EVA与传统会计评价指标关系的实证研究

本文以我国沪深两市A股上市公司为研究对象，采用实证研究方法，分析了公司业绩评价中新出现的EVA指标及传统会计评价指标与市场增加值的相关关系，并通过因子分析从这些指标变量中提取出三个公因子，其分别从经济价值、会计收益和现金流量三个角度反映出原有变量的主要特征。建议在上市公司业绩评价指标体系中引入基于经济价值的指标，以更好地反映公司的经营业绩水平。     

人格特质、组织承诺与离职意图关系的实证研究

通过对中国联通安徽分公司131名雇员进行实证分析,考察了个人属性、内外控型人格特质、组织承诺与雇员离职意图的关系。结果发现组织承诺、内外控人格特质对离职意图有显著影响,个人属性中除婚否外,其他属性对离职意图也有显著影响。推测组织承诺将极有可能是个人属性与离职意图间的中介变量,并且对内外控人格特质与离职意图之间的关系具有调节作用。     

基于年龄视角的CEO接班人遴选机制对企业战略创新的影响

以CEO接班人年龄为视角,整合了组织行为理论、委托代理理论以及期望理论,研究了董事会成员遴选CEO接班人的决策机制以及这一机制对CEO继任后企业战略创新水平的影响.以1998～2011年发生CEO继任的中国A股上市公司为样本进行了实证检验,研究发现:CEO接班人年龄与公司董事会成员平均年龄同方向变化;董事会成员平均年龄与CEO接班人年龄的差距与CEO继任后企业的战略创新水平正相关.     

高绩效工作系统、组织学习能力与企业绩效的关系研究

以往对组织学习能力进行研究的较多,但同时涉及前因及后果变量,从系统的角度对其进行的研究相对较少。本研究导入系统的观点,建立起以高绩效工作系统为前因变量,以企业绩效为结果变量的研究模型;对782个中国企业样本的实证研究结果表明,组织学习能力在高绩效工作系统和企业绩效之间起部分中介作用。本研究为高绩效工作系统以及组织学习能力的相关理论研究提供了新的视角,提示企业应与现代管理方式接轨,注重组织学习能力与各项人力资源管理实践相互协同的作用。     

IT企业技术员工离职意图路径模型实证研究

本文以来自西安15家IT公司的470名技术员工为样本,采用OLS回归分析对Price离职意图路径模型进行了实证研究。研究主要发现:该模型能够较好地解释本研究样本的离职意图;单调性对工作满意度的影响受到单调性相应价值观的调节作用,分配公平性和晋升机会对组织承诺度的影响受到这两个变量相应价值观的调节作用;组织承诺度、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投入度、期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单调性等十个变量被辨识为离职意图的主要决定量。     

国外工作经验研究述评

归纳了国外理论界关于工作经验的内涵、测量模型、工作经验与工作绩效关系以及工作经验的影响因素等方面有代表性的观点。研究表明,工作经验的内涵尚需予以明确界定;工作经验的测量未来研究的重点是着眼于考虑多种因素的"整合模式";在工作经验对工作绩效影响的实证分析中应注意中介变量的可能影响;工作经验的影响因素并不是单一的,而是个体因素和情景因素综合作用的结果。最后,提出了工作经验在中国未来的研究方向及应注意的问题。     

基于自我一致性理论视角的员工创造力产生机制研究

员工的创造力不仅来自于个体积极的自我认知,也受益于组织中的人际互动。基于自我一致性理论视角,本研究建构了一个被中介的调节模型,探讨核心自我评价对员工创造力的影响机制。采用来自国内某大型企业集团77个工作团队中的上司及其295名下属员工为样本,使用Mplus软件进行了多层次路径系数分析。实证结果表明：（1）核心自我评价正向影响员工创造力;（2）创新过程投入在核心自我评价与员工创造力之间起到了中介作用;（3）工作社会支持调节了核心自我评价与创新过程投入以及与员工创造力之间的正向关系,即工作社会支持水平越高,核心自我评价对创新过程投入以及员工创造力的促进作用越强;（4）创新过程投入中介了核心自我评价与工作社会支持之间的交互作用对员工创造力的正向影响。研究结果对企业的人力资源管理实践提供了有益的启示。     

个人-组织价值观匹配、工作满意度、组织公民行为的关系研究

鉴于个人-组织价值观匹配为组织所带来的重大管理价值,深入研究该变量的影响因素,探讨其内在作用机制有着重要的现实意义。本研究在中国背景下进行个人-组织价值观匹配的研究,初步探讨主观价值观匹配与工作满意度、组织公民行为之间的相关关系,并试图深入探讨主观价值观匹配对结果变量的内在作用机制。     

社会保险成本过高是否抑制企业投资?

社会保险成本过高是否抑制企业投资，从而阻碍实体经济发展?对此，文章利用工业企业微观数据实证检验了企业社保成本变动对投资率的影响.为缓解内生性问题，文章选择城市老年人比重作为工具变量.实证检验显示企业社保支出比重增加1个单位标准差，企业投资率约下降3.3%，能够解释企业投资率变动的6.4%，具有较强经济显著性.文章还探究了社保成本变动影响企业投资的内在机制，发现劳动成本渠道、生产率渠道以及融资约束渠道都得到相关经验证据的支持.研究结果说明降低企业社保成本的政策如果能够得到有效落实，将会刺激企业扩大投资，促进地区经济发展.     

个人-组织契合度对组织公民行为及关系绩效影响的实证研究

在对个人-组织契合度、组织公民行为与关系绩效各概念进行分析的基础上,以南京地区企业为背景,对个人-组织契合度对组织公民行为以及关系绩效的影响进行了实证分析,并验证了组织公民行为在个人-组织契合度与个人绩效关系中的中介作用.通过研究得出:组织在价值观社会化的过程中,应该强化个人对组织价值观的认同,即提高个人-组织价值观契合度;个人在工作选择上,也要加强对组织价值观的深度了解,寻求与自身契合度高的组织机构,以有助于个人绩效的提高,从而最终提升组织绩效.     

基于集对分析的交通运输行业企业社会责任组合评价研究

本文以国际上普遍认可的国际标准化组织ISO26000、全球报告倡议组织G4的企业社会责任理论为基础,通过国内外经典文献的梳理,结合企业履行社会责任的实践,构建了包含环境、经济贡献等在内的7个准则层以及包含了客户投诉处理率51个评价指标的评价体系,以63家上市的交通运输行业企业为研究对象,通过集对分析方法对变异系数、指标难度以及熵权法三种单一赋权方法进行组合,建立企业社会责任的评价模型。本文的创新与特色:一是通过指标得分计算被评价企业与63个名次对应标准分值的同一度,并选取同一度均值的峰值确定企业排名,将变异系数法、指标难度法及熵权法三种单一赋权方法的结果进行组合,得到唯一的企业社会责任排名结果,完善了不同单一赋权方法结果不一致的问题。二是通过数据处理前的Kendall检验对单一评价方法进行一致性判断,通过数据处理后的Spearman检验对结果的一致性进行二次检验,保证了组合评价结果的准确性,解决了单一评价之后直接组合数据导致数据无说服力的问题。实证结果表明,7个准则层中社区发展和人权两方面的表现最佳,在公平运营上表现最差;9个子行业中公路运输业与高速运输业表现较差。     

企业成长评价理论综述

<正>企业成长性评价作为企业评价的一个独立领域,其相关的理论和实践近年来得到了较快的发展。对企业成长性评价的研究主要集中在评价体系、指标和模型等的研究,使用的研究方法有规范研究和实证研究,其中以实证研究居多。本文对前人理论进行了综述总结。国外企业成长评价理论综述:法国经济学家吉布莱特(1931)在《非均衡经济学》中对企业规模、企业成长性以及产业结构的相互关系进行了开创性研究,提出了所谓     

基于对顾客服务失误补救满意度的影响研究

近些年来，企事业组织把“即时补救”作为一种规范来执行。本文在服务补救领域提出相对性延迟补救的概念，将相对性延迟补救这一重要变量引入研究，构建了基于补救时机、人格特质、年龄差异对补救满意度影响的概念模型，以情景模拟方法对模型进行了实证检验。这对丰富服务营销理论和提高企事业管理水平均有重要意义。     

企业女性高层次人才职业成长的个体-组织匹配规律研究北大核心CSSCI

女性高层次人才为社会发展和进步做出了杰出的贡献,如何使更多女性更好地发挥才能,为组织和社会的进步做出贡献,是急需解决的问题。本文以职业成长和匹配理论为基础,以企业女性高层次人才为对象,运用质性研究方法,通过扎根分析探究企业女性高层次人才成长过程中的关键影响因素,并试图从个体—组织匹配的视角,探寻两者的匹配规律及其对企业女性人才职业成长的作用机制。研究发现,个体层面的个体价值观、个体目标和人格特质会分别与组织价值观、组织目标和组织氛围产生一致性匹配,个人需求、供给和组织供给、要求间产生互补性匹配。个体—组织匹配程度越高,女性人才的组织承诺、工作绩效和工作满意度越高,进而推动其职业成长作用越强。     

企业管理人员职业信用等级模糊综合评判

本文建立了一套包括个人背景、工作能力和财务执行能力等七个方面的评价指标体系,基于定性分析与定量分析相结合的思路,给出了企业人才职业信用等级的模糊评价方法,较好地解决了人才职业信用等级评价问题。     

市场细分新范式:基于两类不同产品的实证研究

本文根据描述变量对行为变量影响的本质原因和有关学者提出的模型,提炼出主要由客观需要、目标价值观、信号价值观和消费资源构成的关键描述变量,认为如果关键描述变量对人口统计因素等基本描述变量与行为变量之间的关系具有中介作用,就可对其进行直接测量和细分,以用于解释和预测行为变量,由此可解决营销者不知如何在复杂的描述变量中选择最有用的变量进行市场细分的困惑,降低市场分析和决策成本.为了验证关键描述变量是否具有中介作用、以及新的市场细分范式是否容易操作,本研究选择了私家车和笔记本电脑两种产品进行了实证研究.研究结果表明,关键描述变量具有中介作用,新的市场细分范式具有可操作性.     

企业营销绩效评价模型研究

本文从多角度梳理了影响营销绩效评价的主要因素,基于市场导向提出了营销绩效评价指标体系构建概念模型.并在实证研究的基础上,进行了模型的假设检验.该模型证实了市场导向、管理者认知等因素对营销绩效评价的显著影响,强调了进行非财务评价、以及向企业高层报告营销绩效评价指标的必要性.这种框架性的路径对于营销绩效评价的理论研究和企业中营销评价指标体系的构建都是十分必要的.     

浅谈做好企业工程建设项目后评价工作

随着社会经济的快速发展,各行各业的工程建设项目也不断增多。在工程建设项目的实施中,后评价起着非常关键性的作用,通过对建设项目全面的总结、评价,汲取经验、教训,其不仅有利于为强化项目的监督、改进项目的策划、加强项目的实施与管理等提供必要条件,还利于提高企业工程建设项目的投资效益。本文主要根据自身工作经验、介绍了建设项目后评价工作的概念、重要性、工程建设项目后评价中存在的问题以及解决对策几个方面的内容。     

内部营销对一线服务员工任务绩效影响的实证研究

本文以饭店业一线服务员工为研究对象,初步验证了Keller等学者的内部营销组合工具量表在中国背景下的适用性,并应用Bagozzi的态度理论模型,采用结构方程建模方法,构建并验证了基于内部营销组合工具视角的一线服务员工任务绩效预测模型。实证结果表明,一线服务员工对企业内部营销努力的感知,即对内部工作产品、内部价格、内部分销以及内部促销等内部营销组合工具的评价,决定了他们的情感承诺(对组织的情感反应)和工作满意(对工作的情感反应)水平,进而影响了他们的任务绩效水平(行为),一线服务员工的情感反应变量是解释企业内部营销努力影响一线服务员工任务绩效的中介变量。     

企业危机公关五级进阶评价模型研究

本文构建了企业危机公关五级进阶评价模型。为此，本文理论上做了三方面的工作：（1）企业危机公关原则的归纳分析；（2）企业危机公关评价指标体系的建设；（3）企业危机公关评价的五级进阶模型的建立。最后根据这一评价模型进行了实证分析。