基于平衡计分卡和模糊理论的军工企业人力资源绩效评价模型研究

论文首先介绍了军工企业及其人力资源的特点,阐述了军工企业组织绩效和个人绩效的概念,分析了组织绩效和个人绩效综合管理的要求与职责。其次,开展了军工企业绩效评价体系研究,建立了基于平衡计分卡的绩效评价体系,从财务管理、内部流程、客户、学习与成长等四个方面,构建了包含23个指标的评价模型。第三,阐述了模糊综合评价理论的基本内容,运用层次分析法,确定了每个评价指标的权重,运用模糊综合评价法建立了军工企业工作绩效的模糊综合评价模型。最后,通过实例应用分析,开展了军工企业绩效评价,验证了模型应用的合理性与可行性。     

企业知识管理绩效评价指标体系研究及其应用--以山西省企业知识管理评价指标体系为例

根据影响知识管理过程实施效果的因素构建并筛选了知识管理绩效评价的预选指标集,基于山西省企业的知识管理实施情况建立了绩效评价的指标体系,通过层次分析法确定指标权重及重要性排序,运用模糊层次方法对知识管理绩效进行评价,提出在实施知识管理过程中山西省企业应重点关注的问题。     

小额信贷机构绩效综合评价模型研究

根据我国小额信贷机构实际运营状况,系统分析了影响机构绩效的关键因素,针对小额信贷机构双重绩效目标,建立了多层次综合绩效评价模型,构建了模型中的评价指标体系。研究采用层次分析法与灰色综合评价相结合的系统分析方法确定指标权值并构建绩效综合评价模型。     

基于协同创新的企业知识产权合作绩效评价

在分析基于协同创新的企业知识产权合作内涵与特征的基础上,探析影响其绩效的素质因素、行为因素和结果因素,并在其绩效评价指标体系构建原则的指导下,从素质绩效、行为绩效和结果绩效3个方面提出了其绩效评价指标体系,运用可拓理论建立评价模型,并通过实例验证评价指标与评价方法的有效性。从评价效果看,该评价指标体系囊括了合作体系的各个方面,能够全面地体现合作的综合绩效;所采用的评价方法不仅能以定量方式反映各评价指标的权重及关联度,还能通过对弱势指标的审查,寻找问题根源,整顿和改进其合作活动,促进合作的可持续发展。     

熵权法和TOPSIS法在高校财政拨款绩效评价中的应用——基于可持续发展视角

高校财政拨款资金的使用效率一直以来都是社会关注的重点,以绩效为导向合理分配高等教育资源,必须进行高校绩效的综合评价。首先,从可持续发展的视角出发,构建了由4个一级指标和11个二级指标组成的高校财政拨款绩效评价的综合评价指标体系;其次,运用熵权法,确定了各项指标的权重;最后,根据2006-2010年相关数据,采用了TOPSIS法对我国72所部属高校财政拨款绩效进行评价,并从可持续发展的角度将评价结果与中国校友会网排名进行对比分析。     

基于EVA的绩效评价指标研究

如何构建尽可能客观的绩效评价指标,公平合理地评价经营者的经营缋效,是企业界和学术界普遍关心的问题,企业界长期采用会计利润作为绩效标准,这是一个没有参照系、没有考虑机会成本的标准.20世纪90年代以来,国外开始采用EVA作为绩效评价指标,克服了会计利润的局限性.为了剔除非经营活动对利润的影响,在对资产和负债划分为经营资产与金融资产、经营负债与金融负债的基础上建立了绩效评价指标EVA';再通过采用相对绩效评价方法剔除了外部系统因素对经营绩效的影响,建立了相对EVA'增长率的绩效评价指标,更加真实地反映了经营者的经营绩效.     

高校全面预算管理绩效评价——以北京市某高校为例

基于平衡计分卡层次化评价目标的思想与关键绩效指标方法,从教学、科研、预算执行、财务、资源配置、社会和发展7个绩效维度构建了高校全面预算管理绩效评价指标体系,并建立了采用客观性更强的熵权法确定指标及维度权重、基于共生效应修正指标得分、基于协同效应计算评估值的非线性评价模型.对北京市某高校2009-2013年全面预算管理绩效进行评价,结果显示该校全面预算管理绩效一直保持较好的水平,其中教学绩效维度效果最佳,预算执行绩效次之,财务绩效表现稍弱,与该校实际情况基本吻合.表明所构建的高校全面预算管理绩效评价指标科学合理、评价方法客观有效、评价结果较为真实可靠,可推广运用,有利于促进中国高校全面预算管理绩效整体水平的提升.     

高校后勤服务绩效综合评估方法试探

选择完整的后勤服务绩效评价指标体系,确立科学的评估方法,是当前高校后勤服务绩效评价亟待解决的问题。以AHP确定评价指标权重,运用模糊数学理论把专家经验转化为权系数,对评判意见进行加权处理,建立融合指标权重和专家意见的服务绩效综合评估模型,可以弱化个体对评估的影响。     

基于加权模糊逻辑推理的产品平台绩效评价

文章根据产品平台理论及其绩效评价的有关成果,采用平衡记分卡绩效评价方法,在考虑产品平台的社会生态效益的基础上,提出了适合评价产品平台绩效的加强型产品平台平衡记分卡方法,从经济效益、社会生态效益、客户、技术性能、学习与创新、运营管理六个方面构建了产品平台绩效评价体系,通过运用层次分析法确定指标权重,使用加权模糊逻辑推理法推算绩效,获得了产品平台绩效的综合性战略评价。     

国有资产经营绩效评价模型及应用研究

运用解析方法建立起国有资产经营绩效评价模型,模型选择了１４项指标,涵盖资产运营效益,资产质量,偿债能力,发展能力和社会贡献等５个方面而且将市场占有率、人力资源,等指标引入评价模型之中,具有较强的客观性和先进性,并应用此模型,对我国某一上市公司的国有资产经营绩效进行了评价。     

程序公正感及其在绩效评估中的作用

绩效评估一直是各类组织人力资源管理部门最重要的职能之一,在组织人力资源的开发和管理中具有强大的反馈、控制、激励和开发功能。从总体来说,组织公正感是判断绩效评估有效性的衡量标准之一。而对组织成员个人而言,这种对资源分配过程是否公正的主观感受就是程序公正感。研究程序公正感对正确实施组织绩效评估有重要启示。     

模糊数量化理论III在人力资源绩效评估中的应用

人力资源是当今企业最重要的资源之一,人力资源的优劣直接决定了企业的生存与发展,因此如何评估人力资源绩效是任何一个企业不可或缺的管理内容。绩效评估是一项复杂的工作,需要综合考虑多方面的指标。模糊数量化理论III,能够将定量与定性评价指标同时纳入模型,并对评估对象与指标进行分类,为人力资源绩效评估提供了一种新思路。     

浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用

绩效考核是现代人力资源管理的重要功能之一,它对组织业绩形成与提升的重要影响已为越来越多的企业所重视。但许多企业在推进绩效考核的过程中效果并不理想,原因是多方面的。文章主要是对当前企业绩效考核中普遍存在的问题进行了剖析,并分析了产生这些问题的根源,最后根据相应的理论与实际,提出了改进的措施和建议。     

中小民营企业员工绩效评估探析

绩效评估决定着人力资源管理的有效性。中小民营企业要想在激烈竞争的市场环境中求得生存与发展,就必须掌握绩效评估科学的理念与技能,提升自身的核心竞争力。系统分析了目前我国中小民营企业在人力资源管理中员工绩效评估存在的问题及原因,并在此基础上提出了改善与加强中小民营企业员工绩效评估的对策及措施。     

高校课程绩效评估模型的构建与运用

构建高校课程绩效评估机制对于高校课程建设具有重要实践指导意义。该文在剖析高校课程绩效影响因子的基础上,提出了高校课程绩效评估的一般模型,并对该模型的运用以及课程绩效管理实践提出了若干对策建议。     

建立战略导向的企业绩效考评机制

我国企业绩效考评工作的有效性普遍较低,其具有的信息反馈、引导和激励等作用未能得到充分发挥,进而影响了企业战略目标的实现。导致企业绩效考评工作有效性差的一个重要原因就是绩效考评机制与企业战略的一致性不足。要提高绩效考评有效性进而促进企业战略的实现,要求企业建立以战略为导向的绩效考评机制,以激励和引导员工表现出企业战略所需的行为和结果。本文试图构建战略导向的绩效考评制度体系,并对其中必须解决好的几个问题进行了分析:科学选择绩效考评内容,合理选择绩效考评方法,有效利用考评信息资源等。     

论企业发展型绩效评估模式及其主要特点

发展型绩效评估是指以发展型组织为基础，以促进发展为核心的绩效评估理念、模式和方法的总称。企业发展型绩效评估有以下主要特点:以促进发展为指导思想；关注未来，以实现组织发展战略为目标；重视过程评估，把发展贯穿于评价全程；注重软性评价指标；建立成长与发展的伙伴关系；奖酬与成长挂钩等主要特征。     

高校管理干部考核体系研究

首先对高校管理干部的考核作以经济博弈论上的审查,然后从高校管理干部的考核原则入手,着力分析了高校管理干部考核的指标体系;并用系统论的思维方法和模糊综合评价等科学方法在体系的设计和评价方法上做了探索和尝试。     

基于复杂网络的绩效考核分析

绩效考核是人力资源管理的重要组成部分。把握绩效考核的原则、方法、标准和程序,有利于增强绩效考核的效度和信度,提高组织的工作效率和个人的综合素质。绩效评估后期结果的分析是考核的目的所在,如何进行快速有效的分析是保证绩效考核意义的关键。利用复杂网络中隶属网的理念,建立一个员工考核指标的隶属网,利用加权网络的点权度分布考核结果进行直观、快速的分析。     

传统绩效管理与现代绩效管理的比较分析

目前,我国企业对传统绩效管理和现代绩效管理的认识模糊。文章从人性观、内容、目的、管理者和员工的参与方式、侧重点、考核频率、考核标准和考核者等八个不同的角度进行了比较分析,提出应全面实施绩效管理。