领导风格对员工知识隐藏行为的影响:心理安全感的中介效应和动机氛围的调节效用

企业知识隐藏行为会抑制创新与合作氛围,探究员工知识隐藏行为的诱因对企业团队氛围和价值实现具有重要意义。本研究基于社会交换理论,探索不同类型领导风格与员工知识隐藏行为之间的关系以及内在影响机制,具体包括:剖析谦卑型领导和辱虐型领导与员工知识隐藏行为之间的关系;探究员工心理安全感是否发挥中介作用;分析心理安全感与知识隐藏的关系是否受到不同类型团队动机氛围的调节影响。本研究通过对长三角地区某省的6家科技型公司共820名员工进行问卷调查,利用层次回归模型进行数据处理,结果显示:不同风格的领导行为对知识隐藏行为都产生影响,心理安全感发挥着重要的中介作用。具体而言,谦卑型领导通过心理安全感对知识隐藏行为产生负向影响,辱虐型领导通过心理安全感对知识隐藏行为产生正向影响。此外,动机氛围起到调节作用,其中绩效氛围正向调节员工心理安全感与其知识隐藏行为之间的关系,掌控氛围负向调节员工心理安全感与其知识隐藏行为之间的关系。本研究从领导力视角深化了对于员工知识隐藏行为诱因的认识,从情境视角为心理安全感和知识隐藏的关系构建了边界条件,进一步丰富了领导力、组织行为管理等理论;同时,本研究也为企业知识隐藏行为管理提供了一条清晰的解决思路。为了最大限度抑制知识隐藏行为,企业领导者需要多展示谦卑型的特质,对员工观点持开放态度,愿意吸纳和听取他人意见;要培养员工的心理安全感,让员工在知识分享中能够毫无顾忌;采用鼓励竞争的方式营造团队氛围,提升团队的绩效氛围等。未来将进一步采用多变量来源、多样化情境进行验证,将相关研究结论从中国科技型企业推广到其他研究情境中,从而提高研究结论的外部有效性。     

经营管理价值观异质性对冲突与绩效的影响——基于123个高管团队的实证研究

通过定性研究总结了高管团队的六类经营管理价值观,并对123个高管团队进行了问卷调查,实证分析了高管团队经营管理价值观异质性对冲突和绩效的影响.研究结果表明:高管团队的创新价值观异质性、长远发展价值观异质性、经济效益价值观异质性均对任务冲突有显著正影响,创新价值观异质性对关系冲突有显著正影响.任务冲突在创新价值观异质性、长远发展价值观异质性、经济效益价值观异质性和决策有效性之间起完全中介作用,在长远发展价值观异质性和企业短期绩效之间起完全中介作用.     

团队认知多样性、知识共享与团队创新绩效——基于包容性领导的调节效应检验

基于对86个团队的实证调查,探讨团队认知多样性对团队创新绩效的影响,并检验知识共享和包容性领导在以上关系中所起的中介作用和调节作用,层次回归分析结果表明：1）团队认知多样性对团队创新绩效有显著正向影响;2）团队知识共享部分中介了这一正向关系;3）包容性领导对此中介过程有显著的正向调节作用,包容性领导越高,该中介作用越强,反之则不显著。得到的管理启示有：1）为应对创新发展的挑战,团队应考虑员工构成的多样性;2）在团队管理中,领导要能包容成员的认知多样性。     

职场负面八卦对知识型员工创新绩效的影响研究:员工沉默的中介作用及包容性领导风格的调节作用

职场负面八卦近年来受到学者们的广泛关注,这种职场负面行为需要管理者妥善的干预和引导。论文站在八卦目标的视角,以从事创新性工作的知识型员工为样本,探讨员工沉默在职场负面八卦与知识型员工创新绩效之间的中介作用,并将包容性领导风格纳入研究框架,考察包容性领导在职场负面八卦与员工沉默之间的调节作用。研究过程采用问卷调查法,并结合SPSS统计学分析软件进行多元回归分析,最终得出结论:(1)职场负面八卦对知识型员工创新绩效有显著的负向影响;(2)员工沉默在职场负面八卦与知识型员工创新绩效之间起部分中介作用;(3)包容性领导对于职场负面八卦与员工沉默之间的关系具有负向的调节作用,低包容性领导作用下,职场负面八卦对员工沉默有显著的正向影响,而高包容性领导的作用可以减弱两者之间的影响强度。     

授权型领导对新生代知识型员工创新行为的影响

基于社会交换理论与社会认同理论,探讨LMX与情感承诺对授权型领导与新生代知识型员工创新行为关系的双重影响。以新生代知识型员工为研究对象,对安徽省多家知识型企业员工进行问卷调查。实证分析表明:授权型领导正向影响新生代知识型员工创新行为,LMX和情感承诺在二者关系中发挥链式中介作用;LMX与情感承诺的链式中介效应与LMX的单独中介效应无显著差异,而与情感承诺的单独中介效应存在显著差异。     

工作自主性对知识型员工越轨创新行为与职业倦怠的影响研究——基于角色压力及组织自尊的作用

基于角色理论和内在动机理论,结合我国组织情境,探讨了工作自主性对知识型员工越轨创新和职业倦怠的影响机制,并选取329名知识型员工作为调研样本,对问卷收集到的匹配数据做层级回归分析来检验假设。结果显示：工作自主性与越轨创新显著正相关,与职业倦怠显著负相关;角色模糊对工作自主性与越轨创新的关系起部分中介作用,角色压力对工作自主性与职业倦怠的关系起完全中介作用;组织自尊在工作自主性对角色模糊和角色压力的影响过程中也分别具有调节效应。研究结果有助于厘清工作自主性对知识型员工越轨创新和职业倦怠的作用机理,同时对我国企业提升知识型员工创新绩效,抑制其职业倦怠现象的管理实践提供了理论依据和实证支持。     

行为整合、团队冲突对科技型企业战略决策绩效的影响

基于高层管理团队(TMT)高层梯队理论,提出科技型企业TMT行为整合对战略决策绩效影响作用的研究假设,并引入团队冲突这一变量进行分析,探讨任务冲突和情绪冲突两个维度在行为整合和战略决策绩效之间的作用机制。通过对256份科技型企业TMT问卷样本进行实证分析,指出科技型企业TMT行为整合显著正向作用于战略决策绩效;任务冲突显著正向作用于战略决策绩效;情绪冲突显著负向作用于战略决策绩效;任务冲突和情绪冲突在科技型企业TMT行为整合与战略决策绩效的关系中起部分中介作用。     

特质调节焦点中介作用下谦卑型领导对员工建言的影响——基于追随力视角

该文从追随力视角探讨了谦卑型领导对员工差异化建言行为的影响。基于调节焦点理论和350份有效样本数据,采用结构方程模型方法深入分析了二元特质调节焦点对谦卑型领导和员工差异化建言行为的中介作用。结果表明:谦卑型领导对员工促进性建言和抑制性建言均具有显著正向影响,特质调节焦点在谦卑型领导与建言行为间起着完全中介作用,即谦卑型领导正向影响员工的促进型特质调节焦点,进而正向预测员工的促进性和抑制性建言行为;谦卑型领导正向影响员工的防御型特质调节焦点,进而正向预测员工的抑制性建言行为。因此,有效激发员工建言追随行为不仅要领导者谦卑,还应注意调动员工不同的特质调节焦点。该研究丰富了领导风格与员工行为关系的作用机制,为管理实践中激发不同调节焦点员工的差异化追随行为提供了依据。     

服务型领导、组织文化与员工绩效的关系研究

已有研究表明服务型领导对员工绩效具有积极作用,但对组织文化的实际影响以及对员工绩效的作用机制却有待探讨。基于文献分析构建了服务型领导影响组织文化与员工绩效,以及组织文化在领导-员工之间起中介作用的理论模型。以421份中国情境下的有效问卷数据为样本,运用SPSS和LISREL统计分析软件,采用相关分析、信度分析、验证性因子分析、路径分析等方法进行实证分析。结果表明,服务型领导正向影响工作满意度、组织公民行为、团队式文化、创新式文化和市场式文化,负向影响偏离行为和等级式文化。等级式文化之外的三种文化均中介了服务型领导对员工绩效的影响。研究结果对领导行为的权变运用和员工绩效的有效管理具有积极意义。     

包容性领导对医疗团队绩效影响的实证研究——基于团队认知的视角

基于对75个医疗团队的实证调查,从团队认知的角度探讨了包容性领导对团队绩效的影响,并引入任务互依性作为调节变量。层次回归分析结果表明：1）包容性领导对团队绩效有显著的正向影响;2）团队知识共享和团队交互记忆系统在包容性领导与团队绩效间起中介作用;3）任务互依性显著调节团队知识共享和团队交互记忆系统对团队绩效的影响作用。     

科研团队信任对团队创新绩效的影响研究

构建以知识共享和团队创新氛围为中介变量的科研团队信任对团队创新绩效影响的概念模型,以89个科研团队中的545名科研人员为研究样本,利用多层线性回归方法对相关假设进行检验。研究发现：科研团队信任能够显著影响团队整体的创新绩效,且知识共享和团队创新氛围在科研团队信任与团队创新绩效间起中介作用。这表明科研团队管理者应当积极关注团队内部科研人员之间的人际互动因素,重视营造和谐、信任的团队创新氛围,实现团队的知识共享,进而促进整个科研团队的创新绩效不断提升。     

基于变革型领导理论的科研团队绩效影响机制模型

基于变革型领导理论,可分析科研团队的绩效影响机制。模型中团队领导行为是前因变量,团队动力氛围(共享愿景、归属承诺、人际信任、工作授权、功能性冲突)和团队行为特征(团队凝聚力、有效沟通、冲突管理)为中介变量,团队工作结果为结果变量。模型由三条因果主线构成:(1)变革型领导的理想感召行为可以激发科研团队的共享愿景和归属承诺,进而促进团队内聚力的提高,最终提升团队绩效;(2)变革型领导的个性关怀可以激发科研团队的人际信任和工作授权,进而促进团队有效沟通,最终提升团队绩效;(3)变革型领导的智力激发可以激发科研团队的功能性冲突,功能性冲突越多,越有可能提高冲突管理能力,最终提高团队绩效。     

基于组织间学习的产学研知识联盟协同创新机理——来自企业的实证研究

聚焦知识共享模式和组织间学习共同对企业创新绩效产生影响的过程,探究基于组织间学习的产学研知识联盟协同创新机理,研究发现：（1）知识共享模式与组织间学习均对企业创新绩效具有显著的正向效应。（2）知识共享模式中的个体—个体模式、组织—个体模式通过组织间学习影响企业创新绩效的中介效应,得到了实证研究的支持。其中,个体—个体模式的中介效应部分成立,组织—个体模式的中介效应完全成立,而组织—组织模式通过组织间学习中的知识获取影响企业创新绩效的中介效应完全成立。（3）值得注意的是,尽管知识共享模式中的个体—个体模式及组织—个体模式对组织间学习分别有显著和极显著的正向影响,但知识共享中的组织—组织模式对组织间学习中的知识创造有不显著的负向影响。     

联盟社会资本、知识管理与创新绩效的关系研究——基于技术创新联盟的概念框架

基于技术创新联盟的特定情境,探讨了知识共享、知识创造在认知型、关系型和结构型三种联盟社会资本与创新绩效之间发挥的中介连接作用。研究发现:认知型和结构型社会资本均会线性正向影响联盟知识共享,但二者与联盟知识创造均呈倒U型关系;关系型社会资本对联盟知识共享和知识创造的影响均呈倒U型;联盟成员企业的企业家导向总和会提升联盟社会资本在一定范围内对知识创造的正向作用,并减缓三种社会资本过高时对知识创造的负面作用;联盟知识共享对联盟创新绩效的影响呈倒U型,联盟知识创造对联盟创新绩效的影响为线性正向,二者在联盟社会资本与创新绩效之间起中介连接作用。     

高管团队断层线对企业绩效的非线性影响——基于高管团队互依性的研究视角

如何更有效地管理高管团队断层线以充分整合团队认知资源是战略领导权研究领域的一个热点议题。但是,鲜有实证研究分析高管团队断层线与团队结构互依性（TMT in-terdependence）共同作用对企业绩效的影响。本文通过定量分析的方法探究了高管团队断层线与企业绩效的非线性关系以及团队互依性对二者关系的调节影响。数据分析表明,不同类型的高管断层线与企业绩效的关系存在差异,其中任务相关断层线与企业绩效间呈现倒 U 型关系,而社会分类断层线与企业绩效间呈现 U 型关系。数据分析还表明,高管团队横向互依性（Horizontal Interdependence）和纵向互依性（Vertical Interdependence）会正向调节高管团队断层线与企业绩效的关系,显著提升任务相关断层线的积极效应。本文的研究对优化高管团队结构和提升团队运作效率具有重要指导意义。     

创业团队性别多样性对商业模式创新的影响研究：团队任务特性的调节作用

“创新创业”不仅是当今中国经济社会发展的热点之一,也是学术研究的重要议题。对于资源相对缺乏、能力相对薄弱的创业企业来说,商业模式创新作为一种新的竞争优势来源,能够帮助创业企业提升绩效。因此探究创业企业商业模式创新的驱动因素显得尤为重要。对155个创业企业进行实证研究的结果表明：创业团队中性别多样性与创业企业商业模式设计的新颖性正相关。当任务互依性高时,两者之间的正向关系会减弱;当任务复杂性高时,两者之间的正向关系会增强。     

基于知识创新与人才管理双因素的企业技术创新促进对策研究

以技术创新过程为基础,构建符合企业技术创新要求的人才素质结构模型。认为:知识创新为技术创新提供知识源,作用于技术创新构思成果的评价与反馈,实现技术创新成果研发阶段的知识共享、交流与转移,推动技术创新扩散的发展,实现技术创新生产过程优化与营销创新;人才管理则可以培养创新思维、鼓励全员创新,提高风险意识、强化学习能力,提高团队意识、构建高效团队,保障有序生产、提高营销能力,确保有效沟通、提升人才素质。阐明了企业技术创新活动中知识创新与人才管理之间的相互作用。提出了5点对策协同提高企业知识创新能力、人才管理能力与技术创新能力,包括:营造创新氛围,鼓励全员创新;客观评价,预测风险,及时反馈;优化员工知识结构,提升员工团队意识,促进知识共享;提高生产效率,鼓励营销创新;吸收创新成果,提高人才素质。