IBM的薪酬管理

薪酬是企业管理的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪，许多企业拿薪金作为管理员工的利器，在有些企业里有一种负向的薪水管理方式，就是扣薪水，通过经济制裁来达到管理员工的方式在工厂里还普遍存在。     

IBM的接班人计划

最近，美国《经理人》杂志推出的“发展领导才能的最佳公司”排名中，IBM名列榜首。对此，IBM中国公司华南区总经理俞伟觉得实至名归，因为IBM所有的高级经理都有一门必修课——“接班人计划”。     

IBM公司：员工薪酬直接和职务挂钩

“蓝色巨人”IBH从1910年建立以来，虽有过波折，但至今仍是IT界的翘楚。多年来，它的各项管理制度在公司发展中不断完善，形成了许多值得其他企业借鉴的特色。该公司把职工的薪酬问题作为人事管理的根本工作，认为在薪酬上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的薪酬体系。     

分散办公该如何组织团队合作？——专访台湾IBM软件事业处副总经理丁瑞麟

最近公司为了分散所有员工聚在同一办公地点的风险，我突然立刻就要规划把一半的团队分散到不同的地点上班，团队的两边不能见面接触，而且看来这种情况可能会持续一段时间。     

“薪酬＋企业文化”——打开培训之门的钥匙

据调查，许多企业在进行培训时有以下几点顾虑：1．员工在培训后选择跳槽；2．员工的培训往往伴随着人事的变动或薪酬的上调；3．培训前的工作没做足，员工积极性调动不够，只是走走形式，达不到目的。因此很多企业再三权衡后，选择了不培训或只对部分员工培训。     

薪酬与考核制度的变革

薪酬与考核制度的建立与变革不仅仅是调整与改变薪酬与考核制度本身，而在于改变人的行为与利益分配。国内企业往往忽视了薪酬与考核制度的变革对员工的影响，一厢情愿地推荐与实施，结果由于员工的不理解或者抵制，甚至导致员工队伍的不稳定，并没有在一定的时间内尽快发挥薪酬与考核应起到的作用。     

避免绩效薪酬体系中的员工福利陷阱

绩效薪资制度作为企业激励员工,降低成本以及增加薪资柔性的工具,正在被各式各样的企业日益广泛地使用。然而,员工往往会对绩效薪     

如何合理的制定员工薪酬

薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。薪酬差距既要拉开又不损员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。许多外资企业不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以兼得”。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。薪酬基础和标准设定员工获…     

美国著名零售企业的薪酬制度

零售企业利润的增加主要来源于销售额的增加和成本的减少,二者都与员工的积极性和成本息息相关,而员工的积极性和成本又与报酬制度紧密相连。美国著名的零售企业有三种典型的员工薪酬制度：一是固定工资加利润分享计划,以沃尔玛(Wal-Mart)为代表;二是单纯的销售佣金制度,以诺德斯特龙(Nordstrom)为代表;三是小时工资加销售佣金制度,以梅西百货(Macy)为代表。     

企业如何建立有效的薪酬管理体系

A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展。企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员，调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度地提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前：薪酬管理到底应该怎么做才能更有效？     

浅谈薪酬管理

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代,是一个优胜劣汰、适者生存的时代,是人力资源竞争的时代。在这样一个时代,薪酬管理面临着严峻的挑战,传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境,如何利用好薪酬这个激励杠杆,调动员工的积极性,令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题。     

怎样的薪酬能使员工和企业达到平衡

案例内容有两则关于员工离职的故事,如下:故事一:A对B说“:我要离开这个公司。我恨这个公司!”B建议道“:我举双手赞成你!破公司,一定要给它点颜色看看。不过你现在离开,还不是最好的时机。”A问“:为什么?”B说“:如果你现在走,公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会,拼命     

房地产行业人力资源总监薪酬偏低的原因探究

现状 据北京外企太和企业管理顾问有限公司公布的，2002年度北京房地产行业薪酬福利调查报告显示：工程项目总监是房地产行业(不包括销售类)薪酬最高的职位，平均年薪接近27万元。此外，开发总监、总建筑师、工程专业总监、人力资源总监等职位也凭其在企业中的重要性，享有20万元以上的年薪，客户服务经理的平均年薪也已超过10万元。此外，由于房地产行业自身的特点，在员工住房福利上凸显优势，除了为员工缴纳法定住房公积金，企业还通过为员工租房、补充住房公积金、优惠出售房屋、福利分房等方式为员工解决“住”的问题，福利水平明显优于其他行业。但值得注意的是．在人力资源总监的薪酬普遍大幅攀升的“大气候下，相对其他快速发展的热门行业而言，房地产行业人力资源总监的薪酬水平及增长幅度却有些相形见绌。我们不妨先来分析下面这个图表(见图1)。     

加薪，如何设计才能令人满意

在多数企业中，加薪是一种常见的激励方式。然而，在实际过程中，加薪却往往不能令老板与员工同时满意，这是为什么呢？本文将对此种情况进行分析。     

S公司的薪酬定位策略

S公司地处南京市珠江路电子一条街，从事计算机销售、系统集成、软件开发等业务，员工主要由软件开发人员、系统集成项目人员、营销人员和行政、财务人员组成。     

中小企业薪酬策略

在竞争越来越激烈的环境中，人才越来越成为企业成功的关键因素。在这场人才争夺战中，薪酬是一项必不可少的因素，它最直观地反映了人才的价值定位。因此，如何制定相应的薪酬策略，使之与企业的发展战略相匹配，是摆在人力资源部面前的一个重要课题，对于在资金、规模、企业知名度同大企业相比处于劣势的中小企业尤为如此。     

精心打造薪酬体系杠杆

难道企业的薪酬真的如此神秘，难以理解?究竟什么样的薪酬制度才会基本上令绝大部分人感到公平?什么样的薪酬体系才可以促进企业战略目标的实现?     

现代企业薪酬管理中存在的问题与对策分析

所谓薪酬管理是指在一个组织中通过对所有员工提供的生产劳动来确定他们应该得到的对应报酬的一个过程。薪酬管理是企业人力资源管理中一个非常重要的组成部分,也是企业人力资源管理中一个非常棘手的问题。随着企业的不断发展,薪酬管理的体制得到了一定的完善,因此利用薪酬鼓励员工敬业,最终提升企业市场竞争力,可以说是企业人力资源管理中最为关键的工作,更是帮助     

薪资改革后的士气低落解析

企业中所有的资源都是有限的，可用于薪酬待遇的人力成本也是一样。企业考虑的是，把有限的成本用在最需要激励的人身上，和那些”边际产出”最大的人身上。从“美世”为国内企业薪酬改革的咨询经验来看，许多国内企业由于历史羁留的原因，低端岗位的薪酬往往超过市场值很多：而高端岗位，如重要的管理岗位、高端技术岗位等薪酬却落后于市场值许多。     

浅谈企业在设计薪酬制度时应考虑的因素

随着全球一体化的发展和市场竞争的日趋激烈,国内的企业越来越多的注意到人力资源管理对企业可持续发展所起到的重要作用。薪酬管理是人力资