时代坐标定位中我国微观人才教育面临的突出问题研究——微观人才教育理论与实践系列研究之一

在厘清人才教育的内涵、特征及人才教育在人才发展中的地位和作用的基础上,将我国的微观人才教育置于国际背景、国内背景、未来趋势3个维度的时代坐标中予以审视和定位,从而把握我国微观人才教育的现状和面临的突出问题。     

终身教育背景下我国微观人才教育的施教模块构成研究--微观人才教育理论与实践系列研究之三*

构建科学合理的微观人才教育施教模块，提高我国微观人才教育的有效性和针对性，已经成为摆在我们面前的一项十分重要而紧迫的课题。探索性提出了微观人才教育的6大模块构成：人才人生教育、人才道德教育、人才岗能教育、人才思维教育、人才审美教育、人才健康教育。     

构筑科学机制加强人才培养

本文从"人才资源是第一资源"的战略高度论述如何做好人才工作,指出能力建设是人才培养工作的核心工作,并就如何构筑科学的人才评价、选拔和考核的社会化机制,建立和完善人才市场体系,促进人才合理流动提出建议.     

领军人才安全问题与应对策略研究

本文首先界定了领军人才的内涵,分析了领军人才安全问题产生的原因。接着分析了领军人才的保持过程,提出了实现领军人才有效保持的途径。最后,从领军人才的感知效用提升、转移成本提升以及制度保障三个方面提出了解决人才安全问题的对策。     

略论“人才安全”的概念与基本特征

"人才安全"是缘于人才问题造成的危及组织利益的组织安全问题,是国家、地区、组织内部人力资源与社会发展、事业进步合理匹配、协调增长且免于危险的客观状态。人才安全具有根本性、功利性、周期性、战略性等一般性特征,在国家综合安全中处于核心地位。应强化人才安全意识,提高人才安全保障能力,形成具有一定自主性、自卫力和竞争力的人才安全保障体系。     

创新型人才与创业型人才内涵及外延比较研究

创新型人才和创业型人才共同具有开拓性、敏感性、坚韧性、道德性和健康的身心。而在其他方面又有许多不同：在指导思想上,前者突出“新”,后者突出“实”;在思维形式上,前者不拘一格,后者照章办事;在行为方向上,前者以需要为导向,后者以市场为导向;在成果形式上,前者具有多样性,后者具有唯一性;在成果应用上,前者具有滞后性,后者具有直接性;在组织能力上,前者不强调组织能力,后者必须具备组织能力。然而,创新型人才和创业型人才又能够共生,实践中两类人才常常共生,理论上两类人才可以共生。     

人才软环境建设与人才生态环境竞争力提升

论述了人才生态环境——人才硬环境和人才软环境的内涵，分析了人才软环境在吸引人才方面的重要性和不可替代性，在此基础上提出了人才软环境的建设策略。     

以心理学的视角探讨对高层次人才吸引的研究综述

随着经济全球化进程的加速,人才间的竞争日益激烈。高层次人才作为人才中最核心、最稀缺的部分已成为人才竞争的关键,因此针对高层次人才培养、引进等方面进行研究具有重要的意义。本文首先对高层次人才概念进行界定,分析了高层次人才的特征。其次,在阐述其研究意义的基础上,分析了国内外高层次人才研究的现状。然后介绍了高层次人才的已有研究,最后分析了已有研究的不足,为未来研究指明了方向。     

优化人才生态——人才资源管理的根本

人才是具有被特定共同体认可的超过该共同体所有成员平均水平以上的某项能力而且愿意为该共同体发挥这种能力的人。人才生态就是特定时空范围内的人才群体的总体生存状态。我国的人才生态总体上离良好状态还有相当的差距。创新教育体制、发展人才金融、优化人才结构、创新人才机制、吸引海外人才、提升人才理念是优化人才生态的有效对策。     

关于人才经济理论的几点思考

21世纪将是知识经济时代 ,人才和知识正成为重要的资本和首要的财富 ,人才是科技、经济和社会等健康发展的核心动力。人才经济是所有经济形态的核心。人才经济理论正在被人们认识和接受     

创新驱动视阈下我国微观人才教育的施教理念重树——微观人才教育理论与实践系列研究之二

目前,加强人才教育的理论和实践创新,为提升国家自主创新能力提供强大的人才支撑成为当务之急。从微观人才教育的目标转型、体系创新、基本原则、分类实施4个方面论及施教理念的重树问题。     

增量人才研究初探

文章定义了增量人才的概念,分析了增量人才的六个特征和管理的五项原则,从三个方面分析了增量人才研究的意义,最后阐述了如何处理好存量人才与增量人才的关系。     

创新驱动视阈下我国微观人才教育的施教理念重树--微观人才教育理论与实践系列研究之二*

目前，加强人才教育的理论和实践创新，为提升国家自主创新能力提供强大的人才支撑成为当务之急。从微观人才教育的目标转型、体系创新、基本原则、分类实施4个方面论及施教理念的重树问题。     

省域比较视角下我国文化产业发展的人才政策研究

在文化产业日益发展的大背景下,完善相关人才政策显得尤为关键。基于省域比较的角度,梳理四地文化产业发展的人才政策,从人才发展规划、人才引进和人才管理三方面进行分析,指出文化产业发展的人才政策存在政策体制、政策对象和人才服务管理三方面的问题,并在此基础上提出相应改进建议。     

如何有效进行人才梯队建设

建立人才梯队管理机制,有计划、有步骤地对后备人才进行加快、加强培养,确保各类人才持续供给,从而不断提升企业核心竞争力和可持续发展能力。本文重点阐述了人才梯队建设系统模型、人才梯队建设步骤以及人才梯队建设重点事项,为中国企业的人才梯队建设提供参考。     

论中国人才性别结构均衡发展

中国人才发展战略强调要形成中国人才竞争比较优势,逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。一个不容忽视的问题是中国人才性别结构失调状况,一是女性人才存在金字塔式的发展特征,随着职业地位等级的提高,女性所占比例减少;高层女性人才多数不足20%;二是我国人才结构存在较严重的性别比失调状况,多数情况下女性人才不足30%,女性人才成长形势严峻。大力推进中国女性人才成长的关键是解决性别结构失调问题。而全球民主化运动、相关性别知识的变化和女性领导的组织实践,将成为推动女性人才成长的重要力量。同时,亦迫切需要广泛且深入的女性人才状况和成长规律的研究。     

论档案管理法制化与人才资本的合理流动

目前,我国许多省市都提出了“人才资源”向“人才资本”转变的战略。人才作为社会的核心资本,其流动必然追求利润最大化,而从长远考虑,这一流动对于整个社会发展是有好处的;与之相适应,我们现行的人才档案管理体制应该跟上形势的发展,促进人才资本的合理流动。本文较深入地探讨了加强人才档案管理法制化、规范化,使之真正成为新时期“人才信用证”的有关问题。     

围绕人才强校战略 做好我校人才工作

在新的形势下,人才强校战略的实施,使高校既面临着千载难逢的发展机遇,也面临着前所未有的严峻挑战.本文围绕"人才强校"理论,从培养、吸引和使用人才三个方面,阐述了内蒙古农业大学在人事人才工作中建树新理念和作出的新尝试,使内蒙古农业大学的人事人才工作进一步步入了科学化、制度化的轨道.     

从人才类型的划分论应用型人才的内涵

文章对现代社会的人才类型进行了盘点,着重对应用型人才与技术型人才的本质特征进行了梳理,对当前我国高校的人才培养和专业定位有借鉴意义。     

肇庆市人才队伍建设现状及对策分析

实施人才强市战略是新一届市委市府领导的重要决策.肇庆市现有人才依然存在总量不足,特别是高层次复合型人才严重匮乏,结构不合理,分布不平衡等问题.这其中原因有主观也有客观、有机制也有制度、有表层也有深层等造成.因此,实施人才强市战略,必须明确战略指导思想,创新人才理念;加快发展,营造集聚人才的良好条件;改善人文生态环境,壮大人才资源存量;科学管理,改善用人机制,构筑人才新体系.