建立与江苏国有企业改革和发展相适应的人力资源管理机制

人力资源作为最为稀缺的资源 ,将成为 2 1世纪竞争的焦点。江苏国有企业与其他经济类型企业相比拥有最多的人才 ,然而国有企业在计划经济时期所形成的人事管理制度 ,已经不能适应现代市场经济条件下人力资源管理与开发的需要。建立新的人力资源管理机制是将国有企业人力资源优势转化为竞争优势的重要途径。建立与国有企业改革和发展相适应的人力资源管理机制的关键 ,是要引入新的人力资源管理与开发的观念 ,调动企业家、管理者和科技人员的积极性 ,建立起完善的企业用人机制、激励机制和约束机制     

国有企业人力资源管理创新研究

人力资源管理创新一直以来都是企业管理创新研究的主要课题之一,特别是对于国有企业而言,它们在拉动GDP增长的同时,还要承担相当大的社会责任,因此人力资源管理创新活动显得至关重要。本文通过对国有企业人力资源管理创新相关理论的简述,针对现今国有企业人力资源管理创新过程中存在的问题进行了分析并提出了相应的解决办法。     

珠三角中小企业用工短缺及管理机制缺失分析

珠三角中小企业用工短缺的主要原因是企业内部管理机制严重缺失．表现在落后的人力资源管理制度、异地歧视的管理方式、严重落后于第二代农民工精神文化需求的精神激励机制等，缓解或消除珠三角企业用工短缺的状况，用人企业应该建立和完善企业内部管理机制，特别是人力资源管理制度，以“制度留人”．以“待通留人”．以“感情留人”，以“事业留人”。     

国有企业加强人才队伍建设的思考

国有企业要想发展,就要能够吸引人才、留住人才,就要破除“重学历、轻能力”、“重使用、轻培养”、“重硬件、轻软件”的思维定势,牢固树立用事业留人、感情留人、环境留人、发展留人的新理念。从而摆脱人事管理观念的束缚,把对人力资源的管理提升到战略的高度并纳入决策层,以促使企业人才管理科学有效。一、原因探析1.用人机制不活。由于体制的原因,有的国有企业仍然采用“干部终身制”做法,人才不能合理流动,使得人才更新、优胜劣汰用人机制无法形成。譬如，在职称晋升和干部聘任问题上，往往还是论资排辈现象较为突出，而对于那些工作时间短、资历不够的年轻人来说，要满足这些晋升和聘任条件是非常困难的。     

国有企业人力资源管理制度创新研究——基于建材生产企业M公司的实践

在探讨我国国有企业人力资源管理制度存在的工资集体协商制度有待深化、职业生涯管理缺乏激励性与系统性、职业安全与健康管理重身体轻心理等问题的基础上,结合心理契约理论、职业锚理论、西方现代激励理论等,以建材企业M公司为例,对其薪酬管理制度创新、职业生涯管理制度创新、建立健全心理健康管理制度等探索与尝试进行了深入总结与分析,旨在为国有企业人力资源管理提供借鉴与参考。     

国有企业人才流失现状与思考

进入新世纪,中国的国有企业,不可避免地面临如何在经营管理中制定并实施相应战略,来获取竞争优势的问题,其中人力资源的获取和保持成为核心问题,而我国目前国有企业人才流失现象严重。从分析国有企业人力资源现状入手,提出国有企业要建立完善的用人制度,改革现有制度中的不合理成分,深层开发与科学管理企业的人力资源,提高整体素质,提升竞争力,才能从容应对经济全球化浪潮和加入WTO后的严峻挑战。     

我国国有企业人才流失的比较分析

市场经济的激烈竞争 ,使得人才的竞争成为企业竞争的焦点。人才流失成为企业特别是流失率较高的国有企业人力资源管理面临的首要难题。本文通过对我国国有企业人力资源管理与世界一流企业进行分析和比较 ,总结出有效控制人才流失的办法     

试论国有企业人力资源管理

通过对目前我国国有企业在人力资源管理方面现状和问题的分析和研究,试图从人力资源管理职能的角度出发,寻求不断完善和规范我国国有企业人力资源管理体系以及相应策略,从而增强我国国有企业在行业市场竞争和国际市场竞争中的竞争实力,促进企业的可持续发展。     

国有企业人力资源管理机制探讨

在如今竞争越来越激烈的市场经济中,人力资源被作为是第一生产要素,已经成为促进企业持续发展的核心竞争力。虽然我国的国有企业存在时间很长,但是受诸多因素的影响,其人力资源管理效果却不甚理想。本文结合工作实际,针对当前国有企业人力资源管理出现的问题,提出了相对应的对策。     

国有企业激励机制的创新探讨

在国有企业的人力资源管理中,激励机制是激发员工工作积极性、提升员工工作绩效,提高企业劳动生产率和经济效益的重要手段,因此也是人力资源管理中的重中之重。本文从激励机制运用于国企管理中的意义、如何对激励机制进行创新、激励机制的创新原则三个方面对创新国有企业激励机制进行探讨。     

国有企业人力资源管理的制度化改革与创新分析

针对我国国有企业人力资源管理制度化改革进行分析,提出了国有企业发展过程中人力资源管理现状。当下我国国有企业人力资源管理过程中,存在激励机制较为薄弱、人力资源部门管理能力较差、现代人力资源管理的意识较为薄弱、人力资源的管理和企业发展的战略相脱节、缺少市场化人力资源管理机制等问题。结合这些问题,分析总结出国有企业人力资源管理的制度化改革措施,希望为我国国有企业的发展提供一定的帮助。     

外资企业与国有企业人力资源管理的系统性和战略一致性研究

人力资源可以帮助组织取得竞争优势,但前提是人力资源实践是系统的,并与组织战略具有一致性。本文在问卷调查的基础上,对国有企业与外资企业人力资源管理的系统性和一致性进行了实证分析与研究,指出了国有企业、欧美企业和日资企业在人力资源管理的战略一致性和系统性方面的差别,并分析了原因。     

企业人力资源管理的创新发展策略

企业进行市场竞争,表面上是产品和服务的竞争,实质则是人才的竞争。人才对公司的发展具有十分重要的作用。而当前,企业人力资源管理现状并不乐观,企业人力资源管理还存在很多问题。本文就从当前我国企业人力资源管理存在的主要问题入手,探讨企业人力资源管理的创新发展策略。     

国有企业用工管理模式的思考

本文以用工管理为研究视角,系统梳理国有企业劳动用工管理的历史背景和管理现状,分析国有企业劳动用工管理中存在的问题和风险,并从管理体制、用工制度等方面提出相关的对策,为国有企业人力资源优化配置建议提供理论依据和决策支撑。     

试论高校图书馆人力资源的管理与教育

高校图书馆的生存与发展的关键在于自身资源的开发利用,尤其是人力资源的管理与教育。为此,必须正视并解决高校图书馆人力资源管理与教育中的观念陈旧、制度不完善、馆员知识结构不合理、队伍不稳与效率不高等现实问题;努力建立起规范的人才配置、能本管理、竞争、激励、人才优化更新等系统新机制;在操作层面上,尤其要注重推进制度创新、提供体制保障、优化成才环境、营造事业氛围。     

论国有企业人力资源管理的重点

随着经济全球化的进一步发展和全球竞争的加剧,有效的人力资源管理已经成为企业发展和成功的关 键所在。文章在对国有企业人力资源管理重点现状及其存在原因的分析的基础上,提出了完善国有企业人力资源 管理重点的措施。     

创新--国有企业提高核心竞争力的必由之路

随着改革的不断深入,全球经济一体化浪潮的汹涌而至,企业的竞争更多是在核心竞争能力上的竞争.谁具备核心竞争力,谁就能在激烈的市场竞争中获胜.当前,国有企业的核心竞争力水平低下,提高国企核心竞争力是中国入世以后所面临的最为紧迫的任务.分析了目前阻碍国有企业核心竞争力形成的因素,认为国有企业应该加强制度创新、技术创新、管理创新和文化创新来提高核心竞争力.     

我国企业人力资源管理存在的问题及对策

人力资源管理在现代企业管理中处于核心地位,企业的竞争归根到底是人才的竞争.我国企业人力资源管理还存在一些问题和不足,制约着我国人力资源管理水平的提高.因此,我们应加强人力资源管理创新,强化对人力资源的知识管理,树立"以人为本"的人力资源管理理念,促进人力资源管理与企业发展战略有机结合,建立有效的人力资源管理体系和科学的缋效考核制度.     

民营企业人力资源管理中的问题与对策

目前,我国民营企业人力资源管理中存在许多问题家族式经营管理、人力资源管理水平低、人才使用不当、员工流动率过高等.这些问题制约着民营企业的进一步发展壮大,因此应该树立正确的人力资源理念;.建立全面的人力资源管理系统;采用科学合理的选人、用人、留人机制;增强企业文化凝聚力.     

新时代的国有企业人力资源管理

国有企业改革进入了信息化和知识经济时代,人力资源成为现代企业竞争的核心资源。适应现代企业人力资源管理的趋势,国有企业应该正确分析其人力资源市场的状况,以企业的发展战略为目标,尽快建立人力资源战略管理体制。