组织的正式化限度与非正式组织

效率机制驱动组织的正式化发展,但由于组织管理中人的因素的存在,组织的正式化必然存在限度.非正式组织伴随正式组织产生,而非正式组织的发展和管理又制约了组织的正式化发展,影响了实际的正武化程度.组织的正式化存在限度,从组织层面看,是组织社会性的特点决定的;从个人层面看,是组织成员具有双重人格决定的.人本管理正是寻找正式化与非正式组织的平衡,通过对正式和非正式组织的管理来把握组织的均衡发展.     

荀子正名思想的管理学意义

管理规范是现代组织制度建设的重要内容之一,荀子的正名思想集中体现了我国传统的管理规范论思想.荀子认为正名能提供组织成员共同遵守的行为准则与评判标准,正名的基础在于人固有的认识本能与合理组织形式的存在,正名的方法有遵循传统、约定俗成等,从而形成了较为完整的管理规范论体系.     

论知识经济时代的发展趋努--从信息管理到知识管理

信息管理是实现组织目标、满足组织要求、解决组织环境问题而对信息资源进行开发、规划、控制、集成、利用的战略性管理.信息管理的优势,就是竞争的优势.知识管理,就是人在企业管理中对其集体的知识与技能的捕获与运用的过程.从信息管理到知识管理的转化,是管理理论与实践中"以人为本"的管理主线的进一步体现.是知识经济时代的发展趋势.人和信息技术是知识管理的两个重要方面.知识管理的最终目标是通过知识创新为企业提供正确决策.而要实现知识创新,就必须为知识创新的主体--人,建立一个有利的环境,从各方面为知识创新创造条件.     

人情与中国式管理的调控模式

人情问题，是现代管理尤其是管理的协调控制中的重要理论问题与实践问题。中西方管理都面临着某种程度的人情困惑，都试图解决管理中的人情问题。由于情是人的最真实、最活跃的存在，也由于管理组织中人与人间的情感的交往与互动具有必然性，因而在管理过程中，人情既是一个不可避免的客观实在，又是管理的深度的体现、中国文化是一种伦理型的文化，清理是这种文化的基本概念与内在机制，于是人情问题在中国管理中具有特别重要的意义。一方面，人情构成人的基本需要，对人情味的追求，是中国管理的组织形态的重要特征，情感需要的满足，人情…     

试论公平理论在教育教学管理中的作用

公平理论是西方管理学领域中的一种激励理论.它指出:人与人之间客观上存在着的相互比较和社会比较,必然会在人们的心理上产生公平还是不公平的问题,这是需要管理者高度重视的.这一理论还告诉我们,组织行为和管理决策必须寻求最大限度的公平,才能调动和激发人的积极性,才能使管理更有效率.因而,每个管理者就应在处理日常事务和各种问题时,要力求公正合理,力求效率优先并兼顾公平.     

自我管理的生成维度

自我管理问题不仅是现实生活中的重大问题,而且是关于人的哲学问题中的一个至关重要的论题.随着知识经济和全球化时代的来临,人的个性得到充分张扬,人的权利、尊严、自由、平等等普世价值观越来越受到重视,个人与组织、个人与社会的矛盾越来越突出,自我管理问题日益凸显.作为人的存在方式,自我管理内在地生成于主我与客我的二重矛盾、自我与组织的对立统一以及自我与社会的良性互动关系中,由此彰显着人的主体性与社会性.     

人伦传统与中国式管理的组织形态

组织问题,历来是管理论的核心问题,也是管理理论与管理实践中最复杂的问题。管理的组织是由人构成的,而人是一定文化的产物。组织关系如何缔结,组织模式如何创设,组织的功能如何发挥以及发挥作用的性质如何,是直接由该组织所依托的文化原理所决定的。管理的组织是人们能动地建立的,然而由于管理者与被管理者自觉或不自觉地都是特定文化的创造物,因而组织的建构又往往不以管理者的意志为转移。文化背景与组织传统对管理组     

非营利组织志愿者人力资源管理策略

随着我国非营利组织在社会服务中扮演日益重要的角色,作为非营利组织开展社会服务的主力军,对志愿者的人力资源管理也决定了组织的服务质量与生存发展,故志愿者人力资源管理已成为非营利组织管理最重要的课题.本文针对非营利组织志愿者人力资源管理存在的问题,提出了志愿者人力资源管理的策略,以期为我国非营利组织的志愿者人力资源管理提供参考与建议.     

曾国藩家书中的组织管理思想探究

在中国文化中,家庭(族)管理,即“齐家”,不仅是重要的管理内容,而且是其他组织管理的基础,为“治国”“平天下”等其他组织管理提供方略.曾国藩家书是组织管理思想的重要文献,它有完善的思想体系,注重沟通的方法和协调的艺术.其“立志”思想对于明确组织目标及规划达成目标的路径,以“智”治人思想对于克服组织效益低下,人在器先思想对于人才的识别和使用,孝友传家思想对于组织的迭代传承等,都有独到的见地.梳理曾国藩家书中的组织管理思想,可以助力通过发掘中国传统管理思想来发展中国特色的组织管理理论,也可以为解决当下组织管理实践中遇到的问题提供借鉴.     

在规范和事实之间:话语中的非营利组织研究

非营利组织是与营利组织和政治组织并立的一种组织类型.围绕"全球结社革命"、非营利组织的功能、非营利组织的模式、非营利组织的制度建设和能力建设以及社会服务与社会管理等问题,对国内外相关研究成果进行了简要的叙述、分析和评价.可以发现,非营利组织研究存在三种取向:规范取向、事实取向和行动取向.这三种取向具有一定的互补性,但内部以及相互之间存在着范式的冲突.     

论管理与人的生活需要——管理与需要的哲学反思

本文追问了中西方关于“管理”和“需要”的概念,认为理论界对“管理”的理解存在两大不足,一是没有把管理与人的需要联系起来,二是把管理看成组织行为或对他人及事物的管理,忽略了人的自我管理。由此,本文提出,管理源于人的生活需要;管理支撑人的生活需要。管理不仅仅是组织对他人的管理行为,而是每个个体的行为。     

从绩效考核到绩效管理:人力资源管理理念的发展

绩效考核已成为我国各级组织例行管理的重要部分.然而,绩效考核的实践操作效果与理论价值之间存在着明显的背离现象.而且这种背离在各个组织中还具有相当大的普遍性.本文分析了绩效考核中存在的问题,从传统绩效考核到现代绩效管理是人力资源管理理念的深刻变革,即管理思想上从科学管理发展到人本管理,管理手段上从行政约束发展到沟通激励,管理基点上从结果管理发展到过程管理,并在此基础上提出了建立全面绩效管理体系的观点.     

农民合作经济组织治理结构的绩效评价

我国农民合作经济组织处于发展初期,管理不够规范,运作质量不高.少数人(股)控制、机会主义行为、"搭便车"现象、原子化农民合作带来的高昂交易成本等问题还在一定程度上存在.对农民合作经济组织治理结构的绩效从制度与非制度的统一、理论与实际的统一、经济与社会的统一等多方面、多角度进行评价,对于今后农民合作组织的健康发展有着重要的借鉴意义.     

学点管理心理学,提高管理水平

管理心理学在国外也称组织心理学、组织管理心理学、工业与组织心理学等。管理心理是心理科学的一个主要分支,它属于应用心理学的范畴。管理心理学是研究管理活动中人的心理活动的特点和规律的科学。它是在本世纪五十年代在美国产生的一门新兴学科。管理是人类活动的特殊领域。管理的内容可以分为两大类:对物的管理与对人的管理。无论是对物的管理或是对人的管理都有心理学问题。在物的管理中涉及的心理学问题是人和     

现代学习理念的马克思主义人学解读

社会的变革使学习凸显为当代的一个重要问题,学习问题在深层上与社会变革引发的人的问题相联系.因此,人的问题是深刻理解和解决学习问题的一个支点.在马克思主义人学的视阈下,分别从静态的视角、人的存在以及动态的视角--人的发展来考察学习,以全面、深刻理解学习的根本旨趣.在此基础上,审视中国人存在的现实境域,寻找问题的根源并分析当前学习使命,从一个新的视角阐释终身学习、学习型组织、学习型社会理念.     

"面子法则"在人本管理中的应用

人本管理的终极目标是实现人自由而全面的发展.我国人本管理的现实之路是构建人与组织的和谐关系.立足于人本管理与本土心理行为的研究相结合,在分析"面子"的本质、动因、运作及功能效果的基础上,归纳了7条"面子法则",然后进一步阐释了"面子法则"对我国人本管理的启示和意义,从而为促进人与组织的和谐发展提供一些管理原则和策略.     

从条块分割走向协同治理——垂直管理部门与地方政府关系的调整取向探析

垂直管理是调整行政组织结构和行政权力配置,调适中央与地方关系的一项重要举措.从一定意义上说,中央收权促使了垂直管理的兴起.垂直管理部门与地方政府关系中存在着条块分割、各自为政等问题,因此,必须对这一关系进行调整和改革.构建垂直管理部门与地方政府间的良性互动关系,借以达到二者协同治理社会公共事务的目的,是优化垂直管理部门与地方政府关系的现实选择.     

文化管理的自觉诉求与理论构建

文化是支配的源头,具有管理的工具性价值.根据作用的性质和形式,文化包括自在的和自觉的两方面要素.文化管理的自觉诉求从过去、现在、未来三个维度,强调自觉的文化对自在的文化进行批判和超越,引导组织成员从自在自发的生存状态提升到自由自觉的生存状态.通过文化自觉凝聚文化动力、提高文化执行力的文化管理,以"观念人"假设为基础,以人为中心,实现组织成员与组织文化之间的关系从文化朝向人的单向执行,发展为人与文化两者之间的双向、互动作用.自觉性的文化管理,要坚持理性与非理性的对立统一,积极营造文化氛围,构建学习型组织,科学评价本体文化,并将文化信息嵌入管理的各个环节,拓宽组织文化转变为组织成员的内在素质和追求的内化路径,调动和激发人内在的积极性和创造性.     

企业高绩效工作系统研究演进

高绩效工作系统是组织重要的战略工具,它包括一系列人力资源活动的组合.高绩效工作系统的形式可以各不相同,但其实质都蕴含着"员工是组织最根本的竞争性资产"的观点.在高绩效工作系统中,人力资源管理实践组合的内在互补性和一致性更能有效地提升企业的绩效.人力资源实践系统内、外契合性能够有效地提升组合绩效,同时也证实了最佳实践的存在.但是,高绩效人力资源管理实践作用于企业绩效的作用机制尚未有定论.现阶段中国由于制度、组织、个人等层面上的不同,在引用高绩效人力资源管理实践活动方面还存在诸多问题.如何充分利用人力资源管理实践,帮助企业建立竞争优势是中国人力资源管理研究所要解决的具体问题.     

我国社会组织建设与管理机制研究

改革开放以来,我国社会组织的发展经历了从无到有、曲折发展并逐步壮大的过程.体现出法人单位比重升高、行业集中度高、空间分布不平衡、经济实力弱、类型差异与层次差异比较明显等特点.也存在诸如合法性危机、身份限制、能力不足等问题.为此,可从三方面着手促进社会组织良性发展:一是加强社会建设和社会管理理论研究,构建符合我国国情的相关理论观点和学术话语体系；二是破冰登记管理双重体制；三是推进社会组织管理立法.