360度绩效考评方法研究评述

360度绩效考评方法是目前广受国内外企业界高度关注的个人能力和企业绩效评价方法,它以心理测量学的真分数理论为基础,以促进个人发展、重视信息反馈、讲求实事求是和全方位、多角度观察问题为核心理念,有特定的适用范围和实施程序.虽然该方法目前还存在着较多应用性问题,但它有着重大的现实意义.针对目前该理论研究中所存在的种种困惑,未来应着重加强对该理论的网络化应用、适应性和与其他考评方法相结合的综合应用研究.     

政府网站绩效的模糊综合评价

对政府网站进行评价是对电子政务建设总体评估的最基本和最重要的组成部分。文章从政府网站绩效评价的特点出发,采用模糊综合评价方法,构建了政府网站评价的多层次多目标评价模型,并能以定量的数值表示评定结果,能比较完整地反映政府网站的综合水平。     

循环经济企业绩效模糊综合评价

本文通过对国内典型的循环经济型企业——北京蟹岛绿色生态度假村进行实地考察，根据案例实际情况设计企业绩效评价指标体系，用模糊综合评价方法，建立综合评判模型，对蟹岛度假村的经济效益和环境效益进行综合分析和评价。通过实证研究，检验蟹岛度假村发展循环经济所取得的成果。最后在此基础上。对问题和规律进行总结与归纳，提出建立循环经济企业绩效评价指标体系以及建立综合评判模型的建议。     

模糊数量化理论III在人力资源绩效评估中的应用

人力资源是当今企业最重要的资源之一,人力资源的优劣直接决定了企业的生存与发展,因此如何评估人力资源绩效是任何一个企业不可或缺的管理内容。绩效评估是一项复杂的工作,需要综合考虑多方面的指标。模糊数量化理论III,能够将定量与定性评价指标同时纳入模型,并对评估对象与指标进行分类,为人力资源绩效评估提供了一种新思路。     

基于模糊神经网络的企业人力资源风险评价

作者针对企业人力资源风险评价中的模糊性特点,将模糊逻辑与神经网络融合在一起,并应用模糊神经网络的评价方法,实现了对基于模糊神经网络的企业人力资源风险评价。该评价方法具有很强的学习能力,同时各个评价指标的权重是由网络通过学习自动生成的,因此更具客观性和准确性。     

模糊数量化理论Ⅲ在人力资源绩效评估中的应用

人力资源是当今企业最重要的资源之一,人力资源的优劣直接决定了企业的生存与发展,因此如何评估人力资源绩效是任何一个企业不可或缺的管理内容.绩效评估是一项复杂的工作,需要综合考虑多方面的指标.模糊数量化理论Ⅲ,能够将定量与定性评价指标同时纳入模型,并对评估对象与指标进行分类,为人力资源绩效评估提供了一种新思路.     

利用模糊综合评判评价营销员业务培训绩效

通过把营销业务培训绩效的影响因素分为两类,找出具体的影响因素,根据各因素的作用程度赋予不同权重,建立了双层次模型。利用模糊综合评判方法对各级因素进行综合评判,并可进一步得到各个因素的评价信息。完成了对营销员业务培训绩效所进行的评价。     

360度绩效考评及其在互联网的发展

一种新的绩效考评方法因为符合企业发展和企业管理的要求正在逐渐兴起 ,这就是 36 0度绩效考评。36 0度绩效考评在国外首先是作为改善绩效质量的尝试措施执行的 ,有关于它的应用与研究之所以成为人力资源管理的热点 ,是因为在现代人力资源管理中 ,绩效考评已经不仅仅是用于对员工的工作成果进行评估 ,并与薪酬挂钩 ,它还应用于员工的个人发展 ,尤其为各个级别的管理者提供客观有效的评价 ,帮助员工正确认识自我、设置职业生涯规划 ,以适应飞速发展的现代科技、企业中管理者职权范围的扩大、参与式管理、团队协作等新情况的出现 ,从而达到提高组织绩效的最终目的。 36 0度绩效考评方法与传统的自上而下考评的本质区别就是其信息来源具有多样性 ,从而保证了考评的准确性、客观性和全面性。中国的企业陆续将 36 0度绩效考评引入的企业的人力资源考评体系中。     

基于模糊综合评价方法的企业员工绩效评估

企业员工绩效评估中,有定量考评和定性考评两种基本方法。定性考评方法时常带有很大的主观性和不稳定性,从而对考评结果的客观性和准确性造成了很大的影响。如何对定性考评指标进行量化增加结果的可靠性是考评中的一大难点,而采用模糊综合评价方法可较好地解决定性指标的定量化问题。本文首先介绍了模糊综合评价方法的一般原理和步骤,接着通过举例说明如何利用模糊综合评价方法对员工进行绩效评估。     

基于模糊综合评价的高等教育政策绩效评价实证研究

高等教育的发展必然需要制定与之对应的高等教育政策来规划、保障和促进,而高等教育政策的绩效评价则关乎高等教育政策的改革效果,是高等教育政策动态运行中不可缺少的环节.运用模糊综合评价的方法,对我国高等教育政策所取得的绩效进行有效全面地综合评价.     

基于平衡记分卡和360度的地方政府绩效评估模型

平衡记分卡和360度绩效评估系统是目前地方政府绩效评估中常用的方法,本文在此基础上构建了一个整合平衡记分卡和360°评估的绩效评估模型,以期为地方政府组织不断趋向理想的绩效评估作出尝试性探讨。     

关系绩效理论对人力资源管理的重要意义

本文从关系绩效的定义和结构维度出发,揭示了关系绩效理论给组织人力资源管理各职能所带来的影响和意义,最后指出了目前研究的不足,并对未来的研究提出了一系列建议。     

基于层次分析法与模糊评价的公务员绩效评估

公务员绩效评估可以为公务员的晋级、奖惩、培训和使用提供科学依据,是完善公务员管理机制的重要内容。文章依据我国现行的公务员绩效评估制度,采用专家咨询方法,分别从德、能、勤、绩四个方面设计了公务员绩效评估指标体系。运用层次分析法确定了指标权重系数。针对评估指标的模糊性,建立了绩效评估模糊综合评价模型,并进行了应用实例评估,结果表明,所建立的公务员绩效评估体系合理、有效、可行。     

浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用

绩效考核是现代人力资源管理的重要功能之一,它对组织业绩形成与提升的重要影响已为越来越多的企业所重视。但许多企业在推进绩效考核的过程中效果并不理想,原因是多方面的。文章主要是对当前企业绩效考核中普遍存在的问题进行了剖析,并分析了产生这些问题的根源,最后根据相应的理论与实际,提出了改进的措施和建议。     

高校管理干部考核体系研究

首先对高校管理干部的考核作以经济博弈论上的审查,然后从高校管理干部的考核原则入手,着力分析了高校管理干部考核的指标体系;并用系统论的思维方法和模糊综合评价等科学方法在体系的设计和评价方法上做了探索和尝试。     

公共部门人力资源绩效审计

公共部门人力资源绩效审计是公共部门绩效审计的重要组成部分，在我国开展公共部门人力资源绩效审计具有重要的意义。文章分为三个部分，分别为公共部门人力资源绩效审计的概念、公共部门人力资源绩效审计的内容和公共部门人力资源绩效审计指标，希望对我国开展公共部门人力资源绩效审计具有一定的推动作用。     

基于绩效的人力资源管理模块的有效整合模型

人力资源管理工作是一个系统的工程,各个环节必须紧密联系,有机地整合在一起,形成高效的人力资源管理体系,以提升企业绩效。通过实证分析的方法验证了适合企业高绩效的人力资源管理模块的构成,构建了人力资源管理模块的有效整合模型,并揭示了相关模块之间的影响关系及与组织绩效的作用机理,其基本框架是实行两大匹配,一个平台,作用于两个变量,达到组织绩效最大化。     

论企业发展型绩效评估模式及其主要特点

发展型绩效评估是指以发展型组织为基础，以促进发展为核心的绩效评估理念、模式和方法的总称。企业发展型绩效评估有以下主要特点:以促进发展为指导思想；关注未来，以实现组织发展战略为目标；重视过程评估，把发展贯穿于评价全程；注重软性评价指标；建立成长与发展的伙伴关系；奖酬与成长挂钩等主要特征。     

基于产品创新的知识集成绩效评价模型

在产品创新中,知识集成可以充分发挥知识的专业性价值和集成的效果。对知识集成绩效进行科学的、准确的评价有助于在产品创新中知识集成有效的实施。因此从客户满意度、快速响应度、产品创新能力及产品竞争能力等方面设计了知识集成绩效评价的指标体系,进而有助于提高产品创新的效果和增强产品创新能力。