关于企业人力资源管理的思考

在经济全球化的今天，国家、地区和企业之间的竞争不再只靠资本投资和规模经济等传统方法，人力资本已成为企业竞争力的根本。企业如果不重视人力资源管理，没有先进的人力资源管理理念，没有一套与国际接轨的人力资源管理制度，没有一支职业化的人力资源管理队伍，就不能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，如何开发和管理企业的人力资源，是企业求生存图发展所要探讨的重大课题。     

我国服装企业资本经营研究

基于对我国服装企业资本经营主体———现代服装企业进行界定,针对目前理论界、实业界有关资本经营的诠释,结合服装业的特点阐述了资本经营的由来、定义、内涵、分类等;通过对服装企业资本经营的主要应用手段———股份制改造、企业上市以及企业并购等案例探讨,对服装企业资本经营策略提出了建议。     

浅谈企业知识型员工流失的应对策略

在当今世界经济全球化、信息化高度发展的知识经济变革时期,掌握最有价值知识资本的知识型员工已成为企业提升竞争力的宝贵资源。在人员流动日益频繁的今天,如何减少知识型员工流失给企业带来的损失已是企业人力资源管理中的一大课题。     

企业知识型员工激励机制探究

知识型员工则凭借其掌握的先进的文化知识,在企业中处于创造知识、利用知识,使知识增值以及合理配置资源的重要地位,知识资本已逐渐取代货币资本成为企业的核心资源。因此,如何正确把握知识型员工的特点,采取有效的激励策略,成为企业人力资源管理的核心问题,值得广大企业家、专家和学者的关注。     

中央企业人力资源管理文化建设实践与研究

近30年来,中央企业人力资源管理发生了巨大的变革,管理模式进行了持续的创新,陆续呈现出从经验管理到科学管理、从科学管理到文化管理的变革趋向,彰显以人为本的根本理念,突出人力资源管理的战略化、科学化、制度化、专业化、人性化、社会化的显著特点,人力资源管理的发展目标已成为企业和员工共同成长,企业人力资源管理和企业文化建设已越来越有效地进行有机整合,规范化的人力资源管理体系已是企业文化体系建设的核心内容之一。     

论知识资本理论与我国企业管理制度创新方向

如何实现企业管理创新 ?近年西方兴起的知识资本理论指示着我国企业管理创新的方向 :一是要从重视对企业的物质资本管理转向重视对企业的知识资本管理 ;二是要把多方位地开发人力资源作为企业管理的第一要务 ;三是要着力培植结构性资本 ;四是要实现企业组织结构由金字塔型向网络型转变 ;五是实行“能力工资制”分配方式。     

论企业员工培训效果的评估

人力资源是企业的第一资源,培训作为开发人力资源的基本手段,已成为现代企业管理的重要方式。如何对企业员工培训效果进行评估,已成为人力资源管理的一个重要课题。文中从受训者和企业两个角度对企业培训效果的评估方法进行了探索,力求对企业员工培训效果的检验达到科学、有效和可靠。     

构建企业人力资源管理新机制

商品的生产、企业市场竞争力的增强以及企业的发展都将依赖于知识和掌握知识的人力资源。随着现代企业制度的建立 ,我国企业人力资源的开发与管理已日显重要。打破企业原有的劳动人事制度管理的旧模式 ,建立科学有效的人力资源管理新机制是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的决定性保证     

人力资源财务管理--知识经济时代财务管理的新成员

知识经济的到来拓宽了企业经济资源的范围,知识的载体--人力资源成为企业超额利润的最直接创造者,知识资本超越物质资本,比物质资本更具有增值性.财务管理是企业管理的核心,人力资源作为企业的核心资源,人力资源财务管理应该作为企业财务管理的核心重点内容,在理论和实践方面受到重视.     

知识资本理论及其对企业管理的启示

伴随着知识经济的兴起 ,西方国家出现了知识资本理论。本文认为 ,知识资本理论在本质上是一种企业理论 ,并拓展了企业理论的思维空间。由此作者指出 ,知识资本理论能为我国企业管理提出如下重要启示 :(1)重视企业知识资本的管理 ;(2 )要把开拓人力资源作为企业管理的第一要务 ;(3)要着力培植结构性资本 ;(4)要实现企业组织结构由金字塔型向网格型转变 ;(5 )实行“能力工资制”     

知识经济时代企业人才资源管理

知识经济时代 ,智力资本将成为企业的第一竞争要素 ,人才资源管理在企业中的地位日趋重要。企业应从人才类型、配置途径与激励措施及管理改革等几方面入手 ,促进企业在知识经济时代做好人才资源管理工作     

中小企业实施人力资源管理的现实途径

知识经济时代 ,人的技能和素质已日益成为企业发展的重要因素。作为影响国民经济的一支重要力量 ,中小企业正在积极寻求人力资源获取和配置的最佳方式。中小企业获取人才应重在内部培养 ,招聘人才的天平应向无资历但有潜力的新手倾斜 ,要重视情感管理 ,要建立科学合理的人才吸纳机制和考评机制。     

中国制造业技能人才需求特征及相关启示——基于390家制造型企业技能人才招聘信息的内容分析

本文对390家中国制造型企业技能人才的招聘信息进行内容分析，结果发现，中国制造业技能人才需求有四个特征：一是制造型企业对技能人才要求层次普遍较低，基本资历要求不高；二是吃苦耐劳、设备操作管理能力等基本素养成为制造型企业主要的人才素质需求；三是战略性新兴产业技能人才需求相对较大成为新趋势；四是民营性质及中小型规模制造型企业对技能人才需求突出。在此基础上，本文提出大力提升制造业科技含量、加大技能人才培训力度、积极引导技能人才投身战略性新兴产业以及提高民营中小规模制造型企业的人力资源管理质量四条有针对性的建议。     

简论晚清新式企业内部管理的若干改革主张

晚清时期,人们通过对西方企业管理活动的考察,反思了各类新式企业实践活动中的诸多管理弊端,提出了许多改善企业内部管理的主张,这些改革建议涉及到企业的各个方面,诸如人事管理、财产物质管理、成本费用管理、市场营销与资金管理等。     

国有企业人力资源流失问题及其对策

进入21世纪,人力资本对公司来说将比金融资本更重要。各企业之间的竞争,说到底是人才的竞争,是人才数量和质量的竞争。企业有没有竞争力、竞争力是否能持续,主要取决于企业的人才竞争力。而近些年来,我国国有企业人才流失现象却极为严重,已影响到国有企业未来发展。而造成这一局面的根源又是多方面的。针对这一情况,国有企业在改制过程中,应充分借鉴国内外优秀企业的人力资源管理成功经验,建立起与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理体系。     

人员素质测评在人力资源管理中的应用分析

为促进人力资源的整体提升,开发劳动者的素质,人员素质测评技术在我国越来越受到社会各界尤其是企业的关注与使用。人力资源管理更是离不开人员素质测评,它贯穿人力资源管理的五个环节:识人、选人、用人、育人和留人,是联系前后的基础环节和重要依据。但由于兴起的时间较晚,还有很多不完善的地方,目前面临很多困境,需要加以改进。     

基于企业知识积累的研发人员激励模型

按照知识基础论的观点,分析研发人员对企业的双重贡献,其贡献不仅体现在直接为企业带来当期利润与市场价值,还可以提升企业知识存量,进而使企业获取持续技术创新能力和竞争优势。结果表明,运用博弈论的分析方法,构建了一个基于企业知识积累的研发人员激励动态模型。分析指出,一个有效的研发激励机制,应该使风险收入在研发人员的报酬中占相当比重,考虑研发人员的风险承受能力及其努力的成本,与企业知识积累的数量和质量的提高挂钩。     

国外下一代战略性人力资源管理研究综述

人力资源实践与企业绩效间相互关系的研究一直是国外战略性人力资源管理研究的重点 ,对于先进的人力资源管理实践能否带来企业绩效的提高近年来国外学者进行了深入的研究 ,并提出了人力资源管理实践影响企业绩效的过程模型即人力资源价值链模型理论 ,根据该理论 ,优秀的人力资源实践通过影响人力资源价值链上的各个环节 ,最终能导致公司市场价值的提升。该理论的实证分析仍处于逐步探索阶段 ,但已是国外下一代战略性人力资源管理研究的方向。     

简论晚清新式企业内部管理的若干改革主张

晚清时期,人们通过对西方企业管理活动的考察,反思了各类新式企业实践活动中的诸多管理弊端,提出了许多改善企业内部管理的主张,这些改革建议涉及企业的各个方面,诸如人事管理、财产物质管理、成本费用管理、市场营销与资金管理等.     

民族地区企业人力资源管理的困境和对策

新世纪人力资源管理出现了战略化、全球化和本土化相结合,知识化和人本化等发展新趋势,对民族地区企业形成强大的冲击和挑战。惟有顺应这样的新趋势,积极探索和构建具有民族地区特色的人力资源管理模式,才能持续保持其强大的竞争力。