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个人-组织契合度对组织公民行为及关系绩效影响的实证研究 总被引:1,自引:1,他引:0
在对个人-组织契合度、组织公民行为与关系绩效各概念进行分析的基础上,以南京地区企业为背景,对个人-组织契合度对组织公民行为以及关系绩效的影响进行了实证分析,并验证了组织公民行为在个人-组织契合度与个人绩效关系中的中介作用.通过研究得出:组织在价值观社会化的过程中,应该强化个人对组织价值观的认同,即提高个人-组织价值观契合度;个人在工作选择上,也要加强对组织价值观的深度了解,寻求与自身契合度高的组织机构,以有助于个人绩效的提高,从而最终提升组织绩效. 相似文献
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组织社会化与员工行为绩效——基于个人—组织匹配视角的纵向实证研究 总被引:2,自引:0,他引:2
作为人力资源管理实践的重要内容,组织社会化(organizational socialization)是促进员工适应组织并提升其行为绩效的关键因素,但是组织社会化对员工行为绩效影响过程的作用机制如何,目前国内外相关研究还没有形成一致结论。本研究采用纵向实证研究方法,以我国249名新进企业员工作为调查对象,通过历时一年的跟踪调查,就组织社会化、个人—组织匹配、员工绩效和组织公民行为之间关系的模型进行了探索与验证,考察了在不同时期组织社会化影响员工绩效及组织公民行为的内在作用机制。研究发现,随着时间的变化,组织社会化对员工绩效及组织公民行为的影响效应呈现有规律性变化。对于工作绩效,随着员工组织社会化进程的推进,组织社会化对员工绩效的影响从直接效应转变为完全中介效应;对于组织公民行为,随着员工组织社会化进程的推进,组织社会化对员工组织公民行为的影响从原来的部分中介效应转变为完全中介效应。 相似文献
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长期以来研究者分别以志愿主义价值取向和功利主义价值取向构建组织公民行为的伦理基础,本文整合了志愿主义和功利主义,提出了一个整合模型。运用结构方程模型,利用297份配对问卷检验了整合模型,研究结果发现:(1)个人—组织匹配和领导—部属交换对员工组织公民行为均有提升作用,员工做出组织公民行为的动机应该是多样的,兼具志愿主义和功利主义两种价值取向;(2)组织认同和对领导的满意度分别在个人—组织匹配、领导—部属交换与组织公民行为间起完全中介作用;(3)领导—部属交换通过对领导的满意度对员工组织公民行为的中介效应要远远大于个人—组织匹配通过组织认同对员工组织公民行为的中介效应。 相似文献
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尽管建言行为对于组织变革与发展的意义重大,然而现实中许多员工的建言行为通常并不尽如人意,管理者领导行为的辱虐方式应是非常重要的影响因素之一.本文旨在研究辱虐管理对员工建言行为的影响,并以社会认同理论和文化及价值观为基础,研究组织认同和组织自尊在以上关系所起的中介作用,员工权利距离感在其中的调节作用.研究以广州一家大型制造型企业中302名员工和78名管理者作为研究对象,采用层级回归分析对问卷调查所获得的匹配数据进行分析.结果表明:辱虐管理对员工的建言行为有显著的负向影响,员工的组织认同和组织自尊在其中起完全中介作用;员工的权力距离感越大,辱虐管理对员工的组织认同和组织自尊的负面影响越小. 相似文献
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变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究 总被引:16,自引:0,他引:16
探讨变革型领导行为对下属的组织公民行为产生影响的作用机制,即变革型领导是否会通过心理授权的中介作用对下属的组织公民行为产生影响.采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、组织公民行为以及心理授权的不同维度之间的关系,研究的样本包括高科技组织中282名员工以及他们所对应的领导者.研究结果表明,变革型领导行为通过心理授权作为中介变量对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用;心理授权中的意义性和自我效能两个维度在变革型领导与组织公民行为之间起到中介作用;关系导向和任务导向的变革型领导对心理授权和组织公民行为的不同维度产生影响作用的路径是不同的. 相似文献
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领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为影响的跨层分析 总被引:2,自引:0,他引:2
本文探讨了领导感知自我情绪智力、员工感知领导情绪智力与员工组织公民行为之间的跨层关系.并且在不同层次上讨论了领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为的影响,同时分析了领导情绪智力对组织公民行为的影响机制.研究通过对九家制造业企业的70个团队的领导与员工的问卷调查发现,领导感知自我情绪智力跨层调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为、组织认同之间的关系.且在单层模型与多层模型中,组织认同都是员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的完全中介变量.当员工感知领导情绪智力大到某一范围时,领导感知自我情绪智力正向调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的关系.而当员工感知领导情绪智力低于某一范围时,领导感知自我情绪智力反而负向调节这一关系. 相似文献
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本文以问卷调查了某韩国在华跨国公司356名普通员工,探讨了组织支持感在家长式领导与员工组织公民行为之间的中介作用以及中韩两国的差异。结果显示,组织支持感在仁慈、德行领导与组织公民行为之间起部分中介作用;与中国员工相比,韩国员工对仁慈领导与员工组织公民行为之间关系的感知更为敏感。 相似文献
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核心能力:组织文化和组织学习作用 总被引:12,自引:1,他引:12
本文研究组织文化、组织学习、核心能力和组织绩效之间的相互影响关系,并以华南地区的139家企业为对象进行实证研究。本文的理论贡献在于证实了:(1)组织文化通过影响组织学习进而影响核心能力;(2)组织学习影响核心能力进而影响组织绩效;(3)核心能力对组织绩效有直接的正向影响;(4)组织文化对组织绩效没有显著的直接影响,但通过组织学习和核心能力的构建间接影响组织绩效;(5)组织学习对组织绩效没有显著的直接影响,但通过核心能力的构建间接影响组织绩效。本文的研究结果对于深刻理解核心能力的形成及正确认识组织文化和学习在组织管理中的作用有重要的借鉴价值。 相似文献
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组织承诺及其形成过程研究 总被引:32,自引:1,他引:31
本文在一系列研究的基础上,提出了在不同工作情景下对组织承诺研究的两种思路:一是在西方文化背景下,员工倾向于从离职角度考虑自己与企业的关系,特别关心离职损失和离职后的工作机会;二是在中国文化背景下,员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系,关心现有工作的稳定性及企业发展前景。在此基础上,提出了一个基于社会交换理论的组织承诺形成过程模型。即员工首先将在企业内受到的支持与期望标准进行比较,再对比较的结果进行归因后,才能确定组织承诺的高低,而期望标准包括价值匹配、组织公平、社会比较等内容。 相似文献
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市场导向与组织绩效的关系--环境与组织学习的影响 总被引:5,自引:1,他引:5
国外学者对市场导向是否影响组织绩效进行了大量的实证研究,至今没有定论,许多学者仍非常关注这个问题.改革开放以来,我国许多企业开始引入市场导向的管理观念,然而这种观念是否影响以及如何影响企业的绩效?国内外学术界尚未发表以中国大陆数据为基础的实证结果.本文以我国华南地区企业为调查对象,对市场导向是否以及如何通过组织学习影响组织的绩效,以及环境在其中的作用进行实证研究.结果表明,环境变动越快,企业的市场导向程度越高,企业的市场导向对组织绩效没有显著直接影响,但是市场导向却可以通过组织学习对组织绩效产生显著影响. 相似文献
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Organizational identification is a theoretically profound and practically important construct. It fundamentally transforms the relationship between employees and their work organizations, because highly identified employees integrate their organizational memberships with their sense of who they are. This transformation enhances highly identified employees’ work performance and contributions to the organization. However, despite considerable research on the benefits of organizational identification for employee behavior, theorizing about this effect and its underlying mechanisms remains underdeveloped. In particular, there has not been sufficient theoretical development regarding the specific types of work behaviors that follow from organizational identification, the psychological mechanisms that underlie these behavioral consequences, or observers’ evaluations of these behaviors and those enacting them. To address these issues, we present a framework of the behavioral consequences of organizational identification as well as observers’ reactions to them. Our framework highlights two distinct motivational orientations that underlie organizational identification, one that reliably leads to conformist work behaviors and one that may lead to deviant work behaviors that violate the status quo to advance organizational interests. Moreover, our framework highlights that reactions to these behaviors will differ depending on the organization’s emphasis on means versus ends. Overall, we emphasize that the benefits of organizational identification for work behavior are not as straightforward or as widely recognized as implied in prior research. 相似文献
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Paul C. Nystrom K. Ramamurthy Alla L. Wilson 《Journal of Engineering and Technology Management》2002,19(3-4)
Managers make decisions to adopt technological innovations within an organizational context. This research explores the role of organizational climate as it affects the impacts of organizational context on innovativeness. Context refers here to organizational size, slack resources, and organizational age. We analyze three known climate dimensions as moderator variables: risk orientation, external orientation, and achievement orientation. Data describe the adoption of medical imaging technologies by 70 hospitals. Climate measures come from several technology decision-makers within each organization. Technology measures of radicalness and relative advantage are ratings by five outside experts in the use of these 68 technologies. The study also includes the traditional measure that counts the overall number of innovations adopted. Innovativeness is a multi-dimensional composite variable composed of radicalness, relative advantage, and number of innovations adopted. As expected, results show that organizational size and slack are positively related with innovativeness. Hierarchical regression analyses indicate that the climate measures of risk orientation and external orientation interact significantly with the context dimensions of organizational size and organizational age. The model developed and tested in this project explains over 50% of the total variance in innovativeness. 相似文献
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When and how do existential crises, threatening business continuity, stimulate organizational change or cause the opposite—rigid preservation of established business practices? This question remains unresolved, despite three decades of deliberations in the academic literature, which still yields contradicting theoretical arguments and empirical results. One view argues and finds support for the hypothesis that posits an amplified propensity to change within threatened organizations. The other view supports the threat-rigidity thesis, implying reinforcing habitual practices. In this paper, we provide a novel holistic typology of organizational crises and then review the literature on the topic, summarizing existing insights within a theoretical framework comprising three interrelated sequential processes: organizational cognition, decision-making, and implementation. We analyze the gaps in the field's knowledge within each process and propose a research agenda to address these voids. 相似文献
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《European Management Journal》2022,40(1):90-102
This study proposes that the extent to which employees have disidentified with their organization might reduce the likelihood that they undertake change-oriented citizenship behavior, though this negative link might be buffered by employees’ access to two personal resources (self-enhancement motive and benevolence) and two contextual resources (citizenship climate and job involvement). To test these theoretical predictions, the study gathers survey data from employees in the telecommunications sector in Canada. The results show that prior organizational disidentification curtails voluntary efforts to improve current organizational practices, but this effect is weaker when employees (1) find it important to make a good impression on others, (2) are benevolent toward others, (3) perceive that their organization encourages voluntary efforts, and (4) are highly involved with their jobs. These four factors accordingly diminish the risk that the extent to which employees have cognitively separated from their employer escalates into a reluctance to add to organizational effectiveness on a voluntary basis. 相似文献
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学习能力与企业绩效:知识资源是中介变量吗 总被引:1,自引:0,他引:1
基于知识观和组织学习理论,本文就以下问题展开研究:其一,探讨学习能力与企业绩效之间的关系;其二,将知识资源视为影响学习能力与企业绩效的中介变量,探讨三者之间的关系;其三,考察组织内、外部学习能力对企业绩效的不同作用路径.研究结果发现,知识资源在内部学习能力与企业绩效之间扮演着部分中介的角色;而在外部学习能力与绩效之间扮演着完全中介的角色.本项研究较为深入地揭示了学习能力、知识资源与绩效之间的关系. 相似文献