中层干部的多元化需求及激励对策分析

正中层干部在组织机构中起着承上启下的作用,对这一群体实行恰如其分的激励和约束,不仅关乎干部队伍的健康成长,也影响整个组织机构的可持续发展。自党的十八大以来,随着高压反腐和限权问责工作的持续推进,领导干部已从权力主体逐渐转向责任主体,权力约束机制逐步完善,但相应的激励机制构建却未能同步跟进。对于中层干部而言,处罚多、奖励少,这种现状有悖于组织激励的基本原则。笔者从中层干部的角色定位和需求特征出发,探索中层干部激励机制的创新路径,     

中层干部的常见疲态与领导者的激励之道

中层干部受个人生理、心理与认知等一系列因素影响,很容易表现出无力、无为、无忌与无求的疲惫之态。要有效激励中层干部持续维系奋斗激情,就需要领导者摆脱单一目标激励,着重提升认知;明确中层干部独特价值,摆正组织定位;完善权责对应机制,落实履责行为;关注阶段目标推进,明确行为方向;强化竞争,构建"不进则退"的标准。     

探索如何解决企业中层干部的“职位疲劳”问题

企业的中层干部都是基层单位的组织者和管理者,其主要职责是从事生产经营的组织、领导、指挥活动。中层干部是连接高层领导与基层员工的桥梁,在企业内部起着承上启下的作用。但在企业管理人员中部分中层干部存在着“职位疲劳”的问题,需要引起各级组织的重视。针对这种情况,应从组织角度,探索实施目标引导、政策激励、制度约束“三位一体”的管理模式,对解决企业中层干部的职位疲劳问题起到推进作用。     

中层干部如何有效发挥作用

<正>中层干部是十分关键的角色,有人将其称为"兵头将尾",既是上级联系下级、发挥领导力的桥梁纽带,又是上传下达的信使通道;既是领导决策的贯彻者执行者,又是基层部门的领导者组织者。中层干部能否发挥出应有的作用,直接关系到整个组织的效能乃至具体工作的成败。一、中层干部应具备的六种能力一是知己克己,保持天天向上的动力。简单说,就是要正确认识自我,严格要求自我,保持     

职场新进员工如何正确把握并融入“利用”关系

职场"利用"关系的实质就是行为效率的强调、他人需求的外显、协同默契的考验以及个人价值的证明。新员工要正确把握职场"利用"关系,关键是要明确他人需要什么、自我拥有什么、自我配合什么、自我维系什么。新进员工融入职场"利用"关系,应做好本职工作,提升专业能力;远近适宜,"取暖"为限;利益分清,各担其责;态度真诚,行之有度。     

新任中层干部角色转变要则

中层干部是一个单位的中流砥柱,地位和作用非常重要.就其位置而言,他们既是承上启下的“结合点”,又是上传下达的“传送带”;就其身份而言,他们既是“指挥官”,又是“执行官”;就其职责而言,他们既要当好“教练员”,又要当好“运动员”;就其能力而言,他们既要有“专家”的业务素养,又要有“杂家”的综合素质.正是这种“既官又民”的角色定位,给中层干部的角色转变带来了一定的困难. 从一般同志到中层干部,不仅是职位的提升、级别的提高,更是工作性质的变化,这种变化体现在工作对象、工作内容、工作方式等各个方面.一些新任中层干部由于多方面的原因,不能及时适应好职务的变化,在角色转变中存在着以下几个问题:一是依赖思想难突破,不想转.一些新任中层干部长期当“办事员”,领导安排啥干啥,领导没有安排的坚决不干,依赖思想非常严重,主观上不想去转变角色.二是角色定位难把握,不敢转.中层干部的角色定位随着环境的变化而变化,忽而是上级,忽而是下级,忽而是同级.一些新任中层干部很难在这种变化中把握好自己的角色定位,在心理上有畏难情绪,怕转来转去既得不到领导的赏识,又失去群众的信任,还引起同级的嫉妒.三是领导能力难适应,不会转.一些新任中层干部长期在一线工作,缺少领导干部应该具备的战略思维能力、组织决策能力、创新应变能力、处理复杂问题能力和交际协调能力等基本能力.这种“能力不足症”使得一些新任中层干部在转变角色中出现了“错位”“越位”和“缺位”的现象,导致领导不满、下属抱怨,工作处于被动局面.四是岗位职责难担当,不真转.担任了职务,就要承担相应的责任.有的新任中层干部由于性格的原因,喜欢当“老好人”“群众代表”,工作中怕得罪人,怕承担风险,遇事推诿扯皮;有的新任中层干部由于能力的原因,不能独当一面,在角色转变中“犹抱琵琶半遮面”,利于自己的就“转”,不利于自己的就不“转”.     

关于转变经济发展方式的分析研究

转变经济发展方式的内涵,不仅从粗放增长向集约增长的转变或从外延增长向内涵增长的转变,还包括：发展目标多元化转变;经济增长的质量和效益并举转变;经济结构全面优化转变;知识经济条件下的发展方式转变。转变经济发展方式要注重增强技术创新能力;调整优化产业结构;节约能源资源和保护生态环境;不断深化改革开放;扩大国内需求特别是消费需求;培养造就高素质人才。     

关于知识型员工激励机制的思考

知识型员工是企业中重要而特殊的群体,他们有着独特的心理需求及职业特征。本文首先介绍知识型员工的概念、特点;然后探析了我国现代企业中知识型员工激励存在的主要问题;在此基础上,论文分析并整合了知识型员工的激励原则、行为动力,从自我与超我两方面入手,设计了知识型员工的激励机制。     

多视角下金钱激励与贿赂的关系——读《金钱不能买什么:金钱与公正的正面交锋》有感

随着社会主义市场经济体制的逐步发展,市场价值观已经逐步渗透到我们的生活中。从这个角度考察激励措施时,笔者发现在家庭、学校、企业这三个环境视角下,激励措施都在一定程度上被金钱化。当原有的非市场激励措施被市场激励措施排挤掉时,激励就转变为贿赂,其所起效果也会大打折扣。本文通过对具体案例的分析,论述了激励向贿赂的转换过程,并提出金钱激励应同精神激励相结合才能达到效果最大化的观点。     

浅谈行为激励在企业基层的应用

每个人都需要激励 ,需要自我价值的实现 ,需要得到来自同事、领导和组织方面的激励。而企业管理者为了实现既定目标 ,就更加需要激励全体成员。所谓“激励” ,在组织行为学中主要是指激发人的动机 ,使人一般内在的动力 ,朝向期望的目标前进的心理活动过程 ,也可以说是调动积极性的过程。从理论上看 ,激励过程与人行为的模式是相同的 ,是从人的需要出发 ,在外界一定诱因 (目标 )刺激下转化为动机 ,动机引发行为 ,行为指向目标 ,行为的结果又随时向行为者发出反馈 ,实现自我评价。按照心理学家赫兹伯格的“双因素论” ,将动机划分为内部动机和…     

国有施工企业中层领导干部绩效考核评价问题的研究

中层干部作为国有施工企业组织架构和各个业务职能执行和创新的中坚力量和骨干对于其市场竞争力和经济效益的提升发挥了重要作用。本文在阐述了国有施工企业中层领导干部绩效考核评价相关理论知识的基础上,着重指出了其中存在的问题,即对于中层干部的绩效考核评价没有明确的企业发展战略框架作为支撑,对中层干部的绩效考核评价的KPI和CPI指标体系缺乏科学性和合理性,以及绩效考核评价过程中对于有效地激励中层干部进行业务创新的能力不足等,本文最后结合对这些问题的分析以及绩效考核评价的相关理论提出了改善和加强这一问题的建议和对策。     

中层干部的建言艺术

<正>中层干部在单位管理中起着承上启下的作用,中层干部不但要管理好下属,提高下属的工作效率和工作满意度,同时也要掌握向领导建言的艺术。     

组织归属感:激励机制创新

<正> 近几年来,国内外企业在人力资源管理方面的实践表明,以薪酬激励为代表的外在激励在企业员工物质生活丰富的情况下具有一定的局限性;而以授权激励为代表的内在激励机制在实际操作中也存在着障碍因素。在单纯以物质或精神手段不能有效激励员工的今天,很有必要进行员工激励机制的创新。授权:皇帝的新衣 当企业管理人员在实践中发现薪酬激励等物质激励机制不能持续有效地带来理想的效果时,管理者又试图从员工内心出发寻找激励源,且较多采用强化手段,主要是正强化来激发员工的工作积极性。这些强化是外在的。员工除了在外在强化下受到激励外,还可以自我强化。自我强化是指员工个人通过自己支配的积极强化物(如良心、收获感、责任感)和员工自己设置掌握的绩效标准来自我激励、自我强化、自我鼓舞。在当今的工作环境     

试论对学校中层干部的管理

学校中层干部是校长与职工联系的桥梁和纽带,是上情下达、下情上达的信息通道,是校长决策的执行者和组织者。可以这样说,学校的各项工作都是通过中层干部组织实施的。事无巨细、直接指挥教师的校长不可能管理好学校,这说明管好中层干部,使中层干部在被理解的和谐的愉快的氛围中最大限度地发挥他们的才干,是校长工作成败的关键。一、了解需要,关心体贴,是管理中层干部的基本前提在一个学校里,中层干部由于年龄、性别、爱好和心理环境等因素的差异,工作上他们既要从全局出发来考虑问题,更多又要从自己所     

中层干部处理与分管领导关系宜把握的要则

<正>比较而言,中层干部与分管领导的关系具有一定的特殊性和微妙性。尽管领导班子所有成员都是中层干部的领导,但在实际工作中,中层干部与分管领导的关系更直接、更重要,工作、心理、感情互动更多更强,从某种意义上讲,中层干部只是在接受分管领导的领导。但是,     

领导者对组织中“少不了之人”的调控艺术

"少不了之人"固然是组织事务处理中的主心骨、定心丸、攻坚者与联结点,但"单枪匹马"反映出中坚力量薄弱,"无出其右"则隐喻继承发扬不足,"一枝独秀"说明组织功能弱化,"众望所归"显示被动依附思想。领导者要想既充分发挥"少不了之人"的突出价值,又避免"支点"风险,就应对这类人才用之有"度",即安排有度、任用有度、责任有度、权限有度;用之有"略",即以"队伍"代"个人",均分"宠爱",权力制衡;用之有"谋",即以"少不了之人"激励后来者模仿、赶超,保证后继力量成长和组织应对能力提升;用之有"疏",即以有意疏远而维护领导权威、培养新人。     

建设一支面向21世纪的中层干部队伍——谈中层干部的素质与管理

<正> 党的十四大以来,各级党组织认真贯彻执行党中央的部署,积极推进领导班子的“四化”建设。据有关资料显示,年轻干部在中层领导岗位上的比例占大多数。特别是近几年来,国有大、中型企事业内部推行的中层干部竞争上岗,使一些年富力强、适应社会发展需要的年轻人员被选聘。从这些被选聘的中层干部中不难发现,新时期对中层干部提出了新的要求,使中层干部队伍发生了很大变化,同时也给各级政府提出了一个新课题——加强对中层干部特别是竞争上岗中层干部的科学管理,是培养造就一批适应社会发展需要的中层干部队伍的关键。     

理论动态

1、所有制由单一的公有制向以公有制为基础的混合型所有制转变。2、经济运营形式由政府为主体向以企业为主体和个人为主体的格局转变。3、企业经营的决策风险由政府和社会承担,向企业和个人承担转变。4、企业经营战略由依赖型向自我发展转变。5、企业同政府的关系由政企不分向无行政上级隶属关系转变。6、政府对经济的管理由实物的、直接的、一对一的管理向价值的、间接的、行业性的管理转变。7、国有资产的管理将由     

温州模式，中国转型的试金石

中国迎来改革开放30周年。然而在纪念活动举办之际，中国同时也在经历着自我反思：经济增长是否能够持续，中国式的资本主义是否能幸免于深层次的矛盾。从短期看，温州是国际经济是否健康和消费者需求是否强劲的风向标。温州企业家们的命运也将成为中国是否能够从低成本制造业向更加完备的经济体系转变的试金石。最紧迫的威胁来自全球衰退．中国出口下降预示着前路艰辛。     

高新技术企业如何实施全面薪酬战略

环境的变迁要求组织必须从传统薪酬向全面薪酬进行转变，本文对全面薪酬的激励机制及如何实施全面薪酬进行了分析阐述，以期帮助企业能够有效吸引、激励人才，依托全面薪酬建设，实现企业战略目标。