焊出一个焊机新世界——記上海新世界电焊机厂厂长周清泉

上海新世界电焊机厂的前身是个职工不到10人,资金不足三万的小厂。厂长周清泉率领职工,经过8年的风风雨雨,昔日作坊式的工场变成了现代化的工厂,到1993年底全厂拥有131名职工,250万元固定资产,640万元流动资金,完成产值240万元,比92年增长一倍,一年实现翻番;完成销售收入2105万元,比92年增长一倍,产销率达99.3％;实现税利342.6万元,比92年增长107.8％,销售利润率为15.6％。按93年度实绩,人均创产值16.87万元,人均销售收入16.70万元,人均创税利26152元,人均收入由92年的3800元,93年达到5600元,在全国101家重点电焊机企业中实现人均创利第一,年产量第二,综合规模效益各项绝对值指标均跃居前6名。周清泉个人曾多次被评为先进生产(工作)者,获第三届全国经营之光杯优秀企业家特等奖,县十大杰出青年提名奖,1993年6月被中共奉贤县委授予优秀共产党员的光荣称号。     

东台人才开发上新路

江苏省东台市的乡镇工业去年之所以能取得90.5亿元产值的好成绩,5年翻了两番半,成因之一,就是他们能够顺应市场竞争态势,以乡镇企业家协会为依托,苦练内功,走出了一条汇聚各类人才,用好现有人才,深层开发人才,关心培育人才的人才之路。 这个市的乡镇企业共有1300多家,8万多名职工,2500多名厂长经理。1994年5月,东台市人事局、乡镇局经过充分调研论证,牵头成立了由50多名乡镇明星企业、优秀企业、骨干企业、重点企业厂长经理参加的乡镇企业家协会,每年初,协会都结合当前经济发     

卫文士的管理意识——记上海头桥电镀厂厂长卫文士

他没有高级职称,也没有铁饭碗,他只是一位普普通通的农民,一位普通的共产党员。但他却有与众不同的智略、胆识和过人的能量。这就是上海头桥电镀厂厂长卫文士。 他在短短的几年时间里创办了一个拥有564名职工、固定资产原值1000万元,电镀电脑自动线二条、半自动线四条、手工、滚铬、锌镍合金、黑铬各一条,另有前处理、吊具、机修、包装、装配等五个辅助车间,还有一套日处理1000吨的污水处理装置。1993年完成产值2144万元,实现利润203万元,连续多年荣登市郊电镀行业创利榜首的乡办企业,自87年以来,已连续7年被评为县级、市级先进企业,厂长卫文士也先后多次被评为市、县优秀厂长和优秀企业家光荣称号。     

职业技能开发:50万矿工的“方舟”

国有企业改革使大量的职工下岗待业,作为国民经济各行业中困难最大、下岗职工最多、转产难度最大的煤炭行业,怎样让50万转产矿工顺利地再就业?如何避免产生庞大的失业大军? 在高度的计划经济时代,煤矿工人被誉为“特别能战斗的队伍”,而如今却演变为“煤矿工人是特别能忍受的队伍”。此话一点不假,全国煤矿职工工资水平1992年居各行业前4位,以后逐年下降,东北辽源矿务局企业负债率高达79.53％,每月支出贷款利息250万元,家庭人均月收入65元以下的特困职工有2193人,舒兰矿务局欠发职工工资最长的5个月,欠离退休人员和职工工资达3600万元。重庆市松藻矿务局每月人均收入50元以下的有500多家1300多人,其中人均生活费在20元以下的有近20户70多人。四川省达竹矿务局人均生活费不足30元的有500多户,先后有近     

人才给这个厂插上腾飞的翅膀

在苏北灌溉渠东侧,射阳河西岸,有一颗耀眼的明星在闪闪发光,招人注目。她,就是江苏省阜宁县电力自动化设备厂。 该厂始建于1980年,现有干部职工177人,其中中专以上科技人员75人,占职工总人数43%。现有固定资产2200万元,94年完成产值5461万元,利税1212万元,实现职工人均创产值31万元,人均创利税约7万元,人均收入7500元。引起许多同志赞叹和惊奇:“这靠的是什么?”厂长张遐林不无自豪地说:“靠的是人才,人才为我厂插上了腾飞的翅膀。” 一、要生存,靠人才 该厂属县集体企业,创建初期靠一把锤子,一把锉刀,既无技术人员,又无定型产品,作坊式的手工业生产。至1984年,企业已严重内亏37万元,资不抵债,濒临倒闭。面对这样一个烂摊子,出路在哪里?生存与发展的问题严酷地摆在新一轮厂领导班子面前。厂长张遐林组织一班人排问题,找出路,一致认为:企业要摆脱困境必须首先解决好人才问题。他们调整了思路,采取新的对策。厂长借钱出差、找门路、求人才;找产品、求横联。经过艰辛努力,终于感动了上海市东供电局、同济大学等单位,双方建立了经济技术联营,开发新产品,提高产品质量,打开市场销路,使这个濒临倒闭的小厂有了转机。     

大河人,为新的用人机制作证:《大河报》里的打工族

《大河报》作为河南日报的晚报,短短几年时间发行量升到５０万份。《大河报》成功的秘密,与其灵活的用人机制分不开,让我们走近“大河人”。有人说《大河报》人很能干,原因是《大河报》工资高。言下之意,重赏之下,必有勇夫。其实这是一种误解。《大河报》的编辑记者的月工资１２００元（包括基本工资、奖金、医药补、住房补等）,一直拿到１９９７年１０月,初来时稍微显高,后来工资调整,很多单位的工资都和《大河报》差不多,尤其是一些中高等院校,他们的工资奖金调动幅度较大,职工的收入可能比在《大河报》还多。一直到去年１０…     

下岗带来的人才资源反思

１ １９９９年 １１月，对于清华大学的 许多教师而言简直是个蜜月，他 们的工资卡里多了不少钱，从３００元到 ５０００元不等。同样是这个月，清华大学 完成了精简２０％编制的计划。清华大学 的教职岗位被分为９级，相应享受９等 津贴。最高的“九级教师”收入每年可增 加５万元，几乎是原有工资的两倍。 上哪级岗要经过专家团考核，讲师 与教授一视同仁。被聘上岗的人，才能 对号入座拿津贴，没被聘任的，即使名 义上是教授，实质形同下岗，清华大学 叫“落聘”。 清华大学的改革不止如此，他们正 在酝酿率先在全国取消“教授终身 制”…     

大学教授升值了

从1999年11月开始，清华大学老师的收入“猛涨”，最高的增加了5000元．此举拉开了高校人事制度改革的序幕，人们不禁嘘吁：教职工收入大幅增加清华大学的老师在领取去年11月份工资时会发现，他们的工资卡里一下子多出了不少津贴，从300到5000元不等。从那个月开始，清华在全国高校中率先大幅度提高教师待遇。按新的分配办法，全校所有教职员工根据岗位的不同，被分为9级，除原有工资外，可享受9个等级的津贴。最高的“九级教师”收入每年增加5万元，最低的一级教师，增加3000元。其他几级增加数额分别为4万元、3万元、2．3万元、1．7万元、…     

他以经营谋略制胜—记上海通用风机厂厂长金德发

上海通用风机厂是一个与上海机电实业公司双方投资成立的国集联营企业,是专业生产各种系列通、引、逆、排风机的骨干企业。几年来,紧紧抓住以市场为导向,以管理为重点,使企业稳步发展,效益不断提搞,1993年完成产值1650万元,销售收入1608万元,实现利润150万元,分别比1992年增长32%.33%和24%.予见今年可望完成产值2200万元,销售收入2100万元,实现利润200万元,又比上年上了一个新的台阶。产品畅销全国20多个省市外,还远销东南亚许多国家和地区,企业已连续5年被评为“重合同、守信誉”单位,连续5年荣获市级先进企业。厂长金德发也多次被评为市、县先进厂长和先进生产(工作)者. 这个厂原来是一个毫不起眼的村办企业,虽然近几年来,国家宏现调控,资金严重紧缺,市场竞争十分激烈.     

“伯乐”没有责任制?

报载:四川某军工大厂一名厂长,最近被免职。10年前,当他上任之时,正是该厂鼎盛之期,年利润2000万元,名列西南兵工局第二。经过这位厂长10年经营,该厂几乎资不抵债,跌落到西南兵工局倒数第一。 怪这位厂长吗?否!据查,他原是一名技术员,后来升任研究所长,已是勉为其难了。10年前,上级要这个厂找一名知识分子当厂长。翻翻花名册,“按图索骥”,“乌纱”便落到他头上。 我们常常在报纸上见到一些文章,批评一些全民企业搞亏了,厂长一走了之。这话是不错的。但解决这个问题却比较难。一种是从体制上解决,例如和营、股份制、租赁。但是一个几千万元资产的企业,负责人能入多少股,又能抵押多少承包?至于党政干部,更谈不上有什么好办法。所以,目前来看,说到底,一个是选人问题,如果选得不错,德才兼备,后来变坏了,就是继续教育与监督的问题。显然,把好第一关,十分重要,这是“伯乐”的责任。这里的“伯乐”是个广义的概念,即包括识马伯乐,也包括用马“秦穆公”,即指有权选拔任用干部的党委和组织人事部门。     

企业扣发工资的行为合理吗？

案情简介申诉方:齐某、肖某,系某采矿厂合同制工人被诉方:某采矿厂,法定代表人:江某,某采矿厂厂长齐某、肖某是一家采矿厂工人,他们向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求依法撤销厂方因他们辞职对其作出的处理决定,支付辞职前的两个月工资及进厂时交纳的“保证金”500元。县仲裁委经调查,事情经过是这样的,这两名职工于1992年5月进入这家乡镇企业工作,进厂时与厂方签订了一份“招工协议书”。按“协议”规定,自进厂当学徒开始,即交500元作为职工在厂安心学习、劳动的“保证金”,3年后,“保证金”不计利息地全部退还,中途未经厂方同意擅自离厂…     

争议缘起调资 息讼还须合法

［案情介绍］１９９７年５月１４日 ,某市某研究院离岗退养职工章某等人到市仲裁委申请仲裁 ,要求解决他们与研究院的增资纠纷问题。该研究院是实行企业化管理的事业单位 ,院里于１９９４年制订了《研究院实行职工退养制度的暂行规定》（以下简称《暂行规定》） ,并经院四届一次职工代表大会审议通过。在《暂行规定》中规定了院对符合要求的人员实行“退养”制度 ,包括“退养”的指导思想、“退养”人员的条件、待遇等相关问题 ,特别在第三条第二款规定“退养人员在国家进行工资改革或调整工资、补贴时 ,可与在编上岗职工同等对待 ,同时进行…     

××工业公司的岗位系数薪酬制

方案背景××工业公司是国家大型一类企业,主要生产离子交换树脂、聚氯脂系列组合料。自1996年初以来,××工业公司积极探索适应本企业特点的工资分配制度,进行了三次改革,第一次只在奖金上做文章,在资产承包的基础上,进行成本压缩,节约全留,上限封顶,效益挂存,以丰补欠,提高职工兑现的比例。第二次,从1996年10月份试行岗绩工资、岗位工资和效益工资三个单元组成,打破了原来的工资结构。1997年公司创产值3.23亿元,实现利润1835万元。这两次改革都产生了明显的经济效益,但仍然存在两个主要弊端:一是岗位工资单元在工资总额中所占比例较小,职…     

今天,还能“停薪留职”吗?

80年代,停薪留职这一新鲜事物,曾为企事业单位富余人员找到一条自谋生计之路,单位保留职工的公职和工龄,但不发工资;职工交一定数额的管理费,但不上班,互相不依靠,这叫“两不找”。 随着时间的推移,问题来了,北京某市属高校一位外语教师1989年经批准办理停薪留职,进入一家合资企业。如今人到中年,打算“上岸”,但情况已今非昔比,北京市高校实行内部体制改革后,学校一下子精简掉90多个岗位,200多人下岗,如今“一个萝卜一个坑”,哪有岗位给她?某企业工程师停薪留职后,1995年因交通事故致残,应聘单位在为其全部报销10万元医疗费后,双方解除劳动关系。这位     

IBM公司的薪资设计

ＩＢＭ公司即国际商用机器公司,是 美国一个拥有３．４万职工、５２０亿美元 资产的大型企业。该公司把职工的工资 问题作为人事管理的根本工作,他们认 为：在工资上如有不合理的地方,会使 职工对公司和上司感到失望,影响职工 的干劲,因此,必须建立完整的工资体 系。 一、工资要与职务的重要性、工作 的难度相称 ＩＢＭ根据各个部门的不同情况,根 据工作的难度、重要性将职务价值分为 五个系列,在五个系列中分别规定了工 资最高额与最低额。假设把这五个系列 叫做Ａ系列、Ｂ系列、Ｃ系列、Ｄ系列与 Ｅ系列。Ａ系列是属于最单纯部类…     

专家答疑

1问:单位一职工外出期间失踪,6个月后重新出现,要求恢复岗位。该怎么办?答:《劳动人事部关于职工失踪后的工资、保险福利待遇如何处理的复函》规定,一、因工出差失踪后,单位应积极派人寻找,查明下落。     

给经营者合理定价

从传媒上不时得悉给经营者定身价的信息。不久前，沈阳人才市场召开“高级人才报价竞聘会”，４０余名高级人才自我报价、企业竞价、当堂拍卖，分别以 １０万元、８万元不等的年薪而成交。最近，贵州面向全国招聘高级人才，最高年薪达３０万元，为国企“老板”的身价开出了高价。 国企老板该拿多少钱？这是市场经济条件下给人们提出的新问题。有人对此调侃说；“我们有天下最便宜的企业家──工资最低，而我们有天下最贵的企业制度──大量亏损。”事实确实不能回避。中国企业家调查系统前不久对全国３１个省、市、自治区和直辖市的万名企业…     

产业工人人才青黄不接

目前,不少国有企业里出现青年职工退休的不可思议的怪现象。据有关人员调查,湖南某家5000人的企业,近几年40岁以下的“退休”的职工就有30多人,其中最小年龄仅28岁,另一家冶金企业,退休人员中20%是年轻人,最小的只有26岁! 据说,此现象从去年以来,呈扩大趋势。 在湘潭汽车站门前,一位摆香烟、槟榔摊的年轻妇女,今年30岁已退休2年了。由于工厂效益不好,工资发不出,后找“门路”病退回家摆起了香烟、槟榔摊,每月收入近千元。某厂一女工今年26岁,已退休一年多,开起了小服装店,每月收入700—800元。 年轻职工为何要退休,除了企业效益不好,职工对企业前途失去信心这个表面现象外,更重要的恐怕是弄清当前企业职工在想什么。 据笔者了解,企业不少工人不安心本职工作,上班时间干活劲头不大,业余时间打牌战通宵!有的上班报个到后就回去吃饭、打牌、睡觉。问他(她)们这是为什么?他(她)们回答:过去是工厂的主人,如今是“奴隶”。     

破解用工成本高须国家力量跟进

用工成本再次被聚焦。“不涨工资，招不来人；工资涨上去，企业吃不消”“降成本，别的成本还有戏，用工成本，我看难！”记者在浙江省的杭州和嘉兴、河南省的郑州和洛阳采访时，企业普遍反映用工成本上涨迅速，特别是在近年企业效益不理想的情况下，对企业构成较大压力。郑州日产列了一张用工成本表：一名月薪1万元的员工，扣除个人缴纳的社保及个税等，拿到手的部分是7300元，而企业总计为其支付约1.6万元。     

安排富余人员应依法

案例：某会司与外国公司部分合资，新组建了一家在中国注册的独立合资经营法人单位。合资中方单位在未征得本单位张某等6名职工同意的前提下，将其安排到合资单位工作，并要求这几位职工与合资单位签订劳动合同。张某等6名职工认为。他们是舍资中方单位的职工，而不是合资单位的职工，因此不能与合资单位签订劳动合同。因而向合资中方单位提出要求回原单位上班的请求，并要求合资中方单位补发他们被派到合资单位工作期间的工资。合资中方单位不同意他们的要求。