领导者用人的几个不同层次管窥

正用人是领导者的重要职责,也是一个导向。用人得当,可以调动一片积极性;用人不当,可以打击一片,甚至导致全局的失败。领导者用人的目标就是要实现知人善任,即领导者对自己的下属科学地培养考察和合理地选拔使用。领导实践告诉人们,制定和规划目标的领导者本人并不是目标的实现者,相反,他是依靠用人和调动下属的积极性来实现目标的。作为一名领导者,无须亲力亲为,不需要也不可能样样都比别人高明。只要决策的目标     

领导者培养工作骨干与培植亲信的区别和当行之道

领导者培养工作骨干与培植亲信表面上看十分相似,但实际上在培养动机、选拔标准和培养途径上存在着本质区别。领导者培植亲信会带来多重危害:拉帮结派影响组织团结,用人不公导致人才流失,亲信文化损害政治生态。对此,应整治圈子文化,匡正选人用人风气;规范人才选拔,构建科学的选人用人体系;强化监督体制,清除领导者培植亲信的特权。     

试论领导者的非权力性影响力

<正>领导者在对组织实施有效领导的过程中既需要权力性影响力,也需要非权力性影响力。优秀领导者不仅要能发挥硬性的权力性影响力,而且还要能灵活运用非权力性影响力,现今社会对领导者非权力性影响力程度的要求越来越高,非权力性影响力同组织目标达成与领导     

论领导干部直觉思维能力的培养

面对繁忙的工作，错综复杂的形势，随时可能出现的突发事件，领导者经常需要在第一时间做出判断和反应。这些判断和反应往往不是通过逻辑分析得来的，而是依靠直觉做出的决定。良好的直觉能够帮助领导者迅速看清事物的本质，抓住问题的关键，做出正确的判断和决策，从而达到事半功倍、提高领导效能的效果。准确的直觉从袁面看来仅是一种感性活动，是形象思维的产物，然而其中却蕴涵着理性的内容，是逻辑思维的高度浓缩。因此，良好的直觉能力是领导者知识、能力、经验、修养的综合体现，需要领导者在日常工作、生活、学习中自觉地进行锻炼、培养。     

不同层级领导者应具备的思维模式及其适变思路

思维模式对领导工作影响深刻。不同层级领导者既需要具备共性的思维模式,如辩证思维、底线思维、创新思维等,也需要重点培养与其身份相匹配的核心思维模式,如战略思维之于高层领导者,系统思维之于中层领导者,战术思维之于基层领导者。各个层级的领导者应在准确定位自身、认清岗位职责、敏锐把握职务变动情况、及时总结实践经验的基础上动态调整思维模式,以适应领导工作需要。     

上下级关系中传统理念与现代理念的相悖相合之道

关于上下级关系,传统理念与现代理念的相悖之处表现为权威的误解与新解、权益的错配与更替、关系的淡然与相关,相合之处表现为关系纽带的搭建、忠诚的扬弃、才能的认同、最终组织目标的趋同。基于传统理念与现代理念上下级关系认知的相悖相合之处,实现上下级关系的相互成就,需要强化领导者德行,发挥领导者感染力;尊重下级员工,缩小上下级身份差异;提供发展机会,增强组织凝聚力;摆正二者位置,培养下级的责任意识。     

企业中影响领导工作效能的员工心理动力探析

本文分析了员工主要心理动力需要与激励的关系,并结合需要与激励理论,探讨了领导者提高领导工作效能的主要措施有:组织目标应吸纳合理的个人目标;科学有效的运用激励措施。     

浅谈体育教学中学生创新思维和探究能力的培养

学生的创新思维和探究能力培养已经成为现代教育的主要目标，需要教师在完成教学任务的基础上有意识的进行培养。通过在体育教学中学生创新思维和探究能力的培养进行研究，旨在推动体育教学的进步，同时适合素质教育的发展。     

单位强将弱兵状态的衍生逻辑与单位能力提升路径

强将弱兵现象的内在形成逻辑主要包括领导者事必躬亲造成下属惰怠、领导者性情强势造成人人惶恐、领导者单打独斗造成下属脱钩、领导者驭人不善造成人才搁置四方面因素。强将弱兵状态下提升单位能力,需要从多个维度发力。对于领导者自身来说,要主动由强将向良将转型;对于组织管理来说,要善于发扬强将优势而规避弱兵劣势;对于人事选拔工作来说,要及时识别人才并注重培养将才。     

领导者健康人格特征及其培养

领导者的健康人格就是指在履行岗位职责的过程中,能保持一种愉悦心境,营造一片和谐氛围,创造一批高效业绩的心理和行为状态。领导者健康人格特征是多维一体的结构,主要包括宗旨意识、协作精神、清正廉洁、开拓创新等方面。人格是可以学习和修炼得以改变的,个人的主观能动性在人格的改变和完善中起着决定性作用。领导者要在勤于学习中,永葆健康人格;领导者要在勇于探索中,锻造健康人格;领导者要在修炼三观中,涵养健康人格。     

科学发展观的领导学解读

本文从领导学的角度解读科学发展观,指出在新形势下领导的本质是通过推进科学发展以实现服务;坚持以人为本是领导者做好领导工作的前提,也是对领导者人格的要求;新时期领导者把握工作方向就要牢牢把握科学发展这一主题;新环境下领导工作的重要目标是实现事业各方面的协调发展。     

“高职院校订单培养”探索与实践

高职院校的办学目标，是直接为企业生产、管理一线岗位培养高素质的技能型人才。因而，高职院校的办学如果脱离了行业、企业的实际需要，脱离了具体岗位的技能要求，教育目标将无从实现。本文通过陕西工院与日资企业——欧姆龙公司合作为背景，探索高职订单培养的途径，旨在研究如何让高职校企合作深入进行[1]。     

高职院校加强学生人文素质培养的思考与探索

高等职业教育必须具有促进人的全面发展的功能。从培养人、塑造人这一使命出发,高职院校必须加强学生的人文素质培养。人文素质是全面推进素质教育的重要方面,是高职教育培养目标的构成要素;同时也是是高职学生自身发展的需要。加强人文素质培养的途径主要有:奠定人文基础,培养人文精神;加强人文素质教育,人文与科技融合;营建大学文化,培育大学精神。     

领导力：AI时代敏捷制胜

<正>如今,没有领导者可以单打独斗。高度不确定的商业环境需要一种新的领导形式——集体领导力。越来越多的领导者在机会和问题出现时,为实现特定目标,会对团队进行整合或将其拆分成项目组。实践敏捷决策和判断将是发挥人员和技术全部潜力的关健。     

善于运用"负激励"

领导活动是引导和影响个人或组织实现组织目标的过程.在这一过程当中,领导者需要通过激发、鼓励等手段调动下属的积极性、主动性和创造性.     

影响领导胜任的决定因素

<正>领导力的实质是领导者的心理影响力。对领导者而言,只有胜任才是硬道理。一个领导者如果没有责任心与使命感,没有强烈的事业心和持久的忍耐力,就不可能取得成就和成功。领导者的行为、态度、目标、激励、需要、动机、个性特点等都是影响领导胜任的关键因素。1973年,美国心理学家戴维·麦克莱伦教授在美国心理科学杂志上发表了一篇名为《测试胜任力而非智力》的论文,在该文中麦克莱伦教授明确提出:"单凭学术能力倾向测验及以知识为     

集思广益之要

领导者向他人征求意见,是领导者克服自身缺点、弥补自身不足、增长自身才干、提高自身素质的需要,也是实施正确决策、完善工作方案、圆满完成任务、实现领导目标的需要.那么,领导者如何征求他人的意见呢?     

架子与威望

无庸置疑,领导者需要下属的服从,否则 就无法发挥领头和引导的作用。但怎样才能使下属服从呢?人们常见到这样两种类型的领导者,一种是试图通过强制或惧怕来使下层服从的领导者,即端架子的领导者;     

唤醒麻木下属的领导激励艺术

领导激励艺术体现在对全体组织成员的激励上,从工作态度、工作情绪以及工作行为上来看,麻木下属更需要激励。当前对麻木下属激励上存在的问题是缺乏激励和激励不当。唤醒麻木下属,领导者需要在把握麻木下属的真正需求、确立目标、树立自信心、培养危机感和紧迫感等方面做好工作。     

有效提升领导者的核心能力

加强领导者的核心能力建设,持续提升领导者的核心能力,具有艰难性、复杂性、累积性等鲜明特征.要有效提升领导者的核心能力,既需要组织不断加大培养塑造力度,也需要领导者不断进行自我提升.只有牢牢掌握核心能力提升规律,积极探索核心能力提升途径,形成组织与个体良性互动机制,才能把领导者和领导干部队伍的核心能力建设不断推向新高度.