岗位技能工资制刍议

当前企业工资改革的重点是进行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度的试点。为了推进企业工资制度的改革,从总览我国经济改革全局的角度,就实施岗位技能工资制的必要性、可行性进行深入的研究并提出相应的对策,是具有重要现实意义的课题。     

“双轨工资制”浅议

目前,承包制在企业中的推行,有效地解决了国家与企业之间的关系问题,实现了两权的真正分离,较好地调动了,经营者和生产者的劳动积极性。但是,由于企业内部的分配制度改革未能与之配套进行,企业和职工及企业内部职工之间的关系得不到很好的协调,在很大程度上影响了承包制在实践中的完善和发展,影响了经营者和生产者的积极性的进一步发挥。为了解决这一问题,我认为可以在企业内部分配制度上试行“双轨工资制”。     

关于国有企业实行岗位工资制的探索

本文旨在通过对国有企业的工资分配制度改革现状的分析 ,试图探索国有企业工资改革的目标取向 ,以期研究适合我国实际的科学规范的岗位工资制     

级差效益工资制实施办法评析

工资是根据按劳分配原则,对劳动者进行个人消费品分配的劳动报酬形式。工资的主要职能有刺激职能、保障职能(补偿职能)和调节职能。根据社会主义按劳分配、多劳多得的分配原则,理顺国家、单位、职工分配关系,单位利益与职工利益必须休戚与共、利益均沾、风险共担,我们用级差效益工资制来体现这种分配关系中的激励机制和风险意识。     

高校工资分配与岗位结构工资制

一、目前高校工资分配体制及存在的问题 目前高校工资分配从总体上来说实行的是1993年改革以来的工资制度,即职务等级工资制。我国1993年工资制度改革规定事业单位工作人员工资由固定部分和活的部分组成。专业技术职务工资和职员职务工资是专业技术人员和管理人员工资构成中的固定部分(占工资60％—70％),按照其职务(职称)高低确定;津贴、奖金是事业单位工资构成中活的部分(占工资40％—30％),与固定部分同时实施。国家对津贴、奖金实行总量控制并制定指导性意见,由各单位在核定津贴、奖金总额内,按照国家的指导性意见,根据本单位的实际情况,具体制定津贴、奖金、项目、档次,发放标准     

浅议结构工资制的改进和完善

过去工资制的主要弊病,在于劳酬脱节,平均主义严重,不能体现社会主义的按劳分配原则。造成这种弊端的重要原因之一,在于过去所实行的是“混合工资制”,即把决定工资的各种因素(如技术、职务、贡献、劳动态度、工龄等)共同决定工资量的工资制度。这种分配方式,不能单独发挥每个工资因素的作用,不能使劳酬紧密结合,缺乏灵活性和鼓励性。同时,由于升级提薪是由国家统一规定,一般几年才提升一次,甚至一、二十年基本不提,工资长期冻结,缺乏正常的考核晋升制度。1978年以后的调     

岗位技能工资制的理论与实践

岗位技能工资制是我国几十年经济建设的经验总结,也是工资制度改革不断深化的结果;由于它能全面反映和评价劳动者“潜在”、“流动”、“物化”三种形态的劳动,因此,它是一种更符合按劳分配规律的工资制度;同时,它通过岗位和人员素质测评,可以完成劳动由质到量的转化过程,使其更富科学性和可操作性;推行岗位技能工资制,必须抓住岗位测评、业绩考核、竞争上岗、加强管理四个基本环节。     

事业单位新工资制入轨浅谈

文章指出，事业单位新工资制度的实施，对建立符合事业单位特点的工资管理体制和激励机制有一定的积极作用。但新工资制也存在一些问题，作者提出要从七个方面建立相应的配套措施，才能不断的充实和完善新的工资制度。     

建国初期至"文革"以前工资改革的回顾

工资问题事关全局 ,由国家通盘考虑 ,统一部署。建国初期至“文革”以前 ,我国的工资改革经历了包干制———货币工资制 ;上世纪 6 0年代初期 ,又对货币工资制进行了调整。本文分析了上述工资制度的利弊 ,为我国现阶段分配制度的革命性变革 ,提供历史借鉴。     

石油企业建立岗效薪点工资制的探索 --以胜利油田为例的研究

从建立油田有限公司基本工资制度的角度出发，分析了岗效薪点工资制的地位、作用及局限性；提出了完善该工资制的具体建议。     

基于知识积累和能力提升的岗效工资制再设计——钢铁企业薪酬设计改革

本文从外部钢铁行业的形势以及岗效工资制自身特点等分析,结合牵引机制、员工心理预期等理论基础,对岗效工资制实施再设计,将基于岗位的岗效工资制调整为基于知识积累和能力提升的岗位工资制,不仅有利于员工的能力发展,而且是适应企业战略、实现员工与企业共同发展的重要举措。     

工资制和供给制相结合的分配制度好得很

人民公社普遍实行了工资制与供给制相结合的分配制度,到现在只不过一年的时间,却已经显示了它的巨大优越性,积极促进了生产力的发展,进一步改变了农村的精神面貌。任凭帝国主义和右倾机会主义分子怎样污蔑反对,都不能损害这一新的分配制度的巨大成就。我们有理由说,它好得很!     

论职业经理激励与市场工资制建立

借助劳动力市场经理人才供求模型,系统剖析职业经理收入偏低可能导致的后果,认为市场工资制不失为有效激励职业经理阶层的一条合适之路,并对职业经理人员市场工资的设立提出自己的见解.     

对日本雇佣形态的考察——终身雇佣制和年功序列工资制

日本独特的终身雇佣制,对战后经济成长有莫大贡献.年功序列工资制和终身雇佣制是相辅相成,缺一不可的.20世纪90年代初日本泡沫经济崩溃,进入了10年经济停滞时期,迷茫中的日本人为找到发展的突破口而开始了各种改革,年功序列工资制也成为改革对象之一.     

"文革"时期至上世纪末工资改革的回顾

文革时期 ,一部分职工的低工资有所调高 ;70年代后期至 80年代 ,由国家控制企业的工资总额 ,对工资分配实行政企不分的行政干预 ;上世纪末期 ,我国开始出现协议工资制、谈判工资制、年薪制等多种形式的工资分配方式。工资制度改革在不断深入 ,薪酬革命必将到来。     

工业企业改行工资制和供给制相结合的分配制度问题的研究

一、工業企業由工资制改行工資制和供給制相結合的分配制度的必要性和依据随着农村人民公社广泛地实行了工資制和供給制相結合的分配制度后,目前不少地区的工业企业也正在醞釀将工資制改行为工資制和供給制相結合的分配制度。所謂工资制和供給制相結合的分配制变,就是在分配給職工个人的消費品中一部分实行工資制,一部分实行供給制,工資部分是按劳分配,而供給部分則是按人口按需要分配。目前,虽然供給的消費品有数量和质量上还有一定的限额,但是在这个限額内,它是按人口和需要分配的。因此,工資制和供給制相結合的分配制度,已經突破了“按劳分配”原则的范囲,开始具有共产主义     

改革分配制度 转换内部机制——余姚米厂实行岗位技能工资制实践的启示

<正> 当前,影响粮食企业活力最突出的问题是企业内部机制不活,而其中最重要的是分配上的平均主义。要改变这种状况,就必须从改革分配制度入手,下决心打破“三铁”,在企业内部形成“按劳分配、奖勤罚懒”的新型分配机制。笔者现根据浙江省级先进企业——余姚米厂实行岗位技能工资制的改革实践,作一粗浅的论述。     

最低工资制

最低工资制度是国家为了保证和维护劳动力再生产的最低需要,通过一定的立法程序予以规定的,凡劳动者在正常劳动时间内履行劳动义务后,用人单位或个人必须支付最低劳动报酬的一种制度。这种作为市场经济条件下国家干预分配,保障劳动者合法权益的法律制度,已广为国际社会公认和接纳。早在1928年,国际劳工组织第11届大会就通过了关于建立最低工资制度的第26号公约和第30号建     

新中国成立以来教师工资政策改革演进

教师工资政策不仅关系到教师个体专业发展和整体师资队伍建设状况,而且会影响国家整个教育事业的健康有序发展.自中华人民共和国成立以来,有关教师工资的政策不断调整,大致经历了四次大的改革:1956年货币化的职位等级工资制、1985年结构工资制、1993年职务等级工资制以及2006年岗位绩效工资制,这四次改革总体体现出公平和按劳分配的原则.教师工资政策的演进反映出我国教师职业的劳动价值得到了政府的认可、教师职业地位和职业吸引力有了逐步提高以及整个社会对教师职业的尊崇感普遍有所改善.从政策演进过程中得到启示:教师工资政策要分类管理,教育短板地带各级政府要协同配合,增强政策的灵活性、协调性和配套性.     

事业单位工资体制的变革及其问题探讨

一、事业单位工资体制的变革事业单位工资制度经历了供给制（薪金制）——等级工资制——结构工资制——专业技术职务等级工资制四个阶段的沿革。职务等级工资制是国家在总结前几次工资制度基础之上，借国外工资制度的经验，通过大量的调查研究而制定出来的。与以往的工资体制相比较，在管理模式、管理体制、分配机制等三个方面都发生了较大的转变。1．工资管理目标模式的转变①职务等级工资制适应了社会主义市场经济体制的需要，适应了社会管理和分类管理的需要，变过去高度统一的行政管理体制为科学分类分级的社会管理体制，根据事业单位…