人力资本谈判力的影响因素分析

人力资本与非人力资本所有者一样，应该分享企业剩余索取权和控制权，但分享的范围和程度取决于特定契约条件下人力资本所有者的谈判力。而人力资本谈判力是人力资本因素、企业因素和外部环境因素三者相互影响和作用的结果。一般规律是，既稀缺又通用、投入过程难以监测、投入与产出结果之间的关系难以确定的人力资本，谈判力比较强；高知识企业的人力资本，掌握核心资源的人力资本，具有比较高的谈判力；不同生产要素的供求状况、物质资本的社会化程度、人力资本市场的完善程度，也影响人力资本的谈判力。     

不完全信息下公司治理与资本收益的决定

本文构建的模型分析了在不完全信息下公司治理与资本收益的决定。本文的研究表明,由股东拥有企业全部剩余索取权只是分析框架下的一个特例,真正影响各利益相关者对剩余索取权分配比例的内在因素是人力资本和非人力资本的投入水平、承担的风险以及在企业剩余的分配上所享有的谈判力。随着生产力水平的提高,人力资本所有者对企业产出的分享比例不断上升。本文的结论对我国公司治理的改革有积极的启示和参考作用。     

可以称为人力资本的是什么——兼说怎样实现人力资本产权与企业剩余索取权

<正> 随着知识经济的发展,人力资本作为企业中最有价值的资源,开始受到人们的普遍重视。而且通过观察可以发现,人力资本所有者在企业中的地位不断上升,而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降,即这是一个人力资本在企业中被逐步挖掘和重视的过程。显然,这个基于历史事实的发展过程,对传统的“非人力资本投资者(或股东)拥有企业所有权(企业剩余索取权和控制权)”的观     

企业技术创新中的控制权激励机制研究

本文对技术创新中的控制权激励机制进行研究。在技术创新中,利用间接定价理论对人力资本所有者应享有控制权进行理论分析,而技术创新决策体现了各利益主体的利益权衡,这种利益权衡机制是取决于控制权机制的。通过创建控制权分享下的技术创新决策模型,揭示了人力资本所有者享有控制权的情况下,虽然代理成本有所提高,但人力资本所有者的努力程度也会将提高,企业经营绩效相对提高,同时模型也表明人力资本所有者享有控制权有利于抑制技术创新中的机会主义行为。     

人力资本的剩余索取权与资本收益的安排

通过分析人力资本的剩余索取权及资本收益的安排问题,得出由股东拥有企业全部剩余索取权只是分析框架下的一个特例,真正影响各利益相关者剩余索取权分配比例的内在因素是他们在资本市场上的稀缺性、各自所承担风险的差别以及公司治理对资本收益的安排.结论是随着生产力的发展,人力资本所有者对产出的分享比例不断上升;公司治理的改革应建立在产权明晰的基础上,根据收益风险对等的原则进行治理机制的创设和调整.     

高新技术企业人力资本享有剩余索取权的合理性

与传统企业相比,高新技术企业中人力资本具有高专用性、特异质性、强显示性等特征,而且高新技术企业表现为一种特别合约,人力资本所有者与物质资本所有者的关系发生了深刻变化,前者不再处于被雇佣的被动地位,因为其所拥有的人力资本已成为影响高新技术企业发展的最重要因素。而且,人力资本所有者日益成为高新技术企业生产经营效果的主要决定者,因此高新技术企业人力资本享有剩余索取权就显得极为重要。     

知识资本参与企业收益分配的方式探讨

当今世界,人类社会正从工业经济时代迈入知识经济时代,知识经济时代的经济发展的基础是智力资源,经济发展的主导因素是不断创新的知识（科学技术）,知识资本和财务资本的力量便发生了根本性转换。从这个意义上讲,与其将现代企业制度定义为所有权与经营权的分离,不如看作是财务资本及其所有者与知识资本及其所有者之间的平等而复杂的契约关系更为准确。循着这一逻辑,知识资本所有者,应该具有同财务资本所有者一起参与企业控制权与剩余索取权分享的资格。因此知识资本参与企业收益分配的问题就日益重要。     

企业薪酬安排方式的相机选择分析——基于所有者与经理人人力资本在企业发展中相对重要性的变化

企业不同形式的薪酬安排是人力资本的有效收益选择的过程,是一个与人力资本拥有量、个人风险偏好、企业收益相关的博弈过程。本文在回顾企业薪酬理论和现有人力资本理论研究成果的基础上,从企业所有人(主要提供非人力资本)与经理人的人力资本在企业发展中的相对重要性变化的角度,对人力资本分享企业剩余索取权的方式,即对企业薪酬安排的基本形式进行了多维度的分析与总结。本文指出,若剩余索取权完全归企业所有人,则适合实施固定薪酬制;若剩余索取权归所有人和上市企业管理人员共同分享,则适合实施分成薪酬制;若剩余索取权完全归上市企业管理人员掌握,则适合实施额薪酬制。薪酬计划与企业在不同发展阶段的经营战略相一致,能够保证企业剩余分享收益方式成为一种有效的人力资本激励方式,从而提高企业绩效,使企业长远发展获得制度上的保证。     

所有权、市场竞争及人力资本专用性——一个模型的建立及扩展

建立了"剩余控制权与剩余索取权相互关系"模型,认为剩余控制权是连接产权与市场的中介,并通过人力资本专用性对剩余控制权的影响把当事人的工作特征纳入视野。     

人力资本产权理论与企业和谐劳动关系的构建

当前,各种劳动纠纷、劳资冲突大量涌现且迅速上升。劳动关系紧张与劳资双方的利益对立是分不开的,人力资本参与企业剩余索取权的分享是实现和谐劳动关系的重要途径。本文从人力资本产权理论的角度,对人力资本分享企业剩余索取权的理论依据进行论述,在此基础上分析了人力资本产权理论对企业传统劳动关系变化的影响效应及构建和谐劳动关系的实现条件。     

公司创业投资支持企业控制权配置实证研究

控制权治理是公司治理的重要内容,由控制权配置带来的控制权收益是激励投资家物质资本和企业家人力资本投入的重要手段。基于不完全契约理论,从控制权收益和企业家人力资本的视角,研究公司创业投资支持企业的控制权配置问题。分析创业企业中公司创业投资者与企业家的控制权收益构成和类型以及企业家的人力资本专用性和专有性特征,厘清公司创业投资者与企业家各自私人收益、货币收益与其拥有的企业剩余控制权和特定控制权之间的对应关系。根据控制权共享收益来源,构建基于企业家人力资本专用性和专有性的控制权共享收益函数,分析控制权私人收益和战略收益、企业家人力资本专用性和专有性以及控制权收益与人力资本交互作用对公司创业投资支持企业剩余控制权和特定控制权配置的作用机理。以公司创业投资支持的110家不同行业上市企业3年数据为样本,运用面板数据混合回归模型,实证检验控制权收益、企业家人力资本及其交互项对中国经济背景下公司创业投资支持企业两类控制权配置的影响。 研究结果表明,公司创业投资者拥有的特定控制权和剩余控制权与企业家人力资本专用性正相关,与企业家人力资本专有性负相关,企业家控制权私人收益对公司创业投资者获得创业企业特定控制权比例具有正向影响,公司创业投资者控制权战略性私人收益对其自身获得创业企业特定控制权比例具有负向影响;企业家控制权私人收益正向调节企业家人力资本专用性与公司创业投资者剩余控制权占比之间的关系,负向调节企业家人力资本专有性与公司创业投资者剩余控制权占比之间的关系;公司创业投资者战略性私人收益负向调节企业家人力资本专用性与公司创业投资者剩余控制权占比之间的关系,正向调节企业家人力资本专有性与公司创业投资者剩余控制权占比之间的关系。由于不同产业类型的创业企业会给公司创业投资者和企业家带来不同的控制权收益,进而导致双方对控制权的关注程度和类型发生变化。同时,处于不同发展阶段的创业企业,公司创业投资者和企业家对剩余控制权、特定控制权关注的重点也不相同。因此,需要对不同类型的创业企业进行控制权分类治理。 研究结论为完善公司创业投资支持企业的控制权治理、提升控制权激励效果进而促进被投资创业企业发展具有重要的理论参考价值。     

人力资本与EVA红利银行

本文针对人力资本参与剩余索取权这一问题,提出企业剩余索取权分享应具有层次性,并将EVA红利银行引入经理人员和核心技术人员的激励中,认为可以有效地对其进行激励,避免短期行为的产生.     

企业人力资本参与剩余索取权分配的方法研究

本文在对人力资本的内函进行清晰界定的基础上,提出了人力资本分享剩余索取权份额的确定方法,并探讨了企业家人力资本与非企业家人力资本细分这一部分剩余索取权的形式与方法,从而为研究这一问题及相关问题提供了一种新的思路。     

控制权防御是企业创新的“绊脚石”吗？

本研究聚焦于中国资本市场上公司控制权防御机制,从企业内部章程的角度实证研究了公司控制权防御对中国上市公司创新的影响及作用机理．实证结果表明,公司控制权防御主要通过管理者堑壕假说影响企业创新,发挥了“绊脚石”的作用．接下来,从剩余控制权与剩余索取权相对应的原则出发,研究了公司控制权防御影响企业创新背后更深层次的理论逻辑．研究发现当剩余控制权与剩余索取权失衡时,健全企业监督机制可缓解控制权防御对企业创新的负面影响．从公司控制权防御角度研究企业创新问题,丰富了“法与金融”的文献,为控制权防御影响公司治理相关研究提供了新的理论解释,引发中国企业关于特殊公司治理机制设置的反思．     

企业家定价与激励

<正>对企业家的激励建立在剩余控制权和剩余索取权上,两者都随着双方博弈过程不断调整。现代企业理论认为：企业是一系列契约的组合,企业本身是契约的连接点,企业的本质就在于它是一种团队生产或者长期合约的集合,而团队的本质表现在人力资本与非人力资本之间的依赖性。这一理论对我们认识企业有重要的意义,它不但揭示了企业的本质,而且表明了人力资本     

企业剩余索取权安排理论分歧及其在资产稀缺性框架下的诠释

企业剩余索取权安排理论可分为传统安排理论和现代产权基础安排理论，现代产权基础安排理论主要有：交易费用论、激励论、控制权和剩余索取权对称论、风险承担论、重要资源拥有论、状态依存论。如果对现代产权基础安排理论作进一步分析，可以发现真正决定企业剩余索取权安排的实际上只有三个因素．分别是控制权、资产专用性和重要（关键）性资源，通过分析还可以发现其中存在三个悖论．即资产专用性与控制权两种解释的悖论、控制权解释理论与实际情形悖论以及资产专用性解释理论与实际情形悖论。针对这些问题，提出资产稀缺性是企业剩余索取权安排的依据的论断．在这一论断框架下解释三个悖论产生原因，同时从企业资产稀缺性程度不对称出发，对企业利益相关者——经营者、股东、债权人、工人等契约各方剩余索取权安排作一般解释．     

所有权与控制权的关系

一、所有权与控制权概念简析所有权就是所有者拥有的权利。收益权是所有权的核心和实质。从公司的层面看,所有权分为资本的所有权和公司的所有权。资本所有权是与产权等价的概念,而公司的所有权首先表现为公司的剩余索取权,剩余索取权是相对合同收益权而言的,公司所有权属于股东,因为公司所有权的形成是以股东的资产所有权的存在为前提的。控制权是对企业决策的影响力,是投资者收益实现的手段和保证。     

股权激励对象选择模型分析

股权激励对象应该选择那些对企业剩余利润产出最具影响力的员工.在不同的生产组织方式下,影响企业剩余产出的关键人力资本也不同,只有将掌握关键人力资本的员工作为股权激励对象,才能提高企业效率.在不同的生产组织方式下,掌握核心人力资本的员工有三种:掌握关键管理技能的人力资本所有者--经理人,掌握核心技术的人力资本所有者--核心技术人员和能够有效构建企业内部合作理念的人力资本所有者--组织中的领头人(leader).     

国有企业控制权转移的效率分析

现代企业理论关于企业所有权安排的基本观点是让企业剩余索取权与控制权的分享尽可能对应起来,然而在国有企业改革过程中控制权已逐步转移到企业经营者手中,那么这种安排是否具有效率.通过一个非完全信息动态博弈模型证明,在一定条件下这种控制权的转移及重新构造是一种有效率的组织演化形式.     

企业权力争夺和企业治理

企业主要权力有索取权和控制权.权力是利益的基础,争夺权力,特别是企业控制权成为企业治理的常态.现实中,企业控制权争夺除同类人员之争外,还表现在不同类人员之间的权力之争,如企业股东与企业经理、企业股东与债权人等之间的权力之争.各国制度不同,相关利益人参与公司治理的方式和程度不同,决定了公司相关利益人拥有的资源量和依存状态所有权值不同,争夺企业权力的行为人能力不同.