领导者应对下级“软钉子”的技巧

领导者应对下级的"软钉子",首先要根据下级的口头、书面、行为、道具、空间等语言形式,及时地识别"软钉子"的表现;然后要准确地判断"软钉子"的成因,主要是下级的"软钉子"是否有支撑;最后据此恰当地采用硬、软、无三类方法,有效地处理"软钉子"。     

根治“虚症”要出“实招”

<正>在从严治党、从严治吏的新常态下,党员干部再不敢对群众吃拿卡要,"门难进、脸难看、事难办"的顽疾得到遏制,但一些"虚症"也日益凸显:"门好进、脸好看,就是不办事",处处让群众碰"软钉子"。究其实质,"虚症"就是"为官不为""工作放在纸上、口号挂在墙上",应担责的就推、不关己的就拖。党员干     

“厨艺”与领导艺术

<正>中国的饮食文化可谓源远流长、博大精深,我们除了追求菜肴的色、香、味之外,更把烹饪当作了一门学问。千变万化的烹饪技法,总结起来无非就是"煎""炒""烹""炸"四个字。曾有人说做事如做菜,都要根据不同情况,采取切合实际、行之有效的处理方式。同样的道理,笔者认为,面对日益严峻的工作形势和复杂多样的工作任务,领导干部同样需要明辨情况、区别对待,学会"煎""炒""烹""炸"四种技巧,以适当的方式妥善处理适当的工作,最终将为人民服务的"大餐"烹饪好。     

从“热词”看党的十八大以来新变化

<正>策划人语党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央提出了一系列新理念、新思想、新战略,进行了一系列新实践、新探索、新创造,形成了一系列治国理政的关键词,这些关键词迅速成为在国内外产生巨大影响的"热词",如"中国梦""八项规定""以人民为中心""四个全面""新常态""供给侧改革""一带一路""人类命运共同体"等     

组织成员利益冲突的心理表现及化解之策

<正>在市场经济条件下,单位中存在着以"职权利益冲突""公私利益冲突""相关利益冲突"为主要类型的冲突。在冲突的事前、事发、事中、事后阶段,不同利益冲突类型会引发组织成员不同的心理失衡表现。事前阶段"心理有落差,有不公平感",事发阶段"情绪波动大,心理活动复杂",事中阶段"谴责、愤怒、恐惧,形象威胁",事后阶段"认知失调,选择性信息加工,自闭性敌视"。化解心理失衡,除需要组织成员自我调适和第三     

领导干部评价下属应有的新理念新办法

中国特色社会主义已经进入新时代,以往领导干部评价下属时常见的看重履历、资历、学历以及殷勤度、忍耐度和关系度等要素显然已经无法适应当下要求。身处新时代,领导干部在评价下属时应秉持"四面八方""五湖四海""任人唯贤"等理念,转变自身心态,发扬民主作风,尊重行业内部规律,留有充分余地,使下属能有充分空间和充分话语,各尽其才。     

“收”“放”耦合:以政府购买服务破解机构编制不足困境

破解组织机构力量不足的问题,要跳出"编制思维",依托市场和社会的力量,采用契约化方式,坚持"费随事转""费按岗支",实行"收""放"耦合的策略组合。针对不同功能需求,发挥政府购买服务的功能替代作用,对履职岗位采取"收"的形式,对公共服务采取"放"的模式,可以在盘活编制之外,为解决公共服务供给不充分和政府履职力量不足问题提供新的思路。     

新视野

<正>避免制度"空洞"与"虚置"现实政治实践中,许多好的制度却不能达致预期效果,出现了制度"空洞""虚置"等现象。破解这一难题,应坚持以科学发展观为指导,在遵循制度自身运行规律的前提下,进行大胆的制度革新,关键是要坚持制度的整体性建构原则,充分     

善用“誉”“欲”“愚”的领导艺术

<正>汉字文化博大精深,其中的一个特点是"多字同音"。从领导艺术角度而言,同音不同形的字能够演绎出不同的内涵。例如,"誉""欲""愚"三字,就有不同的指向,如果我们以"弘扬下属正能量"为主题,将其放在一起探讨,就会变成"散装"的领导艺术。一、用"誉"的领导艺术荣誉是下属凭借自己的模范行为而取得的积极评价,荣誉感也随领导者的评价而产生。崇高的荣誉能够彰显生命的尊严与人生的精彩。正因为如此,领导     

重大行政决策社会稳定风险评估的地方“懒评”及其矫正——基于自利与避责的分析框架

重大行政决策社会稳定风险评估是阻断决策风险外溢的重要工具。在自利与避责的强力驱动下,地方政府"应评未评""虚评过关""串谋评估""评估形式主义"等不同程度的"懒评"现象显露端倪,表现为稳评"一票否决"的刚性效力派生逆向激励、介入性干扰诱发"未评不闹,一评就闹"的现实困惑、严苛考核机制倒逼问责向避责的不当转化。因此,有必要重置稳评结果效力,强化稳评的风险沟通技术,建立稳评容错纠错和责任分担机制,力戒地方"懒评"乱象,从而为稳评把脉定向、充分赋能。     

构建“一体两翼多元”纪检监督体系研究

推进落实高校"立德树人"根本任务,离不开科学高效的纪检监督体系。通过"一体推进构建责任体系""两翼并进挖掘监督活力""多元优化构建立体化监督机制""协同联动构建长效机制"的"一体两翼多元"纪检监督体系的打造,充分实现纪检监督对高校各项工作顺利推进的保驾护航作用。     

净化公务员职务晋升腐败因素的思考

<正>职务晋升是公务员激励机制中的一项重要内容,也是对公务员进行激励的有效方式,科学完备的职务晋升机制能够充分释放用人机制的活力,反之,激励机制则会陷入"贪腐怪圈"的沼泽。党的十八大以来,"拍苍蝇""打老虎"等一系列反腐举措取得了良好效果,但我们也应该清醒地认识到,一些地方和一些领域消极腐败现象仍易发多发,"衡阳贿选案""塌方式腐败"等贪腐案例背后都隐藏着"带病提拔"的问题,"边腐边升""边升边腐"     

局长何以管不了科长

在市县一些机关单位,经常会出现一种很不正常的现象:局长管不了科长。这在局外人听来,有些不可思议,却并非虚言,且在个别单位还相当突出:有的科长经常使"软钉子",将局长的指示打折,将交办的工作搁     

行走在惠民路上

<正>在"万名干部进万村惠万民"活动中,湖北工业大学坚持以民为"宗"、从"惠"入手,察民情、访民意,"政策惠民""文化惠民""科技惠民""环境惠民"有特色,接地气、通民气、聚人气,多方筹措累计资金225余万元支持驻点村网格化建设、改善农村基础设施等,开展结对帮扶超过420人次以上,得到了当地政府和村民的普遍认可。     

领导对下属“冷暴力”的表现、成因及消解之道

领导对下属"冷暴力",既会严重阻碍工作高效推进,又会严重影响下属健康成长。领导对下属"冷暴力"主要表现为言语上的守口如瓶、行为上的疏远放任和态度上的漠不关心。领导缺雅量是导致"冷暴力"的主要原因,下属不自知的"又臭又硬"是引发"冷暴力"的重要诱因。面对"冷暴力"的危害,领导和下属应该各究根源、换位思考、相互靠拢、联手消解。前者要强化"长者""师者""仁者""贤者"的身份意识,以"视卒如子而不可骄"来克服施暴冲动;后者要善于做前者的"知心人""贴心人""暖心人",以"士为知己者死"来控制诱发因素。     

下属成长周期引发的情绪波动与领导者的调适之道

下属情绪波动通常由领导者信息传递方式、下属信息素养及组织环境友好程度等因素引起。依据成熟度的演进规律,下属有"婴儿期""少儿期""青春期""成年期"四种不同的情绪阶段。在实际管理过程中,领导者应根据下属由不成熟到成熟的螺旋上升态势来选择相应的调适方式,如以命令催促工作,以说服引导工作,以参与协同工作,以授权督促工作。     

勇立改革潮头 助力改革梦想——全国领导人才与深化改革理论研讨会在安徽全椒召开

<正>本刊讯2014年10月26日,由中国领导人才专委会主办的全国领导人才与深化改革理论研讨会在安徽全椒召开。会议以"领导人才发展与全面深化改革"为主题,围绕"以改革精神推进领导人才队伍建设""领导干部选拔任用制度改革""国家公务员制度改革""国外领导人才培养机制及其经验借鉴"四个专题进行研讨交流。中央纪委研究室研究员、中国领导人才专委会副理事长邵景均出席会议并做主旨报     

领导评价下属的道义、情感、绩效维度与融合方略

领导要确保评价下属不失真、失正、失准,当从影响评价的三个主要维度——道义、情感、绩效出发。领导评价下属容易出现道义维度的"公心还是私心""率下还是驭下""负责还是苛责"问题,情感维度的"欣赏还是厌恶""唯实还是唯心""对人还是对事"问题,绩效维度的"‘苦劳’主导还是‘功劳’主导""‘效率’主导还是‘质量’主导""过程管理主导还是重要事件主导"问题。因此,领导评价下属要坚持道义为先,以公平、公正为原则;不徇私情,以公心、事实为依据;绩效为上,构建科学的评价标尺。要通过道义、情感、绩效三个维度的有机融合,形成全方位互补的系统评价,切实体现单位评价的公平原则和领导个人评价的公道导向,充分发挥领导评价的引导、激励和规范作用。     

领导干部要有宽广的胸怀

宽广的胸怀,是各级领导干部必备的政治修养。作为当代中国共产党人,我们正在全面建成小康社会和实现中华民族的伟大复兴。为了成就这项前所未有的伟大事业,我们必须以共产党人的宽阔胸襟,善于团结一切可以团结的人,最广泛最充分地调动一切积极因素。具体的说,领导干部胸怀是否宽广主要体现在三个字上,即:"容""让""实"。宽广的胸怀体现在一个"容"字。"遇事虚怀观一是,与人和气察群言。"要组织和调动广     

职场“过度准备”的常见表现、危害及规避之方

在职场中,一些人往往容易计划太久、想象太多、反复太频、预测太细、防范太严,陷入"过度准备"误区,从而造成浪费精力、自信不足、创新乏力、贻误时机等不良后果。领导者要避免"过度准备",应做到:效为先,"想""行"融合;推为首,"动""静"结合;得为主,"容""改"交织;延为重,"宏""微"呼应。