管理层权力、在职消费与产权效率——来自中国上市公司的证据

国外近年大量研究表明,薪酬激励并不必然解决代理问题,薪酬的制定与执行机制可能使其成为代理问题的一部分。具体而言,管理层可能利用其权力影响甚至自定薪酬,从而寻租最终降低了薪酬的激励效用,中国的制度背景也为上述现象提供了可能。本文利用2001-2004年我国上市公司数据实证检验了管理层权力对于作为隐性薪酬的在职消费以及企业绩效的影响。从董事长总经理两职兼任、股权分散和高管长期在位视角构建了管理层权力的综合计量指标,研究中运用了普通最小二乘法和广义矩估计方法,并进行了稳健性检验。本文的研究结果表明,管理层权力是影响薪酬激励及其绩效的重要因素,我国要重视管理层权力及其引起的过度职务消费的治理问题,民营控股企业的内部权力治理不容忽视。     

领导与员工薪酬黏性差距分析——公平与效率视角

公平与效率的良性互动是社会经济发展的重要目标。薪酬黏性和薪酬黏性差距代表着领导者与员工薪酬分配的规则性差异,规则不公平将降低员工的生产积极性,从而负面影响其工作效率。但反过来说,规则公平能够提升员工对薪酬分配结果不公平的容忍度,发挥薪酬差距对员工的激励效用,从而提升员工工作效率。因此,企业应积极加强内部薪酬分配规则公平构建,促进企业绩效提升。     

领导者激发核心员工能量的领导艺术

领导者激发核心员工能量的权力艺术有双向激励、机制保障、薪酬设计、职业规划,非权力艺术有辐射引导、重视需求、情感沟通、心智激励。     

工作投入、工作绩效与团队良性人际传导机制构建

工作投入是工作绩效的基础,但现阶段团队员工工作投入整体水平较低,工作绩效不理想。人际传导是团队成员心理状态相互影响的过程,它能够促进团队工作投入,且正向调节工作投入与工作绩效的关系。团队内人际传导存在着工作资源与情绪传染两种路径,其效用发挥又存在着个人特质、工作任务、领导风格等边界条件。基于此,领导者应积极构建团队内良性人际传导机制,促进领导者、主流员工、边缘人之间的人际传导形成,提升团队整体绩效。     

变革型领导行为对科研团队绩效的影响过程研究

科研团队的产出具有高的理论创新与知识含量,组织正式权力的影响作用较弱,这些结构特征对其领导者会提出多重的行为要求。本文对国家自然科学基金委信息科学部资助的科研团队进行了配对问卷调查,分析其中的变革型领导行为、组织公民行为、团队沟通和团队绩效之间的关系。分析结果表明,变革型领导对团队绩效同时具有直接和间接的影响效应,领导者的个体能力决定其行为有效性,而组织公民行为和团队沟通在领导过程也具有中介作用。以上结论对于科研团队领导者的选拔和培养具有重要的指导价值。     

制度环境、管理层权力及文化企业高管薪酬的激励效应

基于文化企业的产业特性和制度背景,系统分析文化企业高管的显性薪酬和隐性薪酬的激励效应,深入探讨薪酬规制和管理层权力对薪酬激励的调节作用,并进行实证检验。研究发现:文化企业高管的显性薪酬与企业绩效正相关,股权薪酬对绩效的影响尤为显著,隐性薪酬与企业绩效负相关;政府对显性薪酬的行政规制,降低了显性薪酬的正向激励效应;文化企业内部管理层权力的增大,强化了隐性薪酬的负向激励效应。     

博弈视角下员工激励效度的提升策略

正激励从本质上说是激励者与被激励者,或者说领导者与追随者之间的利益博弈。从领导者角度来说,根据员工"理性经济人"的特性,采取一定的政策来提升员工工作效率,从而提高组织绩效和领导绩效;从员工角度来说,为获取更多的利益倾向于实施迎合领导者和激励机制的策略。因此,领导者与员工之间的博弈是影响激励机制运行的重要变量,如果博弈双方都想实现利益最大化,那很有可能造成利益矛盾冲突,降低组织整体运     

企业绩效管理与薪酬管理关系初探

目前薪酬管理制度在企业管理中得到了越来越广泛的应用,通过将绩效管理引入薪酬管理的环节,使得员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标的变化而变化,对于激励员工及提高组织总体绩效都起到积极作用。本文试提出实施绩效薪酬的关键要素,探讨了绩效薪酬在实践中可能出现的优缺点,并分析绩效薪酬的两种模式的差异及适用范围。     

我国薪酬激励存在的问题与应对

随着项目管理方式在越来越多的企业推行应用,员工薪酬激励问题引起了企业的关注。项目团队工作绩效的激励因素主要有员工努力程度、团队的绩效和报酬。当前项目管理组织结构主要有职能式、项目式和矩阵式。不同的组织结构对员工的薪酬激励会产生不同的影响。在分析项目团队的薪酬体系设计原则的基础上,提出了一系列构建项目管理下的薪酬激励机制的措施。     

内外激励协同影响员工创新路径研究

工作场所中,内在激励和外在激励往往是同时进行的,而理想的效果则是内外激励的协同效应。领导者在实施激励时,应通过对员工心理需要的解读构建内外激励基础,通过薪酬结构优化增强外在奖励的有效性,通过各种设计完善提升员工对各种意义的感知,充分发挥外在激励的激活作用与内在激励的驱动效用,不断促进员工创新绩效的提升。     

领导者巩固自己权力基础的途径

<正>科学地认识和分析领导者,需要从领导行为中所凭借的权力进行探析,因为领导者及其行为的中心是权力和影响。对于权力、权力基础的内涵及作用,实践中不少领导者存在片面认识,影响着权力的运用,进而难以实现领导目标和组织绩效。澄清权力与权力基础,发掘权力基础的丰富内涵,是领导者正确认识权力和运用权力的前提。一、领导者的权力基础一般教科书认为,权力是指影响他人的心理和行为的一种潜在的或现实的能力。完整的权力内涵应包含     

领导者激发核心人才能量的用权艺术

人才尤其是核心人才是组织发展的首要资源。在实际工作中,领导者要通过正确运用正负强化、建立长期职业发展机制、科学合理设置薪酬体系等职位权力和发挥领导力、充分尊重个人发展需求、注重情感沟通和心智激励等非职位权力,激发核心人才的能量。     

高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究:行业特征的跨层调节作用

高管团队薪酬差异与企业绩效关系是公司治理和人力资源管理领域的热点议题之一,但已有的研究结论并不一致.本研究基于锦标赛理论和社会比较理论,以992家上市公司为样本,运用阶层线性模型研究二者之间的关系及行业特征的调节作用.结果发现:(1)高管团队垂直薪酬差异与企业绩效呈正相关关系;(2)高管团队垂直薪酬差异与水平薪酬差异对企业绩效具有交互作用;(3)行业内高管薪酬差异程度对高管团队垂直薪酬差异与企业绩效关系存在跨层负向调节作用,同时对水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用;(4)行业内技术密集性对高管团队水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用.本研究为不同行业特征下的企业进行合理的高管团队薪酬结构设计提供了借鉴与参考.     

团队薪酬、任务互依性对团队绩效的影响研究

本文回顾了团队薪酬的研究现状,总结了团队薪酬计划的典型模式,对比了两种一次分配方案(线性预算计划和竞争线性计划)和两种二次分配方案(平等型和公正型)的激励效果,并进一步比较了在不同任务互依情境下激励效果是否存在差异。运用2×2×2的实验设计进行假设检验,组织141名被试以三人团队形式参与一项汉字检索任务。结果表明,竞争线性计划对团队绩效的激励效果优于线性预算计划,并且这种优势在低任务互依情境下更为显著。二次分配方案的激励效果在不同的任务互依情境下存在显著差异:在低任务互依情境下,公正型二次分配对团队绩效的激励效果更好;在高任务互依情境下,平等型二次分配对团队绩效的激励效果更好。     

领导恩威并施激发下属追随力之方略

恩威并施是一种有效的激励手段,也是一门领导艺术,运用得当,能很好地激励下属。领导者要想发挥好个人威信的效用,就必须从树立威信入手,即以德立威、以行立威和以法立威。以德立威,要求领导者为政以德;以行立威,要求领导者以身作则;以法立威,要求领导者依法治人。领导者应当关心下属的实际利益,既要善用物质激励手段对下属施惠,也要巧用感情激励手段对下属施恩,还要以豁达的胸怀包容下属,恰到好处地赞美下属。     

基于岗位绩效的薪酬激励体系研究

本文在分析天津市电力公司薪酬激励体系现状和问题的基础上，提出了基于岗位绩效的薪酬激励体系的总体框架，并构建了以岗位绩效为核心，以福利激励和非货币激励为辅，以特定群体个性化激励为补充的薪酬激励体系。     

基于利益相关者理论的科研团队领导影响力研究——以某研究所为例

随着科学研究、技术创新、产业发展、社会进步相互促进和一体化发展趋势,规模化协同创新逐渐成为科技创新的主要模式,这种需要多个利益相关者合作的创新环境对科研团队领导影响力提出了更高的要求。本文对科研团队利益相关者进行识别,并依据团队创新实现过程中的不同角色将其分为资源提供者、组织管理者、科技创新者、成果传播者与成果使用者五类,从其各自的利益需求角度分析科研团队领导影响力的构成要素,从而提出团队领导的五种能力对团队科技战略绩效的影响关系假设,最后结合实证研究结果提出了科研团队领导科技贡献能力、愿景管理能力、创新激励能力、社会交往能力和价值实现能力五种影响力的提升策略。     

组织领导权力运用矩阵的构建与分析

正组织内部权力运用是为了使组织在有效的领导下,正常高效地运转,将组织权力赋予领导者,由领导者对组织资源进行分配,确保组织目标全面实现的过程。领导者为了实现组织目标采取的计划、决策、控制、沟通、激励等措施就是权力作为,而权力作为必然产生一定的后果,这一后果对组织目标造成的正负影响即为权力实施效果。我们通过对领导者的权力作为和权力实施     

职位权力对领导者职业兴趣与绩效关系的影响

本文以中层领导者为研究对象,利用SPSS统计软件进行多元层次回归分析,研究职位权力对领导者职业兴趣与领导绩效之间关系的影响,结果发现职位权力对艺术取向、社会取向与领导绩效之间的关系有调节作用。在职位权力高的情况下,艺术取向、社会取向与领导绩效显著正相关;在职位权力低的情况下,艺术取向、社会取向则与领导绩效没有显著相关关系。     

小型国有石化企业薪酬管理方法探索

在市场经济条件下,如何留住优秀人才、增强企业的核心竞争力,建立适合本企业的薪酬激励机制显得尤为重要。本文指出了小型国有石化企业薪酬管理存在的一般问题,在开展岗位评价、建立薪酬管理体系的基础之上,提出了建立基于岗位和绩效的高效薪酬激励体系。