心理契约激励与高新技术密集型组织的成长

心理契约激励是联系员工和组织的心理纽带,是正式劳务契约的有益补充.专享性人力资本是高新技术组织核心能力来源,也是其高速成长和可持续发展的关键.激励知识型员工要从建立和维护心理契约入手,建立基于能力和绩效的薪酬制度,对核心员工实施分享计划和奖金期权制,塑造以人为本的组织文化,提升员工的参与感和成就感,建立符合员工价值观且具有挑战性的组织愿景,以此调整和控制组织行为、提升组织效率.     

从日本企业人力资源管理的变化谈中国企业心理契约管理的变革

终身雇佣制这种“关系型心理契约”是日本传统的人力资源管理系统的核心，对日本企业竞争力的形成具有深远影响。随着全球经济一体化和企业经营目标由关系型向交易型转变，这种心理契约发生了动摇。中国企业要实现人力资源自主能动的开发，避免与员工之间由于“心理契约”的缺失而造成工作效率低下和人际关系障碍，从而最终统一企业成长和员工发展的双重目标，必须实现企业“心理契约”的变革和创新。     

心理契约视野下的和谐劳动关系构建

和谐劳动关系的构建离不开人们对劳动契约的全面把握,而完整的劳动契约不仅包含了人们普遍关注的经济契约,同时也包含了易被人们忽视的心理契约。心理契约作为员工与组织之间不成文的相互责任的主观心理约定,尽管不曾写在纸面,不同于经济契约,但却同样影响着企业劳动关系的形成与发展。良好的心理契约意味着组织与员工间达成了心灵的默契,它对构建和谐劳动关系有积极的促进作用,而心理契约的破裂与违背则会引发员工负性情绪,带来消极甚至敌对的后继行为从而破坏劳动关系。因此,企业管理者不仅应当重视员工的心理契约,更要懂得运用人本化管理、过程式管理、动态管理、开放式管理等策略,加强对员工心理契约的管理,从而帮助企业建立起真正和谐的劳动关系。     

略论以人为本的企业文化

以人为本已成为我党的执政理念和我国的核心价值观。西方的人本管理理论也从把"以人为本"作为手段的第一阶段,向把"人的发展"作为目的的阶段和更为广泛的企业社会责任阶段迈进。所以,建立以人为本的企业文化是大势所趋。以人为本的企业文化由以人为本的精神文化、以人为本的制度文化、以人为本的行为文化和以人为本的物态文化所构成。而构建以人为本的企业文化必须着眼于了解职工不同需求、协调员工目标与企业目标等五个方面。     

社会工作方法在企业员工管理中的应用研究

目前企业在员工管理方面存在多方面的问题,影响企业效率的提高。社会工作强调“以人为本,助人自助”,注重人性化发展与案主潜能的挖掘,其应用对促进企业员工管理具有一定的优势与功用。具体应用如下：提供企业员工心理疏导的途径、协调企业员工的人际关系、介入企业员工的培训与教育、建立员工与企业的有效沟通网络。     

心理契约构建的价值分析

心理契约是近年来组织行为研究的热点问题,在劳动关系日益脆化的今天,一方面组织要挽留核心员工,以提升竞争力;另一方面员工要塑造自己,在契合组织要求的同时实现职业生涯的完整发展,面对这两个难于平衡的问题,单靠有形的经济契约实难解决,因而无形的心理契约构建便成为讨论的重点。本文在阐述心理契约内涵以及心理契约建立和违背理论的基础上,系统剖析心理契约的构建价值,并探索性地提出一些建议,以唤起组织管理对此方面的重视。     

黑龙江省国有企业薪酬制度问题与对策

对黑龙江省64家国有大中型企业薪酬制度的调查表明,许多国有企业在薪酬分配上偏离市场化轨道,表现为低素质员工的实际薪酬高于他的市场价值,而高素质员工的实际薪酬低于他的市场价值;工龄或资历重于能力、学历、知识和技能;平均主义严重;薪酬结构单一,国有企业薪酬制度的改革应培育有利于改革的外部环境,同时又要建设有利于改革的内部环境,如强化经营者的人力资本价值观、建设以岗位、绩效定薪的基本薪酬体系,实现薪酬多元化等。     

员工激励与企业发展之问的博弈分析

企业要发展,离不开人的创造力和积极性.因此,企业一定要重视对员工的激励.建立合理、公平、综合性的激励制度是激发员工工作积极性的可靠保障.薪酬激励是激励机制中主要的方式,在员工激励和企业发展中,员工和企业作为两个博弈方,都希望自己的利益达到最大.委托人和代理人之间的博弈关系是经济学研究的重要内容,在员工和企业的博弈关系中,可以把二者分别看作代理人和委托人,博弈论更好地阐明了企业和员工实现整体绩效的利益一致性.     

论电信企业“四位一体”人力资源管理体系之构建

人力资源是现代企业资源中最重要的资源,也是当前决定我国电信企业发展的重要因素。目前,我国电信企业还存在人力资源配置机制僵化、绩效评价体系缺乏、薪酬分配不合理、人力资源开发手段落后等缺陷。基于此,通过构建引导员工成长的职业发展体系、承接企业战略进行员工配备的岗位体系、满足员工价值实现的薪酬体系和衡量员工价值贡献的业绩管理体系这样四位一体的人力资源管理体系,不断进行制度创新,才能更好地适应现代管理的需要。     

经理股票期权的理论基础与效应分析

经理薪酬制度是现代公司治理机制中的重要内容.人力资本理论、创新和风险管理理论、现代契约理论构成经理股票期权的理论基础.股票期权制度的特征,是长期性的激励机制、市场化的评价机制、灵活性的选择机制、可持续性的动力机制.企业实行经理股票期权计划,可使企业形成开放式股权结构,可以不断吸引和稳定优秀人才,增强公司凝聚力;促使管理层注重股东价值;降低直接激励成本;可以降低代理费用;鼓励经理人勇于承担风险;增强薪酬激励效果;矫正经理人的短视心理.     

西部中小企业员工忠诚管理初探

西部地区中小企业员工忠诚滑坡的原因是多方面的,但企业自身在员工忠诚管理方面的问题不容忽视。西部中小企业必须在企业改革、用人理念、企业文化建设、人力资源管理和薪酬福利管理等多方面采取措施,遏制员工忠诚度下滑的趋势,为企业快速发展创造条件。     

心理学理论对企业薪酬管理的启示

传统心理学激励理论给企业薪酬管理以重要启示，近年来，职业利益假说、心理契约理论、管家理论、组织支持感理论等学说，对企业薪酬管理有重要影响，但是，心理学理论对薪酬问题解释的存在着局限性，它与其它薪酬理论相结合，更能对薪酬分配问题做出合理的解释。     

论人力资源管理中的制度激励

制度激励的基础或根本出发点是经济人理性假定,激励是针对每个人追求自身预期收益最大化经济行为,通过规范的制度安排来引导和约束企业员工,为实现组织目标而努力。在人力资源管理实践中,激励之所以往往成为"问题",很多情况下都与制度安排密切相关。制度激励问题的典型表现形态就是"搭便车"问题与"代理成本"问题,后者解决办法无外乎在如下四种方法之间做折中选择:直接监督解决法;契约完善解决法;股权激励解决法;声誉机制解决法。通过员工持股计划(ESOP)、管理者收购(MBO)或经理股票期权(ESO)等途径和方式实现人力资本股权化,是现代企业制度激励的必然选择。     

企业社会工作在建构和谐企业机制中的应用

建构和谐企业机制是企业良性循环与协调发展的重要保证。社会工作者除在政府、非政府或非营利等部门发挥效能外,在企业中社会工作者同样可以发挥重要作用。企业社会工作是社会工作在企业领域中的运用与实践,是对企业员工及企业本身提供的专业性服务。企业社会工作不仅可以为企业员工遭遇困境提供协助,而且还能为企业发展提供潜在的内动力。企业社会工作在建构和谐企业机制中应用,主要表现为综合社会工作实务的运用。通过企业社会工作的开展不仅能为解决员工问题,而且能为员工发展提供支持性服务;不仅能推动企业管理制度的实施,而且还能有效地完善制度本身的不足;不仅能解决一些员工与企业的实际问题,而且还能推动员工与企业、企业与环境、企业与社会相互之间的认同,解决员工与企业的长远发展性问题。     

经济新常态下企业与新生代员工的新型关系

进入经济新常态以来,"85后"90后"等新生代员工开始大量地、快速地进入到职场之中.与此同时,新生代员工频繁跳槽等现象引起了人们的关注,新生代员工的管理问题已经成为一个热门话题.文章从雇主品牌的视角,对企业与新生代员工的关系进行了分析.员工与企业共同的品牌认同度与美誉度,使得企业里里外外都同时获益.经济新常态下,企业与新生代员工的关系,已经逐渐发展成为双向选择的新型关系.     

独立学院青年教师心理契约的失衡与重构

建立与完善教师心理契约对建立一支和谐稳定高素质的教师队伍,对于独立学院来说具有重要的现实而深远的意义。文章从独立学院青年教师的现实状况出发,分析了青年教师的内在心理需求与冲突,讨论了构建独立学院青年教师心理契约的若干举措。     

中外合资企业文化创新论析——以DA公司为例

作为中外合资企业,DA公司由"三国五方"共同出资组建,回顾其12年来企业文化的建设与发展,所彰显的功能与价值主要表现为:实现了"产品零缺陷"的价值取向,精诚铸就的品牌强化了市场辐射力;"技术领先"的卓越追求,实现了引进吸收与自主创新的完美融合;"管理三菱化"的经营理念提升了管理水平和管理绩效;致力人力资源培育,使绩效考核与人才津贴产生互动效应;劳动光荣与热爱生活互映,充分展示了DA人的豪迈风采.鉴于其存在的不足与缺憾,实现企业文化创新应采取的举措为:企业家必须切实发挥创新的旗手作用;制定企业文化战略,为创新增效定位导航;调整产品结构,肩负引领未来的使命;创建学习型组织,保证文化转型落地生根;确立幸福的最大化是企业发展终极目标的理念,提升员工职业幸福感;合作各方要求大同、存小异,创造性地实现中外合资企业文化和谐;确立科学的评价主体与评价方法,将企业文化创新效能纳入考核评价体系.DA公司企业文化创新具有一定的典型性,对其进行个案研究,将为我国中外合资企业的企业文化建设与创新提供有益的参照.     

论企业文化与企业发展

论企业文化与企业发展费良臣随着我国经济体制改革的深人发展，社会主义市场经济体制和企业现代制度的建立，企业的个性日益突出，它为具有中国特色的企业文化的建立与完善提供了有利条件，同时也为企业发展提供了理念方面的支撑。一、企业文化及其比较１．企业文化的内涵...     

温州人人际契约观念的产生及经济效应

温州特定的宗族文化和地域烙印造就了温州人特有的契约观念.温州人契约观最显著的特点是,契约中融入了地缘、血缘、人缘等温州本土资源,具有人际契约的特点.温州人的契约观念一方面体现在心理契约上,表现为在交易过程中温州人对"温州人圈子"依赖;另一方面体现在关系契约上,表现为温州人在经济交往中或者缺乏书面契约,或者是签署了契约而不严格执行.人际契约降低了交易成本,使得温州率先完成了资本的原始积累,但人际契约赖以依存的关系和组织的规模限制了企业发展的空间,使得人际契约观念成为了温州经济进一步发展的制约.     

关于电力企业薪酬管理制度合理性公平性的思考

对于电力企业来说,随着社会的急速转变,以及经济快速的发展,其在国民经济中所扮演的角色越来越重要,电力企业薪酬管理制度的合理性以及公平性与电力企业员工的业绩存在着密不可分的联系,可实现对人才的吸引、保留以及激励。同时也作为一个重要的管理手段存在于企业创造价值中。在新的发展时期,人力资源薪酬问题管理工作难度越来越大。这对电力企业人力资源管理部门的工作提出新的要求与挑战,这要求电力企业人力资源管理部门必须实现对该项工作的高度重视,从实际上实现对该项工作的科学管理,本文就新时期电力企业薪酬管理的合理性和公平性进行分析,旨在为相关行业的人员提供参考。