多元博弈视角下组织团队领导协同分析

当团队内部利益矛盾难以协调时,一部分精英员工就有可能转变为团队非正式领导,产生正式领导、非正式领导对弈的局面。在外部领导的作用下,正式领导与非正式领导或相冲突,或相协同,其结果对团队绩效的影响是不言而喻的。构建博弈模型,对团队领导多元博弈进行分析,可以发现团队内部正式领导与非正式领导相互协作时的收益是显著高于非协作状态的。因此,要实现协同发展就需要保障外部领导协调的积极性,同时对内部领导行为进行规范与制约,也就是要降低外部领导的协调成本,借助物质、情感奖惩机制来促进团队内部良性竞争合作机制的实现,提升团队整体绩效。     

浅谈企业对非正式组织领导艺术的利用

自美国的管理学家梅奥经过著名的“霍桑实验”提出非正式组织的概念后，非正式组织多年来得到人们的广泛关注。作为在企业组织中广泛存在的形式，非正式组织对企业的发展起到了一定的积极作用，也产生相应的负面影响。本文试图从企业领导的视角，探讨合理利用非正式组织领导的艺术。     

董事会非正式层级的绩效效应及其影响机制研究

董事会非正式层级是影响董事会治理效率和公司绩效的关键因素.以2010年至2012年沪、深A股1 226家上市公司为研究对象,运用STATA 13.0软件和分组回归分析方法,系统分析董事会非正式层级强度与公司绩效间的关系及其影响机制,分别考察不同最高层级董事身份和控股股东性质对董事会非正式层级强度与公司绩效关系的影响.研究结果表明,董事会内部非正式层级强度与公司绩效之间存在显著的正相关关系,这种正相关关系只有在董事会最高层级董事不兼任总经理职务条件下才成立;业绩压力和股权集中度对董事会非正式层级强度与公司绩效间的关系具有显著的正向调节效应;相对于民营控股上市公司,国有控股上市公司董事会非正式层级强度对绩效的正向效应更强,主要体现在地方政府控股上市公司中,业绩压力对董事会非正式层级强度与绩效间的正向调节效应在国有控股上市公司中不显著.研究结果证实董事会内部非正式层级的实践价值,印证了两职分离和董事会团队互补的积极效应,为优化董事会治理等提供理论支持.     

董事会非正式层级与高管薪酬契约有效性

董事会治理是影响高管薪酬契约有效性的关键,已有研究主要从董事会结构层面展开,缺乏对董事会内部运作机制与高管薪酬契约有效性关系的具体分析。基于董事权威不平衡性的治理效应视角,系统考察了董事会非正式层级与高管薪酬契约有效性的逻辑关系及其作用机理,得出了一些具有重要价值的结论,主要包括:1.董事会非正式层级对高管薪酬业绩敏感性具有显著的负向调节作用,且主要体现在业绩下滑的样本公司中,表明董事会非正式层级对高管薪酬契约的影响主要体现在公平性和风险匹配性方面。2.只有当最高层级董事身份为独立董事时,董事会非正式层级对高管薪酬业绩敏感性具有显著的负向调节效应。3.董事会非正式层级增强了高管薪酬的行业和地区薪酬敏感性,进一步验证了董事会非正式层级的社会公平效应。论文的研究为从微观运作层面理解董事会治理和高管薪酬契约有效性提供一种新的视角和结论,对于优化董事会治理和提高高管薪酬契约有效性等均具有重要借鉴意义。     

"睡眠者效应"与领导个人"参照权"

基层领导大都希望自己的主张、建议能很快得到下属的响应和支持。而在实际工作中,却存在着与个人愿望相反的现象:明明自己的想法是正确的,而且事后也证明大部分下属都自觉地接受了自己的观点,但在当时却得不到下属的有力支持。这种情况下,就说明发生了“睡眠者效应”,这种现象在不少基层领导身上都发生过,也使不少人感到困惑。什么是“睡眠者效应”呢?最早提出“睡眠者效应”的是心理学家霍夫兰和韦斯。他们曾为探讨“可信性”问题做过一个实验:实验中请几位外部形象不同的人来说服公众接受某一事实。实验证明虽然说的是同一问题,但不同说服…     

打造卓越的领导力

领导力简单地说就是领导者的影响力,它表现为领导者通过对人们行为的影响,保证领导机构和整个组织获得利益,实现多边共赢的目标。领导力的来源一般可以分为两种,即正式的领导力和非正式的领导力。正式的领导力就是组织赋予领导者的岗位权力,非正式的领导力主要是领导者自身的影响力。非正式的领导力是由领导者个人的品质、道德、学识、才能等方面的修养在被领导者心目中形成的形象与地位所决定的,是无法由组织赋予的,却更富于影响力和生命力,更能体现领导者的领导水平、领导技巧和领导艺术,更能赢得被领导者发自内心的信服。因此,要更有效地…     

阿里巴巴:用价值观领导“非正式经济事业”

非正式经济指不由政府管制的非正式过程提供合法最终产品的经济活动。当非正式经济被视为一种社会需要和顾客价值时,非正式经济事业便随之产生。阿里巴巴的实践表明了用价值观来领导这一事业的过程,从基于这种社会创新和价值观领导者特质而形成价值观驱动型企业,到领导者所进行的一系列价值观管理实践,包括价值观的构建、落实以及发展,在这些实践的基础上,企业才能真正对顾客价值有所贡献,并获得自身事业的成长。     

非正式控制对销售人员绩效和客户关系质量的影响

正式控制的局限性、企业对客户关系的重视以及销售人员素质的提高,使得企业越发重视销售人员的非正式控制,但是关于非正式控制对销售人员绩效和客户关系质量影响的研究还较少,非正式控制时销售人员绩效和客户关系质量的作用机制与作用效果还没有得到有效验证.本文在理论分析的基础上,建立了非正式控制影响销售人员绩效和客户关系质量的概念模型和研究假设,并进行了实证检验.结果表明:非正式控制对绩效既有直接影响,也有间接影响,其中间接影响的中介变量为角色明晰性:非正式控制只能通过角色明晰性和情感性承诺对客户关系质量产生间接影响,而对客户关系质量的直接影响不显著.非正式控制对角色明晰性、情感性承诺、绩效、客户关系质量影响的总效应分别为0.38、0.51、0.48、0.48.实证研究结果为企业强化销售人员的非正式控制提供了理论支撑,对其他员工管理控制的研究与实践也具有借鉴意义.     

知识团队的共享领导内涵——基于领导者权力来源视角

由于管理过程视角和社会网络视角对共享领导的研究在内涵和测量上还存在较大争议,本文通过比较分析不同领导风格的领导者权力来源,从团队正式领导者和非正式领导者两个层面探究知识团队共享领导的内涵。     

后疫情时代下女性非正式导师的工作主动性研究北大核心CSSCI

伴随后疫情时代的到来,女性职场“她力量”的有效发挥对于推动实现“她复苏”愈发重要。更多女性通过为他人提供指导或建议而成为同事心目中的非正式导师。但是,工作主动性的缺乏仍是影响她们有效发挥“她力量”的关键阻碍。鉴于此,探讨女性非正式导师缺乏工作主动性的内在原因和权变情景具有重要意义。基于认知评价理论,从安全性自我认知评价角度,考察女性员工充当非正式导师对工作主动性的影响及其作用机制。首先,检验女性非正式导师对工作主动性的直接效应;其次,检验工作心理安全感在女性非正式导师与工作主动性关系中的中介效应;最后,分别检验任务复杂性和情感网络结构洞发挥的有调节的中介效应。以24家企业中36个管理创新部门的157位女性员工为研究样本,基于Spss 24和Mplus 7.4,采用分层回归和bootstrapping方法验证相关研究假设。研究结果表明,女性员工充当非正式导师对工作主动性有显著负向影响;女性非正式导师因工作心理安全感受损而缺乏工作主动性,所以工作心理安全感发挥中介作用;当女性员工具有较高的任务复杂性或情感网络地位时,都将有助于减弱充当非正式导师引发的工作心理安全感受损,进而提高工作主动性。因此,任务复杂性和情感网络结构洞负向调节工作心理安全感的中介作用,发挥了有调节的中介作用。研究结果揭示了影响女性非正式导师工作主动性的心理机制和激发条件,为从性别差异情景下的个体认知评价和应对行为研究提供了新的视角,拓展了认知评价理论的分析框架。同时,研究结果为如何激发女性非正式导师工作主动性以释放其职场“她力量”问题提供理论指导,对推动后疫情时代下的“她复苏”具有一定的实践价值。     

外国军队管理教育中的"以身施教"

华盛顿曾经说过:“榜样,无论好坏,都有巨大的影响力。”对于有组织、有领导的社会群体或集团,要想发挥应有的作用、达到预期的目标,不仅取决于领导者的领导组织能力,同时要求领导者必须在工作中起到身先士卒、以身作则的示范效应,通过言传身教影响部属的思想和行为。随着社会的     

治理模式转型对领导权威的冲击与领导权威重塑之策

从单位生命周期看,单位发展要经历寡头治理、计划治理、市场治理和共建共享共治治理等模式。治理模式转型会对领导权威产生"破""散""卷"三重冲击。未来重塑领导权威可从提升领导素养、重构治理机制、建构非正式权威三维进路出发予以应对。     

台湾家族企业的内部整合及其领导风格

台湾家族企业的内部整合及其领导风格孙治本绝大部分的台湾私人企业其所有权或经营权均为家族所掌握。现代的台湾家族企业，当然已有相当程度的西化，但在非正式规范和非正式组织的层面仍大大受到中国传统的影响。本文即着眼于现代台湾企业的传统面向，探讨其内在整合的困...     

浅析秘书管理非正式组织的策略

秘书作为领导的助手,需要协助领导做好各项事务及相关管理工作。秘书部门处于组织的枢纽地位,是贯通上下的咽喉,联系左右内外的纽带。这就决定了秘书人员在工作中必然要与多方人员打交道,既包括正式组织中方方面面的人士,又包括非正式组织中的人员。     

下级逆向领导上级的常见误区与防避思路

下级逆向领导上级是一种非正式的领导模式,由于缺乏法定权力的保障和科学有效的操作标准,在认识和实践过程中存在以功能视角对待关系导致关系异化、刻意表现自我导致领导权威弱化、上下级角色颠倒引发越轨行为三大误区。为此,应从把握关系尺度、明确权责和正确定位、建立健全监控机制三方面进行防避。     

自我损耗理论视角下领导宽恕对领导辱虐行为的影响研究

基于自我损耗理论的视角,采用问卷调查法,以94名领导和353名下属为样本进行统计分析,考察了领导宽恕对领导辱虐行为的影响,并探讨了资源损耗的中介效应与自我导向动机的调节作用。研究结果表明：资源损耗在领导宽恕与领导辱虐行为之间起中介效应;自我导向动机在领导宽恕与资源损耗之间具有调节效应,即自我导向动机越强,领导宽恕对资源损耗的正向影响越大;自我导向动机调节了资源损耗在领导宽恕与领导辱虐行为之间所起的中介效应,即自我导向动机越强,中介效应越大。     

基于扎根理论的多元雇佣工作群体的雇佣身份断层与激活因素研究

以多元雇佣工作群体为研究对象,探讨了雇佣身份断层的内涵及状态;并依据扎根理论研究方法,通过访谈22名来自不同企业的11个多元雇佣工作群体的正式工和派遣工,探索了雇佣身份断层的激活因素.研究结果表明,激活雇佣身份断层的3个核心群体情境因素为人力资源政策差异、非正式员工的雇佣政策(包括雇佣期限和雇佣身份转换机制)和人际关系氛围.其中,人力资源政策差异和非正式员工的雇佣期限对雇佣身份断层有直接激活效应,雇佣身份转换机制和人际关系氛围则对两者的激活效应起到调节作用,并且上述直接和间接激活作用都通过雇佣身份这一社会类别的显著性中介得以实现.     

自我牺牲型领导研究述评及未来展望

自我牺牲型领导研究兴起于西方,在国内仍处于起步阶段。尽管学者们对自我牺牲型领导的定义视角不一,对其维度也未进行实证研究,但其本质特征较为突出。目前对自我牺牲型领导影响因素的研究主要包括个体、组织、社会三个方面,其作用机制主要基于自上而下的领导模式和自下而上的非正式集体引导模式两条主线。作为一种新型领导特质,自我牺牲型领导越来越受到学者的关注。从文献数量与研究视角而言,对自我牺牲型领导的研究还存在较大的发展空间。     

"小领导"应做有"大"之人

一个正式组织,在对正副职不作区分的情况下,通常划分为三个层次:高层领导、中层领导和普通员工,中国人习惯上分别将其称为“大领导”、“小领导”和“当兵的”。本文中的“小领导”,就是特指一个正式组织中上有领导、下有下属的中层领导。“小领导”在一个组织体系中既是普通员工的领导,又是“大领导”的“兵”,位置居中,身份特殊。“小领导”在组织中通常是多种角色的结合体。其一,“小领导”处于承上启下的位置,既要准确而迅速地将“大领导”的指示和意图贯彻到基层,又必须如实而简洁地将基层的情况和意见向“大领导”汇报,并提出相应的对…     

如何看待"忙"与"闲"

时常听到一些部属私下里抱怨领导:"整日里忙死了,也没有一个闲的时候."也有的抱怨领导:"也不安排什么正经事,一天到晚闲得无聊."乍听这些议论,似乎给人一种感觉,他们的领导是不称职的,既不会调动下属工作积极性,又缺少一种会"弹钢琴"的领导艺术.细细一想,这不仅是一个领导方法和领导艺术问题,更重要的是一种干部素质的问题.对此,领导和部属都应辩证认识,正确对待.