领导者如何突破强势下属的“围追堵截”

强势下属往往会成为单位管理中最令领导者头疼的人。强势下属"围追堵截"领导者一般表现为对立而妄议政令优劣、设绊子阻碍措施推进、出难题挑衅上级权威、频繁触底加剧管控难度、煽动挑刺否定管理成果。这类下属强势的原因主要是自命不凡而不服管控、特立独行而难以从众、利益冲突而刻意为难、领导者政令有失而难以服众。对此,领导者应强化能力,严厉管控;明晰责任,科学引导;完善制度,正确应对利益冲突;持续提升能力,有效规避政令失误。     

领导者应对下级“软钉子”的技巧

领导者应对下级的"软钉子",首先要根据下级的口头、书面、行为、道具、空间等语言形式,及时地识别"软钉子"的表现;然后要准确地判断"软钉子"的成因,主要是下级的"软钉子"是否有支撑;最后据此恰当地采用硬、软、无三类方法,有效地处理"软钉子"。     

领导者如何让下属“懂你”

多想靠近你,告诉你我其实一直都懂你。这是歌曲《懂你》里的一句歌词,歌曲表达了人与人之间需要相互懂,其实,领导干部与下属之间更应如此,领导干部既需要懂下属,也需要被下属懂。有的领导干部认为下属很懂自己,其实下属根本不懂。如有的领导平时疏忽与下属的交流,对下属心中的想法不甚了解,自以     

面对“无追求”的下属怎么办

对于领导者来说,通过目标激励法,可以调动下属的工作积极性;对下属本人而言,通过确立追求的目标,可以使自己的生活变得更加充实.但在现实生活中,有些单位中总有几个无追求的"特殊"下属,时这种"特殊"下属,领导者通常颇伤脑筋,很难实施正常的管理.而这部分人,在本人消极怠工、不思进取的同时,往往还对其他下属产生十分消极的影响.因此,如何有效转化"无追求"的下属,是每一个领导者应时刻关注的问题.     

领导者如何驾驭“不好用”的下属

正"人才有用不好用,奴才好用没有用"。此语出自美国五星级上将麦克阿瑟之口。据《美国三员五星级上将》一书介绍,艾森豪威尔是麦克阿瑟麾下的一名上校,其思维敏捷、思路开阔、办事干练,但性格孤傲、棱角分明,平时"太爱独立思考""讨厌别人管束",经常与同僚"争辩",就是对顶头上司麦克阿瑟也敢当面顶撞,被人戏称为"不好用的上校"。为此,麦克阿瑟的夫人曾多次劝说丈夫撤了他,但麦克阿瑟总是用文章开头那句话来予以回应。     

领导者如何驾驭“不好用”的下属

<正>"人才有用不好用,奴才好用没有用",此语出自于美国五星级上将麦克阿瑟之口,麦克阿瑟的背后就站着一个真实的"不好用"的下属。据《美国三员五星级上将》一书介绍,艾森豪威尔是麦克阿瑟麾下的一名上校,甚具组织才能,思维敏捷、思路开阔、办事干练,但性格孤傲、棱角分明,平时爱独立思考,讨厌别人管束,经常与同僚争辩,就是对顶头上司麦克阿瑟也敢当面顶撞,被人戏称为"不好用的上校"。为此,麦克阿瑟的夫人曾多次劝说丈夫撤了他,但麦克阿瑟总是用"人才有用不好用,奴才好用没有用"来予以回应。     

领导者要善于向下属“借脑”

一位明智的领导者,必定是个虚怀若谷,善于博采众长,虚心学习别人长处,注重吸纳新的知识,不断提升自身能力和素质的进取者。而向下属学习,用下属的“头脑”来丰富自己的智慧宝库,是个便捷而切实可行的路径,其好处显而易见。     

优秀领导者给下属的八条“鱼”

<正>1.授人以鱼:给大家养家糊口的钱是应该的,因为种种原因在下班后不让人回家的必须发加班费。2.授人以渔:如果单位不养老,就要给大家安排好退路,一旦退路受阻,应该主动靠上去做协调工作。3.授人以欲:晋升调整公平公正,让大家有拼命干尽快晋升的欲望,而不是干不干一个样,干好干坏一     

下属对抗权:抑制领导者权力腐败的另一路径

领导从来不是领导者向下属发号施令影响下属的单向过程,而是领导者与下属之间相互影响、相互依赖、相互交换的双向过程.在这一过程中,下属的需求、价值观、个性特质和能力等状况会或强或弱、或明或暗、或积极或消极地左右着领导者手中权力的运用.一、下属的盲从、逢迎和依赖是领导者权力腐败的重要促成因素安弗莎妮·纳哈雯蒂的权力腐败循环理论认为,私欲膨胀是领导者权力腐败的开端,而导致领导者私欲膨胀的除了个人因素和组织结构因素外,还有来自下属的因素.首先是顺从型下属.顺从型下属被罗伯特·凯利看作是“积极的但却没有任何批评精神的依赖者”,是领导者的“应声虫”(yes people).他们缺乏独立性,唯命是从.只要是上级命令,无论是否违反组织原则和规范,他们都毫不犹豫立即去执行.他们行为的动机并不复杂:可能出于对领导者手中权力尤其是强制权和奖酬权的畏惧或期待;可能因为卑躬屈膝和自我轻视的个性倾向,也可能为不想给自己找麻烦而避免与领导发生冲突.无论哪种情况,他们的总是服从让领导者产生“服从的幻觉”——相信自己总是英明正确的,否则下属为什么总是没有异议地服从呢?于是,领导者变得飘飘然而逐渐自我膨胀,滋生并不断强化自我特殊性的意识,越来越轻视下属,从心底认为他们无能并进而无视他们的参与权,直至无视组织规范,大权独揽,独断专行.     

领导者防范关键岗位下属尾大不掉的可行对策

单位中关键岗位下属尾大不掉常表现为底气十足同领导讨价还价、随心所欲撂挑子中止工作、一本正经对同级颐指气使。关键岗位下属尾大不掉会导致其沉迷权势热衷自我职业设计、人浮于事影响整体工作质量、心高气傲损害组织文化风气、错位参与扰乱单位管理秩序。防范关键岗位下属尾大不掉,应加强多元化综合型人才培养、针对目标下属予以约束、适度扶植竞争对手建立制衡局势。     

下属对破坏型领导者的上行“领导”策略分析

上行领导破坏型领导者要求下属积极实现追随身份转换,主动实施有效追随。下属要以共同愿景为前提,对破坏型领导者实施有效追随,建构主义、压力应对、社会作用力等理论都为有效追随下上行领导破坏型领导者提供了支持。下属应采取问题导向的适中应对策略,并根据领导者感知、组织环境等进行策略调整,从而有效改善破坏型领导者行为,实现共同愿景。     

给身处困境的下属留“面子”

领导要树威信,下属也爱"面子",这实际上是双方都需要的一种尊重.这种尊重是双边的、对等的.这里所说的给下属一点"面子",不是无原则的迁就、一味的退让,也不是无视下属的错误而护短,而是当下属身处矛盾的焦点、陷入被动的困境、工作出现偏差时,领导能体谅下属的苦衷、宽宥下属的过失,伸手解围"救场".     

领导者处理下属冒犯的艺术

下属冒犯领导者的类型有情绪型冒犯、性格型冒犯、利益型冒犯、公平型冒犯。冒犯既影响领导者权威,又影响下属情绪,还影响单位和谐。领导者处理下属冒犯应做到:通情达理,使其不想冒犯;注重利益,使其不必冒犯;建章立制,使其不能冒犯;强化权威,使其不敢冒犯;提升素质,使其不用冒犯。     

约稿启事“领导者如何防范被下属误导”专题研究

<正>现实领导工作中,领导者想问题、做决策的重要思路来源就是下属所提供的信息。领导者的行为决策科学正确与否,一方面取决于下属所提供信息的客观、真实、准确、全面程度,另一方面则取决于领导者个人对来自下属的信息的判断和抉择。下属形形色     

领导者要善于消除下属成长中的“跳蚤效应”

一位生物学家曾做过这样一个有趣的试验:将一只跳蚤放到没有杯盖的玻璃杯中,跳蚤轻易便能跳出。接着,生物学家又将跳蚤放进盖有杯盖的同样高度的玻璃杯中,跳蚤每次跳跃时,脑袋都重重地撞在杯盖上。于是,吃够苦头的跳蚤变得聪明起来,为避免悲剧重演,它自行调整了跳跃高度。一周后,当     

如何面对下属的抱怨

本文所指的抱怨是指下属对领导者心中不满，数说领导者的不是。下属抱怨是领导工作中经常遇到的一个问题。由于领导者对待抱怨的态度和方式各不相同，下属心目中也会产生不同的影响。听而不闻，漠然置之的，下属以为其麻木不仁；怒形于色，大动肝火的，下属以为其心胸狭隘；表面接受，实则应付的，下属以为其官僚虚伪。由此看来，对待下属抱怨的问题，作为领导者确实不能掉以轻心。因此，面对下属抱怨，领导者应该高度重视，慎重对待。     

“领导者对‘问题下属’的管控艺术”专题研究

正"问题下属"主要指的是在思想品德、性格特点、行为方式等方面有严重缺点或非主流倾向的下属。近年来,随着价值理念和生活方式的日趋多元,各个组织或单位"问题下属"的人数不断增多,其表现也五花八门:有的不合群,不爱交际;有的个性强,爱和同事与领导"顶牛";有的工作懒惰、懈怠,当面一套、背后一套;有的倚仗某种背景,无视单位规章和组织纪律;有的倚老卖老,破罐子破摔,不服从管理,我行我素;有的心机重,自私自利;有的以单位存在的某些问题为把柄,要挟领导,达到     

领导者该如何将“刺头”下属转化为“攻坚能手”

<正>组织想要实现自我的永久存续,离不开不断创新突破的思想与持续发展的行为动力,这就涉及组织重要组成部分——个体人的思想与行为创新发展和彼此间的协调合作,即在引导者的领导之下朝着既定目标统一行动、共同努力。但现实中却总存在这样一类人,他们个性鲜明、我行我素却又能力超强。在领导者的指令发出后,他们总是会首先以质疑甚至是"唱反调"的姿态出现在组织群体中,成为无法第一时间听从指挥的"刺头"下属。单从"刺头"下属的行为和做事风格来看,我们并不倡导这种"带刺"行为在组织中的蔓延,但我们同时也必     

领导者如何面对单位中的“恩怨情仇”

<正>一个组织的发展离不开团结,但就当今单位多元化的发展形势而言,在一些单位中由于一些不确定因素的影响,总会产生员工与员工之间、员工与领导者之间或者某几个部门之间的恩怨和矛盾。这些矛盾在一定程度上影响着一个团队的发展,因此,领导者如何面对单位中的"恩怨情仇",为组织可持续发展营造好的环境,是其领导水平的重要体现,也关系组织的长远发展。一、组织内部"恩怨情仇"的主     

习惯“搞平衡”的领导者缘何反让下属感觉“不公平”

领导者过分强调"搞平衡"而维系一团和气,反而容易招致下属抵触与不满,这主要在于"搞平衡"的目的往往是遮掩不公实质,"搞平衡"的手段往往有违公平公正原则,"搞平衡"的影响往往在心不在形。这就需要把握平衡艺术的实质,认识到真正的平衡应立足全局、坚守底线、秉持理性、讲究方法。