逐步发展,市场价值观已经逐步渗透到我们的生活中。从这个角度考察激励措施时,笔者发现在家庭、学校、企业这三个环境视角下,激励措施都在一定程度上被金钱化。当原有的非市场激励措施被市场激励措施排挤掉时,激励就转变为贿赂,其所起效果也会大打折扣。本文通过对具体案例的分析,论述了激励向贿赂的转换过程,并提出金钱激励应同精神激励相结合才能达到效果最大化的观点。 相似文献
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每个人都需要激励 ,需要自我价值的实现 ,需要得到来自同事、领导和组织方面的激励。而企业管理者为了实现既定目标 ,就更加需要激励全体成员。所谓“激励” ,在组织行为学中主要是指激发人的动机 ,使人一般内在的动力 ,朝向期望的目标前进的心理活动过程 ,也可以说是调动积极性的过程。从理论上看 ,激励过程与人行为的模式是相同的 ,是从人的需要出发 ,在外界一定诱因 (目标 )刺激下转化为动机 ,动机引发行为 ,行为指向目标 ,行为的结果又随时向行为者发出反馈 ,实现自我评价。按照心理学家赫兹伯格的“双因素论” ,将动机划分为内部动机和… 相似文献
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中层干部作为国有施工企业组织架构和各个业务职能执行和创新的中坚力量和骨干对于其市场竞争力和经济效益的提升发挥了重要作用。本文在阐述了国有施工企业中层领导干部绩效考核评价相关理论知识的基础上,着重指出了其中存在的问题,即对于中层干部的绩效考核评价没有明确的企业发展战略框架作为支撑,对中层干部的绩效考核评价的KPI和CPI指标体系缺乏科学性和合理性,以及绩效考核评价过程中对于有效地激励中层干部进行业务创新的能力不足等,本文最后结合对这些问题的分析以及绩效考核评价的相关理论提出了改善和加强这一问题的建议和对策。 相似文献
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<正> 近几年来,国内外企业在人力资源管理方面的实践表明,以薪酬激励为代表的外在激励在企业员工物质生活丰富的情况下具有一定的局限性;而以授权激励为代表的内在激励机制在实际操作中也存在着障碍因素。在单纯以物质或精神手段不能有效激励员工的今天,很有必要进行员工激励机制的创新。授权:皇帝的新衣 当企业管理人员在实践中发现薪酬激励等物质激励机制不能持续有效地带来理想的效果时,管理者又试图从员工内心出发寻找激励源,且较多采用强化手段,主要是正强化来激发员工的工作积极性。这些强化是外在的。员工除了在外在强化下受到激励外,还可以自我强化。自我强化是指员工个人通过自己支配的积极强化物(如良心、收获感、责任感)和员工自己设置掌握的绩效标准来自我激励、自我强化、自我鼓舞。在当今的工作环境 相似文献
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学校中层干部是校长与职工联系的桥梁和纽带,是上情下达、下情上达的信息通道,是校长决策的执行者和组织者。可以这样说,学校的各项工作都是通过中层干部组织实施的。事无巨细、直接指挥教师的校长不可能管理好学校,这说明管好中层干部,使中层干部在被理解的和谐的愉快的氛围中最大限度地发挥他们的才干,是校长工作成败的关键。一、了解需要,关心体贴,是管理中层干部的基本前提在一个学校里,中层干部由于年龄、性别、爱好和心理环境等因素的差异,工作上他们既要从全局出发来考虑问题,更多又要从自己所 相似文献
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<正> 党的十四大以来,各级党组织认真贯彻执行党中央的部署,积极推进领导班子的“四化”建设。据有关资料显示,年轻干部在中层领导岗位上的比例占大多数。特别是近几年来,国有大、中型企事业内部推行的中层干部竞争上岗,使一些年富力强、适应社会发展需要的年轻人员被选聘。从这些被选聘的中层干部中不难发现,新时期对中层干部提出了新的要求,使中层干部队伍发生了很大变化,同时也给各级政府提出了一个新课题——加强对中层干部特别是竞争上岗中层干部的科学管理,是培养造就一批适应社会发展需要的中层干部队伍的关键。 相似文献
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