山区高职院校图书馆员工激励机制研究

山区高职院校图书馆员工的激励问题对图书馆的服务功能的发挥至关重要,根据图书馆员工的特点以及需求差别,需要物质激励和精神激励相结合,物质激励可以结合绩效考核结果设定薪酬的结构以及各组成部分的比例,精神激励采取工作激励、培训激励、职位晋升和轮换情感激励等措施,才能更好地提高山区高职院校图书馆员工的工作积极性。     

民营企业内部薪酬差距现状及对策

现代企业的竞争是人才的竞争。对于民营企业而言,如何进行有效的薪酬管理,对员工进行有效的激励,充分发挥员工的才能,是一个重要的管理问题。我国民营企业内部薪酬存在职位薪酬差距和绩效薪酬差距,不利于调动员工的积极性。民营企业应根据工作性质设计薪酬差距,并采取灵活多样的薪酬激励和非薪酬激励模式,缓解因不同薪酬差距而导致的矛盾。     

山区高职院校图书馆员工激励机制研究简

山区高职院校图书馆员工的激励问题对图书馆的服务功能的发挥至关重要，根据图书馆员工的特点以及需求差别，需要物质激励和精神激励相结合，物质激励可以结合绩效考核结果设定薪酬的结构以及各组成部分的比例，精神激励采取工作激励、培训激励、职位晋升和轮换情感激励等措施，才能更好地提高山区高职院校图书馆员工的工作积极性。     

论企业的薪酬管理与精神激励机制

薪酬只是员工待遇的一部分 ,企业仅重视薪酬激励 ,非但不能收到预期效果 ,甚至陷入恶性循环中。企业在完善薪酬管理过程中 ,应当重视精神激励的作用     

人力资本理论与经营者收益分配研究

经营者人力资本使用的主动权掌握在经营者本人手中,物质资本所有者无法从外部强制其高效率工作,同时管理工作的特殊性决定了难以对其实施低成本监督;因此,物质资本所有者只能遵循激励兼容原则,设计有效的激励方案,最大程度地解决委托代理问题。文章遵循短期激励、中期激励和长期激励相结合的原则,设计了由固定薪酬、风险薪酬和弹性薪酬相结合的经营者报酬激励制度,提出了基于经济增加值EVA和市场增加值MVA的经营者长期股权收益激励方案,强化了经营者报酬与企业经营业绩的相关性。人力资本参与企业收益分配的过程是人力资本与物质资本博弈的过程,人力资本参与收益分配的方式和程度是双方博弈的直接产物。     

构建薪酬体系中的企业年金计划

企业年金是企业建立的旨在为本企业员工提供一定退休收入保障的制度,它实质上是一种延期支付的工资,是企业薪酬中的长期激励方式.企业年金作为薪酬的一部分,在构建年金计划时要从人力资源管理目标和薪酬体系的全局来考虑,并经过企业与员工的沟通,设计出有激励作用的年金计划方案.     

关于企业薪酬体系设计的思考

薪酬制度对于企业来说是一把"双刃剑",同时它也是一门艺术,在当今这个经济社会大多数的人们出来工作,都是为了满足物质和精神的需求,所以对企业来讲薪酬体系使用得当能够吸引、留住和激励人才,而使用不当则可能造成企业人才流失,阻碍公司的发展.所以建立全新、科学、系统的薪酬管理体系,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义.     

知识员工薪酬激励调节变量的实证研究--以广东高新科技企业为例

在目前企业人力资源管理理论研究和实践工作中,对市场、人力资本价值等知识员工薪酬激励的基准变量比较重视,研究得也比较深入,而对于性别、年龄、学历等这些知识员工薪酬激励的调节变量的研究相对就比较少.通过对广东省(主要是广州市)部分高科技企业知识员工薪酬激励现状的实证分析,发现性别、年龄、学历、工龄、工作性质、企业类型等个性特征对知识员工的薪酬激励程度具有影响作用,且存在着显著的差异性.     

管理:以人为本

现代科学技术的迅猛发展 ,愈来愈要求管理的现代化。以人为本的管理 ,已逐渐成为现代管理的主要形式。以人为本的管理就是要突出以人为中心 ,尊重员工主人翁地位 ,发挥主人翁作用 ;完善管理者的知识结构和品格 ;健全企业文化 ;激发员工的创造力等。管理者要实现以人为本的管理 ,必须建立以人为本的激励体系 ,这个体系主要包括 :物质激励、情感激励、培训激励以及参与激励。     

现代企业薪酬激励机制的探析

现代企业能否建立起健全的激励机制,将直接影响到企业的生存与发展。薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心主题,建立科学有效的薪酬激励机制是发挥薪酬的最佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现企业的可持续发展的重要手段。但是从我国企业的现实情况来看,薪酬激励存在着很多问题,建立一个科学有效的薪酬激励机制至关重要。     

基于心理契约的知识型员工激励对策探讨

在知识经济时代,作为知识载体的知识型员工,他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业在市场竞争中的命运。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。本文在分析我国知识型员工激励现状及传统激励理论局限的基础上,借助心理契约理论,提出了知识型员工激励的相关对策。     

论我国民营企业管理中的员工激励问题

用工形式多数任人唯亲,导致高素质人才短缺和流失并存;激励形式偏重物质,漠视对员工高层次需求的满足;薪酬体系不合理;激励机制缺乏公平性;激励措施针对性不强。“以人为本”,创新人才管理激励机制;综合运用多种激励手段;完善民营企业的薪酬体系;制定科学、公平的薪酬激励制度;了解员工的需要,增强激励措施的针对性。     

企业人力资本管理中个人所得税纳税筹划探讨

在知识经济时代,企业的竞争归根到底是人才的竞争。越来越多的公司为了提高员工工作绩效、留住人才,纷纷制定了员工薪酬激励体系。可是,一些公司在设计员工薪酬激励体系时,往往忽视了纳税问题,致使公司虽然投入了大笔的资金,却没有达到激励员工的效果。本文依据我国的个人所得税税法和国际上通行的所得税筹划原则,研究企业人力资本管理中的个人所得税纳税筹划问题。     

需求层次与企业激励机制的建构

本文从马斯洛的需求层次论出发 ,分析了企业员工需求的不同层次 ,并指出只有针对需求的不同层次采取相应的激励措施 ,才能达到最佳的激励效果。激励机制不仅要有有形的薪酬体系提供动力 ,更要有员工行为规范和企业文化满足员工内在的精神需求。     

企业不同发展阶段的薪酬公平性分析

由于每个企业所处的发展阶段、外部环境、经营战略的不同,仅仅以市场平均水平作为参照来制定本企业的薪酬水平是不够的。企业应按照自身的特点制定出能使薪酬的三类公平达到辩证统一的科学的薪酬体系,这样才能发挥薪酬的激励功能,激发员工的积极性和创造性,进而有效实现企业发展战略目标。     

“营改增”对文化产业全要素生产率的影响——基于薪酬激励视角的PSM-DID分析

文章基于国家实施的营改增的税费改革实践,从员工薪酬激励的视角,研究了营业税改增值税对文化产业类企业绩效的影响。实证研究上,文章将实施“营改增”的文化产业类企业作为处理组,选择未实施营改增的制造业企业作为对照组,利用PSM-DID方法,分析了“营改增”对员工薪酬激励作用,进而对企业全要素生产率的影响。研究表明,“营改增”提高了企业对员工薪酬的激励水平,从而提升了文化企业的全要素生产率。基于以上实证分析,文章从降低税率、扩大税收抵扣范围、补全税收抵扣产业链、加强税收制度建设等方面提出了相关政策建议。     

“营改增”对文化产业全要素生产率的影响——基于薪酬激励视角的PSM-DID分析

文章基于国家实施的营改增的税费改革实践,从员工薪酬激励的视角,研究了营业税改增值税对文化产业类企业绩效的影响。实证研究上,文章将实施“营改增”的文化产业类企业作为处理组,选择未实施营改增的制造业企业作为对照组,利用PSM-DID方法,分析了“营改增”对员工薪酬激励作用,进而对企业全要素生产率的影响。研究表明,“营改增”提高了企业对员工薪酬的激励水平,从而提升了文化企业的全要素生产率。基于以上实证分析,文章从降低税率、扩大税收抵扣范围、补全税收抵扣产业链、加强税收制度建设等方面提出了相关政策建议。     

企业经理人精神激励机制的优化

在现实生活中,每个人不但需要物质激励,也需要精神激励,有时精神激励具有物质激励所无法比拟的激励效果。中国公司制企业经理人在需要物质激励的同时,也需要包括事业、声誉激励、地位激励和权力激励等类型的精神激励。但在具体的现实操作中,往往对经理人的物质激励较为重视,对经理人的精神激励重视与研究并不十分到位,存在企业经理人的物质激励与精神激励的非对称。这种激励制度上的非对称性,已严重地影响了内心情感丰富、有着事业精神追求的企业经理人的工作积极性,进而影响中国企业的国际竞争力。     

从薪酬制度看薪酬策略在企业激励中的作用

每个企业都有自己的一套薪酬制度,但几乎没有一个企业对自己的薪酬体系感到满意,大多数企业越来越希望能够用薪酬来激励员工和推动企业发展战略的实施,因此,制定和实施科学的薪酬制度和薪酬策略就显得非常重要。     

传统儒家思想与现代企业薪酬激励

儒家思想中蕴藏着丰富的管理思想，体现了儒家注重人、以人为本的管理理念。现代企业将其精髓引入薪酬激励理论，以此设计出薪酬激励模式，对薪酬激励效能的最大化及员工积极性的发挥具有重要意义。