单位负能量的消解策略

单位负能量主要表现在牢骚抱怨、消极懈怠、心浮气躁、猜疑嫉妒、阿谀奉承五个方面,其产生原因有组织制度、领导权力、文化环境、员工个体等。消解单位负能量应当从五个方面重点发力:加强教育,正本清源;完善制度,健全机制;奖罚并举,抑负扬正;制约权力,正身律己;密切关系,营造氛围。     

单位病态文化情境的典型表现、形成机制与治理对策

单位病态文化情境是造成单位管理混乱和业绩下降的重要原因,其形成机制可以分为"先天不足"和"后天畸形"两种类型。单位管理者应从实施单位文化再造、适时调整单位文化和构建和谐管理机制三个方面着手,防治结合、标本兼治,有效解决单位病态文化情境治理问题。     

单位负能量的产生原因及消解策略

在现实情境中,领导要从道德、发展、关怀和结构四个维度出发,寻找单位负能量的产生原因。消解单位负能量,应加强个人道德,防止道德失范;坚持以人为本,营造组织文化;注重民主公开,健全各种制度;树立发展思维,强化愿景领导。     

单位副职间相互拆台的表现、危害及消解策略

单位副职间基于理念不合、性格差异、利益之争等原因而相互拆台,不仅会导致工作质效降低,造成个人成长受阻,更会引发单位生态恶化。对单位副职间相互拆台问题的消解,必须坚持标本兼治、综合施策。一方面,要通过正职的运筹帷幄,洞悉缘由,找准病根,动之以情,晓之以理,规之以矩,绳之以度,实现短期止损;另一方面,要通过副职的求同存异,以大局观念化解工作冲突,以公私分明消除人际摩擦,以通达心境对待进退得失,实现长期优化。     

同级间怨恨情绪的产生情境与消解策略

同级关系既是天然的合作关系,又是潜在的竞争关系.同级间往往受多种因素的影响而难以和睦共事,甚至关系搞得比较僵,产生怨恨情绪.一旦同级变成"两极",这种怨恨情绪就会成为一种负能量,使上级领导为难,让下级职工畏难,不仅有碍自身进步,也会阻碍事业发展.相反,如果怨恨情绪能够得到及时调节和妥善处理,同级之间就能融洽相处,默契配合,减少不必要的内耗,进一步增强向心力和凝聚力,使工作和事业朝着有利的方向发展.从当事人的角度分析,同级间怨恨情绪的产生情境与消解策略主要有以下四个方面.     

“单位文化情境与管理创新”专题研究

正文化情境,是指一种或多种相互结合的文化模式在一定区域或系统内形成的一种情感氛围,是组织成员的一种较为普遍的潜意识。在现代单位管理中,文化情境作为一个重要的因素越来越受到管理者的重视,文化建设也被各类企业和单位作为核心工作提上重要日程。文化情境对一个单位的运行模式以及单位成员的行为方式有着较大的影响,甚至要大于单位规章制度。从现实中看,单位管理     

单位“职场囚徒”现象的负面效应和消解策略

单位"职场囚徒"现象不仅影响员工自身发展,也给单位竞争力和绩效带来负面效应。破解单位"职场囚徒"现象,需要打造权责对等的单位文化,构建单位命运共同体;做好职业发展规划,摆正心态;增加内在激励,扩大员工工作参与度;完善公开选拔和竞争上岗机制。     

单位发展中衰败因素的消解对策

消解单位发展中的衰败因素,要做到望、闻、问、切,即廓清迷雾,发现问题;兼听则明,找准病根;广开言路,议定良策;雷厉风行,标本兼治。     

领导者“招人恨”现象及消解策略

正在现实工作和生活中,往往存在这样一种领导者:一方面,在外人眼里普遍"招人爱",其综合素质和能力备受肯定,工作业绩亦广受赞誉;另一方面,在自己人眼里很是"招人恨",其工作模式备受诟病,领导方法也常被人非议。对于同一领导者的这种内外截然相反的评价,看似不可思议,实则确有缘由,那就是领导风格的问题。一、价值取向是研究领导风格类型的基本标准所谓领导风格,是指领导者在影响下属的过程中表现出的习惯化     

约稿启事 “单位管理病态与治理”专题研究

正单位管理生态是指与单位管理有着直接或间接联系的各种主客观因素的总和。影响单位管理生态的因素是多方面的,主要包括人员组成、组织架构、制度机制、文化氛围、外部环境、资源使用情况等。在一个良好的单位管理生态系统内,各因素     

病态组织文化分析与变革路径

组织文化是一个组织最持久、最深层的决定因素。组织文化一旦难以应对组织所处内外部环境的根本性变化,就会演变成某种病态的组织文化,严重阻碍组织的发展。为此,领导者要明确组织文化变革的必要性和可行性,定义未来理想状态的愿景,描述现有的组织文化,制订文化变革计划并实施,进行文化评估及监控,在变革领导层和实施团队的共同运作下周密计划和实施变革。     

彼得怪圈的中国情境及应对策略

<正>在现代化管理理论中,人力资源管理是一种动态管理,它既要对现有的人力资源进行新一轮的配置,还要对当前的配置情况进行进一步的优化。这既是对组织负责,也是对员工负责。正是这一管理过程的动态化,使得组织中存在着一种奇怪的现象:每个人都有可能晋升到自己所不能胜任的位置。这一现象即彼得怪圈。如何有效应对这一现象,避免人力资源的浪费和用人失误,不仅成为管理心理学所关注和研究的重点,也关系组织机构内部的高效运作和人员的合理化晋升。     

单位争端的发生机制与消解之道

单位争端发生的诱因有利益需求、情感需求、价值需求、个体特质以及其他因素。利益纽带感知不足、单位情感联系羸弱、价值实现途径模糊、个体行为选择差异是引发争端的根本原因。单位领导者消解争端,既要分好蛋糕,也要做大蛋糕;既要倡导融入,也要主动吸纳;既要专注任务,也要描绘图景;既要严格监管,也要收放自如。     

单位管理中的隐形成本及其消解之策

单位管理中的隐形成本会对单位发展产生巨大不利影响。领导者应当在分清决策失灵、信息失真、人才流失、单位失信和文化失范等主要隐形成本表现形式的基础上,从优化顶层决策机制、创新信息沟通制度、强化人力资源监控、爱惜单位信用羽毛、培育先进单位文化等方面对隐形成本予以消解。     

追责与容错机制的冲抵效应及消解策略

应对行为失误中追责与容错两种机制无论是在处理方式、理念思想方面,还是立场态度、关注焦点上都截然不同,存在客观的效应冲抵性。弱化冲抵效应,就是要把握内涵,避免将追责等同于责罚;了解本质,避免将容错理解为免罚;权责对应,丰富具体追责方式;宽容谅解,但始终坚守行为底线;提升认知,科学理解原则与方式的兼容性。     

单位治理中争端的诱因、发生机制及消解之道

争端普遍存在于单位治理之中,但是超过一定限度就会对单位生存和发展造成威胁。资源配置不合理、价值观的差异、组织文化不和谐,都可能诱发争端。争端的发生发展机制与单位制度运行机制密切相关。消解单位争端,要“以人为中心”进行单位文化建设,以信息技术为手段再造单位工作流程,以组织发展为目的提升单位环境适应力。     

“职场囚徒”的诱发机制及消解策略

"职场囚徒"是当下社会和企业组织中的客观存在,对组织效能产生显著的负面影响。人类合作的困境是其产生的基础条件,而以交易型为主导的领导风格是其产生的现实条件。要消解"职场囚徒"现象,需要从宏观和微观层面进行变革性调整,建立新型的组织关系。宏观上,变革垂直型的组织管理模式;微观上,坚持任务导向与目标导向相结合的治理模式,加强组织与员工的双向沟通,营造奋斗、和谐、公平的组织氛围。     

单位恩怨的表现类型及化解策略

<正>凡是有人群的地方,就有上中下、左中右、好中差之分。一个单位,正职与副职之间、正职与一般员工之间、副职之间、副职与下属之间、下属之间都容易产生矛盾,而这些矛盾如果不能及时得到妥善化解,就很容易形成恩怨,恩怨积累久了,就会出现意想不到的后果,轻则写信告状、公开争执,重者雇人跟踪盯梢、抓把柄甚至雇凶伤人。一、单位恩怨的表现类型1.正职与副职或其他班子成员的矛盾和恩怨,多数由正职引起。一是正职擅权而不重能力。有的正职注重权力运用,而不注重能力培养,独断专行,搞家长制、一言堂,动辄训人,靠玩弄政治权术支撑单位的一片天     

初中化学教学情境创设存在问题及解决策略

创设有效的化学教学情境不仅能激发学生的学习兴趣,而且能帮助学生理解学习内容,提高课堂教与学的效率。本文分析总结了在初中化学教学中情境创设过程中存在的问题并提出了相应的改进策略。     

浅议地勘单位存在的问题及应对策略

我国地勘工作虽然由来已久,但是具体设置专门管理地勘工作的部门却是起始于上世纪中叶,我国地勘部门建立最初是按照国家事业单位编制进行管理的,因此,在管理上就存在着很多机关管理的影子,但是随着我国改革开放的进行,地勘单位的性质也正在逐渐的发生着变化,尤其是随着当前市场经济自由化程度的加深,更是对地勘单位的管理提出了新的挑战,原有的适合于计划经济下的机关管理模式已经不能适应于当下的地勘市场,各种矛盾日益增多了起来,当下我国地勘单位面对组织管理、部门职掌、管理宪章、职务负载、考核考评升降机制、员工事业规划、企业文化等管理硬件及软件的缺陷与不足,急待全新的管理视角和决策。