“职场囚徒”心理与管理缺位的交互影响及治理之策

"职场囚徒"心理下,组织成员处理相关事务将完全基于利己思想而不惜损害他人与集体利益,这源于管理过程中认知引导缺位所引致的逆向选择行为、激励机制低效所引致的贡献度不足、权责机制乏力所引致的利益分配不均及安全感不足所引致的信任度降低。为防范"职场囚徒"心理,领导者应积极构建合作成员间必要的信任感,创立有效的个人"资产"保护方式,并重视个人信誉成本的积累。     

“职场囚徒”成因研判与激活策略

"职场囚徒"是组织机构中的特殊群体,对其进行有效的识别和激活,有助于提升组织绩效,营造组织和谐氛围和增强组织竞争力。针对"职场囚徒"的类型及成因,要激活"职场囚徒",应重新进行人才测评,实现人岗的匹配;重构绩效管理,全面考评员工;优化职务岗位设计,打通职业发展阻点;构建先进的组织文化,塑造温情的工作场景。     

领导风格与员工目标导向对“职场囚徒”形成的影响机理探究

目前关于"职场囚徒"的研究仅停留在其表现和对策等较低研究层面,缺少对其形成机理及影响的深层次研究成果。通过文献回顾,在分析交易型领导、变革型领导、"职场囚徒"和员工目标导向等相关理论及研究成果的基础上,提出研究的概念模型及理论假设,并经实证研究发现,领导风格对"职场囚徒"形成产生显著影响,交易型领导风格正向影响"职场囚徒"形成,变革型领导风格负向影响"职场囚徒"形成;员工目标导向在领导风格与"职场囚徒"之间起调节作用,学习型目标导向负向调节"职场囚徒"形成,绩效型目标导向正向调节"职场囚徒"形成。     

约稿启事“‘职场囚徒’困境及应对策略”专题研究

正大量组织行为理论、激励理论都在探讨如何激励组织成员、提升工作效率,但这些理论往往关注位于组织绩效两极的成员,即激励高绩效成员和淘汰末位成员。在管理实践中,我们会发现还有这样一群组织成员:他们能够达到组织的绩效评估要求,但对进一步提升业绩没有动力;他们既不属于组织希望加强激励的高绩效员工,也没有位于需要淘汰的队列。他们对组织没有心怀不满,但也不会对组织存有很强的归属感。表面看来,这类成员能够胜任本职工作,但如果组织里全都是这样的成员,不仅会妨碍组织吸引新一批人才,还会削弱组织的竞争力,这类成员堪称"职场囚徒"。如何探寻"职场囚徒"产生的原因,建立相应的防范机制,防范组织成员陷入"职场囚徒"困境,同时激发"职场囚徒"的活力,推动单位健康发展,是一个值得探讨     

“职场囚徒”的形成机制与治理策略：基于诱因——贡献模型

"职场囚徒"现象降低组织效率,弱化企业收益;偏离积极文化,阻碍企业发展;影响企业声誉,减缓新人加入。基于诱因—贡献模型,"职场囚徒"的诱因主要可分为经济诱因、发展诱因和环境诱因。治理"职场囚徒"现象,不能盲目管理,而要分辨甄别;不能一视同仁,而要区别对待;不能重蹈覆辙,而要"洗心革面"。     

“职场囚徒”的诱发机制及消解策略

"职场囚徒"是当下社会和企业组织中的客观存在,对组织效能产生显著的负面影响。人类合作的困境是其产生的基础条件,而以交易型为主导的领导风格是其产生的现实条件。要消解"职场囚徒"现象,需要从宏观和微观层面进行变革性调整,建立新型的组织关系。宏观上,变革垂直型的组织管理模式;微观上,坚持任务导向与目标导向相结合的治理模式,加强组织与员工的双向沟通,营造奋斗、和谐、公平的组织氛围。     

区块链技术在破解国企“职场囚徒”困境中的妙用

由于特定的体制等因素影响,国企职工群体中"职场囚徒"占比较大,其中部分员工的自身能力很强,但其在与企业的心理和行为博弈过程中产生了对企业人力资源管理行为的不合作或抗拒情绪,因而缺乏工作热情,悲观消极,不愿接受新的工作挑战。相应地,企业一方也不再对其产生信任,甚至对其产生不良的道德评价。双方的不信任和心理抗拒造成国企员工陷入群体性"职场囚徒"困境。区块链技术具有将不信任转化为信任的作用机制,因此,运用区块链技术可以消解博弈双方的不信任感,有助于国企"职场囚徒"走出困境,尽可能地减少人力资源的流失和浪费。     

不同层级“职场囚徒”的现实表现及治理之方

在一个组织中,不同层级岗位上的"职场囚徒"的现实表现有所不同,影响也不同。在"互联网+"背景下,领导者要树立互联网大数据思维,指导组织建立员工信息库,注重员工的情感体验和价值诉求,个性化定制员工工作内容和晋升通道,推动员工主动寻求新的发展动力,有效治理"职场囚徒"现象。     

女性领导道德风险的表现、成因及化解路径

现代社会,女性领导已经拥有了相对平等的发展空间,也在管理领域发挥着重要作用。但女性领导的参政状况依然面临着决策权力弱化、领导风格两难、角色冲突焦虑、"职场囚徒"困境等道德风险。女性领导道德风险的成因主要有女性领导的从政心理自卑、性别期待差异、多重角色交互及组织机构干部制度的偏颇等方面。女性领导道德风险的化解可以通过提升从政自我效能感、追求两性和谐发展、超越角色冲突、完善组织机构的干部制度等路径实现。     

激发“职场囚徒”活力的科学之策

"职场囚徒",是指那些被卡在自己的职业生涯中难以向上进步,对职业没有向往与追求,对单位有诸多不满,不努力工作但依然期待能够继续"混"下去的单位员工,其形成既有个人方面的原因,也有组织、社会等方面的原因。激发"职场囚徒"的活力,一是要加强员工教育帮助,共同研制确定其"职业锚";二是要完善考核激励机制,切实打破或避免"搭车效应";三是要加强单位文化建设,构建积极昂扬的单位"小环境"。     

职场排斥研究综述与展望

职场排斥作为负面组织行为研究的一个较新的概念,近年来得到国内外学者越来越多的关注。职场排斥主要是指工作情境中个体对自身受到忽视、排挤及冷漠对待的主观心理感知。目前关于职场排斥的研究还处于起步阶段,梳理不同视角下职场排斥的内涵、主流的测量模型,从个体、组织两个层次总结其前因变量,从员工的心理状态、工作态度及工作行为三方面梳理其结果变量,提出未来关于职场排斥的研究,应着重于实证研究,深入探析职场排斥的产生及影响的作用机制;应加强关于职场排斥的纵向研究;应着重考虑情境因素对职场排斥的影响,尤其是中国特有文化情景下的职场排斥问题。     

差序格局下本土组织心理资本开发提升策略研究

人际关系的差序格局导致本土组织内出现"小圈子",影响组织成员组织公平感知,造成非圈内成员职业倦怠感高、离职意愿高、工作绩效低、职业满意度低等心理行为问题,降低组织内成员间的相互信任、合作意愿,影响个人和组织的成长与发展。重点开发本土组织领导心理资本、全面培养组织成员个体心理资本、综合提升本土组织团队心理资本的策略,以及认知与实践相统一的提升方式,是缓解因差序格局产生的弊端、提高本土组织管理水平、提升本土组织竞争力的有效途径。     

双因素理论视角下“职场囚徒”困境破解思路

双因素理论视角下“职场囚徒”现象的产生既源于激励因素层面成就感缺失、挑战性不足、追责机制乏力与成长空间触顶,也受限于保健因素层面的激励手段机械、行为监管缺失、竞争氛围不足和工资福利有限。领导者应增加员工对组织事务的参与度,拓展员工个人发展空间,借力竞争机制适度增压,强化责任意识教育,完善组织追责机制,预防和化解“职场囚徒”现象。     

单位“职场囚徒”现象的负面效应和消解策略

单位"职场囚徒"现象不仅影响员工自身发展,也给单位竞争力和绩效带来负面效应。破解单位"职场囚徒"现象,需要打造权责对等的单位文化,构建单位命运共同体;做好职业发展规划,摆正心态;增加内在激励,扩大员工工作参与度;完善公开选拔和竞争上岗机制。     

团队心理资本的形成机制及相关开发研究

心理资本是个体在其成长发展中的积极心理状态,对个体的认知、情绪及行为等产生重要影响。现有对心理资本的研究主要集中在个体层面上,对团队层面的心理资本研究相对较少。团队心理资本是团队成员在协调互动中形成的共有积极心理状态,包括五个构成要素:共同愿景、团队效能感、团队韧性、团队乐观、团队归属感,运用社会感染及认知趋同理论分析团队心理资本的形成机制,最终提出有关团队心理资本的"五个导向"开发措施。     

电力企业员工心理资本对离职倾向的影响

当今社会,越来越多的管理者认识到,员工的心理资本是企业获取竞争优势的又一重要资源。心理资本是指个体所拥有的积极心理资源,其成分包括自我效能感、希望、心理弹性和乐观。本研究通过对112名电力企业员工的实证分析,探讨了心理资本及其四个维度与离职倾向之间的关系,结果发现:心理在年龄、工龄上无显著差异;员工的离职倾向在性别上差异显著;心理资本与员工的离职倾向呈显著负相关;心理资本是离职倾向稳定有力的预测指标。     

下级冷漠症的表现、原因及矫正之方

下级与领导相处冷漠症表现为下级对领导的信任趋于保守,上下级交往情感匮乏,极端心理行为表现突出,职场"冷暴力"现象普遍。这一问题的形成主要有上级个体方面、下级个体方面、组织环境方面的原因。矫正下级与领导相处冷漠症,须强化人事晋升制度建设,务求公正透明;构建有机式组织结构,减少指挥层级;加强有效沟通,营造良好的组织人际氛围;明确角色定位,找好人际交往的契合点;树立良好心态,赢得他人信任。     

变革型领导与下属工作绩效及组织承诺:心理资本的中介作用

探讨变革型领导影响下属的深层心理作用机制,即变革型领导是否会通过下属心理资本的中介作用对下属工作绩效和组织承诺产生影响。以230位MBA学员为样本,采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、下属工作绩效、组织承诺以及下属心理资本各维度间的关系。研究结果表明,下属心理资本中的自我效能、希望和恢复力对变革型领导行为与下属工作绩效的关系起到中介作用;下属心理资本中的自我效能和恢复力对变革型领导行为与下属组织承诺的关系起到中介作用。     

职场中的“冒牌者综合征”及其防治

职场中的"冒牌者综合征"表现为过于勤勉、羞于表达、注重外在魅力,实质上是自卑与消极心理的展现。不当激励、角色过载和依附自尊都是"冒牌者综合征"触发的重要条件与因素。放任"冒牌者综合征"会给员工和组织带来严重不良影响。为此,领导者应建立心理资源补偿机制,扩展对员工的容错区间,构建畅通的反馈与沟通情境,保持与员工适当的心理距离,为员工发展营造良好的职场环境。     

自信、希望、乐观、韧性——习近平系列重要讲话中的心理资本透视

<正>心理资本是近年提出的一个心理学概念,它关注稳定和易变之间能够通过开发而发生改变的心理要素,从而对个体行为产生积极影响。运用到社会领域,个体心理资本的充分开发可以通过提升个体的行为绩效,进而促进组织的绩效和竞争力。