高校辅导员职业价值观存在的问题与对策分析

辅导员职业价值观不仅决定辅导员的职业选择和发展，还影响着辅导员的工作态度、工作行为及工作绩效。部分高校辅导员存在职业目标不明确、职业价值取向功利化和职业价值认同感低等问题，应通过开展辅导员职业价值观教育、完善辅导员职业行为评价标准和评价方式、促进辅导员职业价值观的自我生成等方式引导辅导员树立正确的职业价值观。     

职业驱力、全面薪酬满意度对科研绩效的激励路径

在科技人才人力资源开发的理论研究和实务工作中,工作绩效及其激励问题一直处于核心地位。本研究利用679个本土科技工作者样本,运用结构方程模型、层次回归分析等数据分析方法,检验科技工作者职业驱力、全面薪酬满意度这两个分别反映个体特征因素与工作特征因素的变量在科技工作者科研绩效的激励机制中所发挥的效应。研究结果表明:科技工作者的科研结果绩效受到行为绩效的显著影响;行为绩效受个体特征因素与工作特征因素的协同激励,其中,事业型职业驱力起主导作用,非经济薪酬满意度居间起调节作用;经营型职业驱力则会侵蚀科研行为绩效与结果绩效。     

基于价值观的公务员制度改革研究

价值观对人或组织的行为具有主导性.个人价值观与组织价值观相一致能促使个人积极为组织工作并改进组织绩效.现代企业十分注重从价值观层面来领导、管理和激励员工.基于价值观在企业管理的成效启示,政府组织也应该建立基于价值观的管理和领导活动,将价值观这一要素引入公务员制度改革中,有利于建立公务员与政府价值观一致或共享的有效机制.     

基于EAP的企业社工实践与绩效关系的实证研究

基于EAP(员工帮助计划)的企业社工激励是时代的需要,结合文献分析和逻辑推理,提出了基于EAP的企业社工实践与绩效关系的四项假设,采用相关研究与回归分析对假设命题进行了实证检验,发现基于EAP的企业社工实践的四个维度对工作绩效中的任务绩效、关系绩效、学习与创新绩效都有正面的影响,其中,心理资本的综合影响尤其突出,其余依次是职业价值观、职业生涯规划和人文关怀环境.这为基于EAP的企业社工实践的深入研究提供了重要的启示和基础.     

感知工作价值观差异、多元化氛围与员工职业认同的跨层次实证研究

在39个工作团队570份外资企业员工有效问卷调查的基础上,通过构建感知工作价值观差异、多元化氛围和员工职业认同的多层次理论模型,利用多层线性模型分析方法考察了个体层次变量感知工作价值观差异与团队层次变量多元化氛围及其交互作用对员工职业认同的作用机制,研究表明:感知工作价值观差异与员工职业认同水平显著负相关;积极正向的多元化氛围会显著提升员工职业认同水平;多元化氛围在感知工作价值观差异与员工职业认同的关系中起跨层次的负向调节作用。     

企业家的激励约束机制与国有企业改革

与古典企业相比，现代企业的效率源泉主要在于利用了职业企业家的专业经营管理才能。但随之产生的问题是职业企业家与古典企业家的工作积极性的差异。而该问题的解决取决于企业家的激励约束机制的有效性。也就是说，企业家的激励约束机制决定了有专业才能的职业企业家的积极性，进而决定了现代企业的效率。因而，企业家的激励约束问题对现代企业效率具有决定意义。这个简单的理论逻辑结论在规范的现代公司制企业中表现为通过不断地完善公司治理机制来改善企业绩效，在以提高企业效率为目的的国有企业改革中则表现为国有企业必须建立一套新的…     

领导权变激励、员工工作旺盛感与越轨创新行为——经验取样下的即时与延时效应

伴随中国创新驱动发展战略的实施,越轨创新成为员工创新行为的新模式.以往学者探讨了领导权变激励对员工创新行为的影响效应,但并未区分效应的即时性和延时性,忽略了领导权变激励对员工越轨创新行为的作用机制及其即时效应和延时效应.以综合激励模型为基础,通过工作旺盛感和自我提升价值观揭示领导权变激励对越轨创新行为的作用机制,借助经验取样法验证效应的即时性与延时性.基于对445单元动态数据的研究发现:领导权变激励对员工每日的工作旺盛感和越轨创新行为具有即时效应;自我提升价值观正向调节每日工作旺盛感与每日越轨创新行为之间的关系,同时正向调节每日工作旺盛感在领导权变激励与每日越轨创新行为之间的中介效应.基于对356单元滞后匹配数据的研究发现:领导权变激励对员工次日的工作旺盛感和越轨创新行为具有延时效应.研究结果揭示了领导权变激励对员工工作旺盛感和越轨创新行为的动态作用机制,丰富了激励理论研究,可为企业激活、管理员工工作旺盛感和越轨创新行为提供理论依据和实践指导.     

研发人员工作生活质量对企业创新绩效的影响研究

研发人员的特点决定其对工作生活质量的高要求,创新型企业希望获知对研发人员工作绩效影响最大的因素,从而采取有效激励措施,达到最大激励效用。在分析构建研发人员工作生活质量和工作绩效二者关系的假设理论模型的基础上,通过在珠三角地区创新型企业的研发人员中进行问卷调查和数据分析,发现研发人员工作生活质量的高低对其研发工作绩效存在一定影响,而且是正相关关系,从而获得进行高效管理和激励研发人员的关键因素。最后,提出企业可通过改善职工工作生活质量来提升工作绩效,进而达到提高组织创新绩效的最终目的,这可为我国企业创新进程中研发人员的有效管理提供重要参考。     

社会支持、职业心理资本与工作绩效间的调节——基于高校人力资源管理的视角

个体的积极心理状态对行为的影响有时会受到其他因素的影响,如与社会支持、个体自我概念、社会技能、工作绩效和身心健康等有密切的关系。其中,社会支持是来自于他人的一般性或特定的支持性行为,这种行为可以提高个体的社会适应性。社会支持在心理资本对工作绩效影响中的内在机制表明:职业心理资本对工作绩效不仅起直接影响作用,而且通过社会支持对工作绩效产生间接影响。高校人力资源管理既要开发高校教师职业心理资本,也要构建有效的社会支持系统去提升工作绩效,从而促进教师及高校的协同发展。     

职业高原对企业研发员工工作绩效影响的实证研究——自我效能感的调节效应

利用问卷调查法收集数据研究职业高原与企业研发员工工作绩效的内在关系,探究自我效能感在该关系中发挥的作用。结果表明:职业高原的层级高原维度和中心化高原维度对工作绩效各维度有显著的负向影响;自我效能感对职业高原与工作绩效的关系的有显著的调节作用。从企业管理和研发员工双层视角提出优化组织设计、加强与员工沟通、关怀员工和提高自我效能感等减缓职业高原到来、提高工作绩效的管理建议。     

激励在管理活动中的作用

激励 ,顾名思义就是激发、鼓励之义。从管理学的角度讲 ,激励就是通过管理者的行为或组织制度的规定 ,给被管理者以某种外部刺激的影响 ,使其产生一股内在动力 ,朝所期望目标前进 ,努力实现管理目标 ,完成组织任务的管理过程 ,也是通常所说的运用各种有效手段激发人的热情 ,调动人的积极性、主动性 ,发挥人的潜能问题。管理心理学者列出下面著名的公式 :工作绩效 =ｆ (能力·激励 )公式表明 ,工作绩效与能力、激励成正比关系 ,在决定工作绩效的因素中 ,工作能力是最基本的因素 ,而通过有效的人事管理 ,使人能胜任工作 ,或者在能力相同或相近…     

浅析中小企业知识型员工激励的两个误区

中小企业知识型员工激励工作的好坏直接关系到企业创新问题,关系到企业竞争力高低的问题。中小企业对知识型员工实施激励容易出现“无的放矢”的误区,同时也经常忽视绩效评价体系的建设。正确的作法是：建立基层员工参与创新的平台,予以激励;根据创新能力和职业周期的区分,实施差别激励;建立完善的知识团队绩效综合评价指标体系,充分发挥知识型员工的积极性。     

知识员工激励方式与组织创新绩效的实证研究——以中关村高科技企业为例

人是组织中最宝贵的资源以及所有创意的发起者,对组织创新具有重要作用,尤其知识员工作为组织创造新想法和知识的最佳来源,是创新的原动力。本文从中国高科技企业的管理实践出发,结合组织创新理论中的不足之处,探讨知识员工激励方式与组织创新绩效的关系。研究结果表明：知识员工激励方式对组织创新绩效的正向促进作用,知识创造活动在知识员工激励和组织创新绩效之间充当中介变量,通过这一中介机制,知识员工激励方式对组织创新绩效的作用显著增强。     

上市公司股权激励及其绩效的实证研究

股权激励对上市公司经营绩效具有重要影响.对我国上市公司实证研究结果显示:整体上,在控制了样本选择偏差的情况下,公司经营绩效与股权激励呈现正相关关系;民营控股公司实行股权激励能显著降低股东和管理层之间的代理成本,但在国有控股公司中这种效果并不显著;与股票激励相比,期权激励更能显著降低代理成本,效果更佳.     

政府支持、商业模式创新与企业创新绩效

以261家企业为研究样本,构建了政府支持、商业模式创新与企业创新绩效之间的动态交互机制模型,实证检验了政府支持、商业模式创新与企业创新绩效之间的作用效应。研究显示:政府支持促进了商业模式创新,政府支持对国企商业模式创新的促进作用大于民企,政府支持对高新技术企业商业模式创新的激励效应大于传统企业;政府支持对企业创新绩效具有显著的促进效应,企业创新绩效对政府支持具有激励效应;商业模式创新对企业创新绩效具有正向提升效应,企业创新绩效对商业模式创新具有促进效应;政府支持、商业模式创新与创新绩效之间具有交互效应;政府支持和商业模式创新对高新技术企业创新绩效的提升效应大于传统企业,政府支持和商业模式创新对国企创新绩效的提高效应大于民营企业。     

非营利性组织激励绩效测量:工作满意度与组织承诺研究述评

有关非营利性组织激励绩效测量的研究一直是一个难点问题。本文通过对该领域的理论文献进行系统的回顾与整理,发现工作满意度和组织承诺是影响非营利性组织激励绩效的主要因素;在此基础上,对有关工作满意度和组织承诺的研究进行了评述和分析,对既有研究局限性进行归纳总结,并对未来研究方向进行了进一步的探讨分析。     

以绩效为导向的企业文化构建

绩效管理作为人力资源管理的核心,对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用,但绩效管理导入我国后,在我国企业的推进却困难重重。原因是多方面的,最根本的是受到企业文化建设落后的限制。企业文化是企业的核心价值观,它对员工有很好的行为规范与引导作用;企业文化建设的实质在于通过企业核心价值观的培育和塑造,提升企业绩效;企业文化是绩效管理的基础,为保障绩效管理的有效实施,必须先建立起与绩效管理系统相匹配的高绩效企业文化氛围。     

幼儿教师工作价值观的调查研究

幼儿教师工作价值观是指幼儿教师基于对工作特征的主观认识和自身需要而形成的对自身工作的认识和评价。本研究通过问卷调查的方式,对15所幼儿园的400名幼儿教师的工作价值观进行调查发现：不同教龄的幼儿教师在工作价值观的职业发展、组织管理、人际关系的维度上存在显著差异;不同学历幼儿教师在职业发展、声望地位、人际关系、安全稳定、利他奉献维度上存在显著差异;总体而言,幼儿教师对于自身工作的价值持认可态度,其中,幼儿教师最为注重的是对于工作的利他奉献精神。     

企业员工绩效管理的有效途径探讨

分析了我国企业员工绩效管理的现状 ,并在结合美日两国企业绩效管理成功经验的基础上 ,提出了实施员工绩效管理的有效途径 :①在全员中宣传渗透绩效管理的理念 ;②把绩效管理看作一个完整的系统 ,做好各个环节的相关工作 ;③将绩效管理工作与企业的激励政策的制订相结合 ;④实施有效的绩效管理必须与建设高绩效的企业文化相结合。做好上述工作 ,有助于企业员工绩效和企业整体绩效的提高。     

上市公司董事会激励与公司绩效实证研究

董事会治理失败将直接影响企业的经营绩效.因此,加强董事会治理是公司治理的关键所在.以26家在沪上市的湖北上市公司为样本,研究了董事会激励与公司绩效的关系.通过董事会成员的薪酬、持股、董事长更换等三个方面进行实证检验发现:董事会成员持股与董事会成员的薪酬,与公司绩效呈显著的正相关关系;董事长的更换与更换前一年度的经营绩效存在显著的负相关关系.为了更好地发挥董事会激励作用,应加强对董事会成员的持股与薪酬激励,董事长的任免应与公司的经营绩效挂钩.